26
«всенародной казни»: о том, что кто-то из сотрудников будет наказан,
объявляется во всеуслышание
12
.
Предполагается, что, научившись на примере своего коллеги, все
остальные работники будут следовать нормам компании. Это в корне неверно.
Чаще всего наказанный чувствует себя опозоренным (буквально) и если не
увольняется, то перестает проявлять какой бы то ни было интерес к работе. А
все остальные члены коллектива тоже могут «неверно» истолковать поступок
начальства и станут работать автоматически, не вникая в суть происходящего.
Специалисты в области управления рекомендуют проводить разъяснительные
беседы с «провинившимся» в частном порядке.
Таким образом сохранятся и достоинство сотрудника, и авторитет
руководителя. Политика любого государства предполагает рациональное
использование экономических рычагов и стимулов воздействия на работников
предприятий. Экономические методы государственного управления описаны и
регулируются Трудовым Кодексом РФ.
Для осуществления контроля за соблюдением норм и правил трудового
законодательства в Российской Федерации работают органы федеральной
инспекции труда. Самой простой функцией таких организаций является
контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.
В тех случаях, например, когда очередная проплата задерживается более
чем на 15 суток, работник имеет право полностью приостановить свою
дальнейшую деятельность до тех пор, пока ему не будут возвращены все
невыплаченные средства. Об этом решении необходимо письменно уведомить
своего начальника. Однако в каждом правиле есть исключения для различных
ситуаций и сотрудников разных сфер деятельности. Именно такие
административные и экономические методы управления и контролирует
инспекция труда.
12
Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2014. - №6.
– 21с.
27
Создание системы стимулирования труда подразумевают, что кроме
основной заработной платы должны быть всевозможные премии, доплаты,
надбавки, компенсации, а иногда и удержания. В любом случае сотруднику
должно быть предоставлено письменное разъяснение о структуре, полученной
им суммы в соответствующем периоде. Согласно трудовому законодательству,
зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц (не реже чем раз в полмесяца)
наличными по месту работы либо в виде безналичного расчета
13
.
Единая система начисления заработной платы позволяет облегчать
деятельность как бухгалтерий предприятий, так и контролирующих органов.
Для сотрудников же такой расчет вполне «прозрачен» и понятен. Для
внебюджетных компаний названные условия должны быть оговорены в
коллективных договорах и локальных нормативных актах.
Анализ существующих систем стимулирования труда показывает, что
самым эффективным первичным инструментом оказывается использование
тарифной системы оплаты труда. Обычно тарифная ставка применяется для
начисления зарплат работникам бюджетных организаций. Однако
коммерческие структуры тоже очень часто прибегают к тарифным нормативам.
Тарифная ставка – это расценки на единицу определенной работы для
сотрудника низшей категории. Все остальные начисления, согласно опыту и
умениям (стаж и категория), производятся по установленным в единой
тарифной сетке коэффициентам. Такая система является довольно прозрачной и
объективной. Она позволяет избегать конфликтов между отдельными
сотрудниками
14
.
Как уже не раз отмечалось, система материального стимулирования
труда базируется на принципах обеспечения сотруднику минимальной
заработной платы и возможности получения поощрений в виде денежных
выплат. В общих случаях работодатель самостоятельно устанавливает систему
13
Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ
Пенза, 2013. – с 186.
14
Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – с.269.
28
премирования (однако ее основные тезисы обязательно согласовываются с
трудовым коллективом). Но существует целый ряд ситуаций, при которых
надбавки и премии устанавливает государство: занятость на тяжелых работах,
предполагающих не только саму нагрузку, но и сложные условия труда; работа
в местах с особыми климатическими условиями; работа с вредными и
опасными сырьем и материалами и т. п.
Перечень таких работ устанавливается Правительством РФ. Кроме того,
очень часто возникает необходимость одному сотруднику выполнять не только
свои функциональные обязанности, но и работу временно отсутствующего
коллеги. В этом случае руководство должно доплачивать работнику заранее
согласованную сумму. Если возникает необходимость работать более
установленной нормы часов (задерживаться, выходить в выходные и
праздничные нерабочие дни и т. п.), то работодатель должен оплачивать эти
часы по установленным в коллективном договоре ставкам.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
1. Все факторы при создании системы стимулирования, также как
мотивационные факторы можно разделить на четыре группы:
экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению
различного рода материальных потребностей, без которых человек не может
выжить физически;
социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных
потребностей — самовыражения, признания, одобрения, участия;
организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в
содержании работы;
психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и
эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному
человеку.
29
2. Функцию стимулирования работников осуществляет руководитель,
который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать усло-
вия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной
работе; в то же время на стимулирование труда влияют факторы, не всегда
зависящие от руководителя.
3. Система стимулирования труда предполагает наличие отлично
разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия
на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные
инструкции, положения и правила предприятия, ознакомившись с которыми,
работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.
4. Создание системы материального стимулирования труда
подразумевают, что кроме основной заработной платы должны быть
всевозможные премии, доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания.
