6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ..................................... 10
1.1 Современные подходы к стратегическому управлению человеческими
ресурсами ............................................................................................................. 10
1.2 Мотивация и стимулирование труда как объективная форма реализации
интересов человека ............................................................................................. 14
1.3 Модели мотивации и стимулирования и их использование .................... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«ИНТЕРМАКС» ........................................................................................................ 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия .............. 33
2.2 Анализ персонала и оплаты труда в ООО « ИНТЕРМАКС» .................. 40
2.3 Оценка существующей стратегии управления персоналом ООО
«ИНТЕРМАКС» .................................................................................................. 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕРМАКС» ................................................................. 56
3.1 Предложения по реализации различных моделей мотивации и
стимулирования в ООО «ИНТЕРМАКС» ........................................................ 56
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий .... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 70
7
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и
оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с
точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления
положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в
организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и
«погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем
управления (менеджмента) в концепции контроллинга.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все
руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того,
насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех
любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально
эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не
были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда,
когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может
произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах
своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшими аспектами управления –
мотивацией и стимулированием.
Актуальность проблемы мотивации и стимулирования персонала –
очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение
и оценку деятельности персонала невозможна эффективная деятельность
организации, особенно в наше быстроменяющееся время.
Целью исследования является изучение особенностей реализации
различных моделей мотивации и стимулирования на коммерческом
предприятии.
8
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования
персонала организации;
2. Провести анализ системы управления персоналом ООО
«ИНТЕРМАКС»;
3. Разработать систему мотивации и стимулирования персонала в
ООО «ИНТЕРМАКС».
Объектом исследования выступает система мотивации и стимулирования
персонала на коммерческом предприятии.
Предметом исследования являются особенности реализации различных
моделей мотивации и стимулирования на коммерческом предприятии.
В проведенном исследовании были применены следующие методы:
теоретический анализ литературы по теме стимулирования труда
персонала в организациях,
сравнительный анализ,
наблюдение,
работа с документацией и статистическими данными.
Информационной базой исследования послужили научные труды и
монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых как
Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н. и других.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения результатов и рекомендаций работы для анализа системы
мотивации и стимулирования персонала коммерческого предприятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав,
включающих в себя восемь параграфов, заключения, списка использованной
литературы и приложений.
9
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Современные подходы к стратегическому управлению
человеческими ресурсами
Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к примеру
сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает
способностью принимать решения и оценивать те или иные требования.
Существенную роль в системе работы предприятия занимает система
управления персоналом. Человеческий фактор играет важнейшую роль в
развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить
эффективность работы предприятия. Многие руководители успешных фирм
считают, что основным преимуществом компании являются люди. Одной из
основных задач работы предприятия является организация эффективной
кадровой работы
1
.
Система управления персоналом - это совокупность приемов, методик и
технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия.
Управление персоналом представляет собой формирование эффективной
системы использования методов и методик руководства персоналом. Система
управление персоналом включает в себя:
планирование кадровой политики;
организацию эффективного приема персонала;
определение потребности в персонале;
развитие эффективной системы мотивации и прочее.
Однако некоторые специалисты отмечают, что недостаточно
исключительно эффективной системы управления персоналом, это не является
гарантией успешности компании, но это является залогом успешности (В.В.
Травин). Для оценки системы управления персоналом применят в практике
менеджмента показатели социальной эффективности и экономической
1
Заикин А.А. Маркетинг в розничной торговле //Маркетинг в России и за рубежом. - 2013. - № 1 (33). - С. 60-70
11
Система управления
человеческим
и ресурсами
Наем персонала
Расстановка рабочих
Распределение обязанностей
Подготовка и переподготовка
кадров
Стимулирование труда
эффективности
2
. Экономическая эффективность представляет собой получение
максимальной эффективности от работы персонала с минимальными при этом
затратами. Таким образом, любые нововведения в части управления
персоналом должны быть эффективны и приносить прибыль в работе
предприятия. Социальная же эффективность направлена на снижение текучести
кадров в коллективе, социальной напряженности, конфликтности,
формирование корпоративного культура и духа команды. При этом социальная
эффективность не менее значима чем экономическая, так как сплоченный
коллектив с минимальным уровнем конфликтов работает более
высокоэффективно и производительность существенно увеличивается
3
.
Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие
элементы.
Рисунок 1 – Структурные элементы системы управления
человеческими ресурсами
Проанализируем данные элементы.
Наем труда представляет собой систему подбора персонала и
планирование прогнозной численности персонала. Данный элемент играет
важную роль поскольку на данном этапе руководитель должен определить
профессиональные качества сотрудников.
2
Саломатина А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. - М.: ИНФРА - М, 2016. - С.
109
3
Гуз Р.З. Коммерческая работа в розничной торговле. - М., 2016. - С. 77
12
Расстановка рабочих подразумевает такую систему производства, где
каждый работник занимает в данной системе свое определенное место.
Распределение обязанностей предполагает закрепление должностных
обязанностей в соответствующих локальных нормативных актах.
Подготовка и переподготовка кадров. Данный элемент не должен
оставаться без внимания на любом предприятии, поскольку каждый специалист
должен повышать свою квалификацию и профессиональные навыки.
Стимулирование труда предполагает использование эффективных
методов мотивации: моральное поощрение, похвалу, всеобщее признание
заслуг и прочее
4
.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это термин, используемый
для описания формальных систем, разработанных для управления людьми
внутри организации. Обязанности менеджера по кадровым ресурсам
подразделяются на три основные области: укомплектование персоналом,
компенсация работникам и преимущества, а также определение / разработка
работы. По сути, целью HRM является максимизация производительности
организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат
вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на все
возрастающие темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л.
Губман в «Журнале бизнес-стратегии», «основная миссия людских ресурсов
всегда будет заключаться в приобретении, развитии и сохранении таланта,
приведении рабочей силы в бизнес и в отличном вкладе в бизнес. Проблемы