1.3 Формы и системы материального стимулирования и оплаты труда
Необходимость наличия инструментария материального
стимулирования, показанная в предыдущем параграфе, предполагает
существование категории оплаты труда и заработной платы. Поэтому важно
определиться с этими понятиями в трактовке российской экономической
теории и практики.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за свой труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актам и
трудовыми договорами.
Фонд оплаты труда (ФОТ) – сумма всех денежных выплат работнику
(работникам) за календарный период (неделя, месяц, год).
Фонд оплаты труда состоит из фонда заработной платы (ФЗП) и фонда
материального поощрения (ФМП).
ФОТ = ФЗП + ФМП (1)
30
Фонд оплаты труда представляет собой переменный капитал, является
частью вновь созданной стоимости (полученной маржи) и обозначается
некоторыми экономистами буквой «v». Оставшаяся часть маржи составляет
прибыль работодателя (капиталиста), иногда называемую прибавочной
стоимостью и обозначается буквой «m». Таким образом, вновь созданная
стоимость = v + m.
Отношение прибавочной стоимости к переменному капиталу,
выраженное в процентах, называется нормой прибавочной стоимости (m΄) и
отражает степень эксплуатации наемного труда капиталом.
Наемный работник – руководитель будет стремиться увеличить
переменный капитал, т.е. свой фонд оплаты труда и, наоборот, руководитель –
капиталист будет стремиться увеличить прибавочную стоимость за счет в том
числе и уменьшения фонда оплаты труда. Поэтому налицо противоречие между
руководителем-капиталистом и наемным работником-руководителем всегда
имеет место. Это противоречие в некоторой степени нейтрализуется тем
обстоятельством, что при одинаковой норме эксплуатации денежная масса и
ФОТ и «m» тем выше, чем больше вновь созданная стоимость или маржа. В
этом интересы руководителей-капиталистов и наемных работников одинаковы.
Однако при снижении общих доходов руководитель капиталист постарается
сделать все возможное, чтобы его часть дохода не уменьшилась, а уменьшилась
доля переменного капитала. Этот процесс и наблюдается в современный
период развития финансового капитализма.
Что же такое заработная плата в современной России?
Определение целесообразно взять из Трудового кодекса РФ.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
31
компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
15
.
Различают две формы заработной платы: сдельную и премиальную.
Каждая из форм подразумевает выделение систем заработной платы.
Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера
вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работник в ее
выполнение.
При сдельной форме применяются следующие основные системы
оплаты труда:
прямая сдельная (поштучная),
косвенно-сдельная,
сдельно прогрессивная,
сдельно-премиальная,
аккордная.
При повременной форме применяются следующие основные системы
оплаты труда:
простая почасовая (посменная, помесячная, окладная),
повременно-премиальная.
Особняком стоит бригадная форма оплаты труда за конечные
результаты работы, которая нашла широкое распространение в последние годы
Советской страны, и основу которой составляло широкое участие работников в
управлении производством, использование синергетического эффекта и
самостоятельное распределение фонда заработной платы между работниками
трудового коллектива. Основу такого распределения составляли как тогда, так
и сегодня тарифная система, включающая тарифные ставки, тарифные
коэффициенты и тарифно-квалификационный справочник. Новым в бригадах
стало применение КТУ, который и в современных условиях рекомендуется
применять на предприятиях при распределении коллективного фонда
15
Трудовой кодекс РФ (с изменениями на 3 июля 2016 года), раздел 5, статья 129.
32
премирования. При разработке коллективных расценок применялись
индивидуальные трудовые нормы и нормативы, имевшие и
общегосударственную и отраслевую применяемость, и направленность.
Кроме перечисленных существует множество производных
модифицированных систем, включающих различные виды доплат и надбавок к
основному заработку: за сложность работы, за стаж, за напряженность, за
интенсивность, и т.д. Особенно характерны такие доплаты для лиц, которые их
сами себе устанавливают и не из собственной прибыли – чиновники и
управленцы различных уровней.
Среди обоснованных доплат и надбавок можно отметить: надбавки за
профмастерство, доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за
работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в
праздничные и выходные дни, за руководство бригадой, оплата или
компенсация за отпуск.
Многие организации, в том числе и финансово-кредитные практикуют
структуру заработной платы, состоящую из двух компонентов –
гарантированной (окладной) части и премиальной части, которая может
зависеть от выполнения плана, от прибыли, полученной отделом или
предприятия в целом. При этом премиальная часть может составлять весьма
значительную величину, иногда даже превышающую окладную часть. Это
делается для того, чтобы в случае необходимости, законно и без проблем
освободиться от ставших ненужными работников, выплачивая им только
гарантированную окладную часть. Необходимо отметить, в данной системе
оплаты труда премиальная часть входит не в ФМП, в ФЗП.
По приведенной классификации в ФМП включается премия из прибыли
предприятия. Такую премию сейчас принято называть бонусом. Бонусы
представляют собой выплаты, связанные с какими-либо датами: завершения
полугодия, рождественский, новогодний бонусы. Они, как правило,
увязываются не только с результатами работы, но и со стажем и размером
33
получаемой зарплаты. Кроме того, за рубежом различают следующие виды
бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за выслугу лет, целевой.
В других случаях может устанавливаться доля прибыли, из которой
формируется поощрительный фонд. В этом случае выплаты через участие в
прибылях является бонусом, но не разовым. Распространяется такое положение
обычно на категории персонала, способные реально воздействовать на
прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли
коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в %
к его доходу (базовой зарплате).
В развитых экономиках рассматриваются две функции заработной
платы- функция управления поведением и затратная функция.
Функция управления поведением исходит из того, что заработная плата
представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за
произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. В связи с
этой основной функцией способ формирования заработной платы должен
влиять на поведение работающих по найму в смысле соблюдения интересов
фирмы. Прежде всего здесь следует подумать о влиянии заработной платы на
отношение сотрудников к работе, а также о возможностях использования
заработной платы в качестве стимула для приема на работу необходимых
работников и для их «привязки» к предприятию.
В общем виде поведение работников (V) рассматривается как функция
двух параметров стремления к определенному поведению (мотивация – M) и
способности (F). В краткой форме эта зависимость выглядит следующим
образом: V = f (M, F).
Часто эти параметры перемножаются, и таким образом, поведение
работника представляет собой произведение M и F: V = M × F.
Поэтому, если необходимо воздействовать на поведение работников,
надо принимать такие решения по управлению этими сомножителями, чтобы
их значения не были отрицательными и нулевыми.
34
В области изучения мотивации продолжается длительное, еще не
законченное обсуждение о мотивационном механизме заработной платы. Не
останавливаясь на этом подробно, - это предмет анализа других работ, можно
ограничиться приведением перечня условий при выполнении которых
действует мотивирующая функция зарплаты. Заработная плата оказывает
побуждающее воздействие на соответствующее поведение, если:
работник заинтересован в получении предлагаемой зарплаты;
заработная плата напрямую зависит от результатов сделанной
работы, и наемный работник эту связь ощущает (в основном при сдельной
форме заработной платы);
работник, при выполнении необходимой работы, не получает
отрицательные ощущения, которые, по его мнению, более значимы, чем размер
получаемой заработной платы (к примерам таких отрицательных ощущений
можно отнести физические перегрузки, претензии окружающих сотрудников и
т.д.);
предлагаемый размер заработной платы ощутимо повышает доход
(небольшое увеличение размера заработной платы на 1-2%, обычно, не
вызывает реакции работника, а потому цель, связанная с управлением
поведения, не достигается);
обещаемая заработная плата тесно увязывается с выполненной
работой по времени (большие временные промежутки между завершением
работы и получением вознаграждения уменьшают для большинства
работником стимулирующий эффект действия зарплаты).
Поскольку в большинстве случаев заработная плата зависит от
стремления работника к обучению, она в определенной степени влияет на
квалификацию.
Затратную функцию заработной платы на Западе рассмотрим на
примере Германии.
Как уже отмечалось, заработная плата представляет собой
вознаграждение за выполненную работу. Однако по факту компания несет
35
более высокие затраты на работников по сравнению со стоимостью
затраченного труда, эквивалентом которой является валовая зарплата (брутто-
зарплата). На современном этапе немецкие предприятия берут на себя
дополнительно затраты в сумме около 90% от размера валовой заработной
платы нанятых сотрудников, которые составляют так называемые
«дополнительные расходы по зарплате», в которые входят многочисленные
компоненты (взносы компании на социальное страхование в соответствии с
законом Германии, затраты, связанные с различными социальными услугами
компании, расходы по повышению квалификации и т.д.). В целом расходы по
содержанию персонала составляют сумму около 190% от общего размера
брутто-зарплаты.
Можно посчитать аналогичный показатель для Российских компаний.
По российскому законодательству в настоящее время большинство
предприятий обязаны отчислять во внебюджетные фонды по следующим
ставкам: в пенсионный фонд России — по ставке 22% от начисленной
зарплаты; в фонд социального страхования РФ — по ставке 2,9%; в
федеральный фонд обязательного медицинского страхования— по ставке
5,1%
16
. В результате дополнительные расходы по зарплате для предприятия
составят 30%, а общие расходы по содержанию персонала – 130% от общего
размера валовой заработной платы.
Однако валовая заработная плата также не является для наемного
работника чистым доходом. Работникам приходится мириться с
законодательными вычетами, по аналогии несения работодателями
дополнительных расходов по заработной плате. В состав вычетов из заработной
платы наемных сотрудников включаются суммы главным образом отчислений
на социальное страхование и подоходный налог. Средний размер таких выплат
составляет в Германии у наемного работника около 35% валовой зарплаты
(имея в виду что размер налога поставлен в зависимость от семейного
16
http://www.rnk.ru/article/209291-pink-nalogi-s-zarplaty-v-2015-godu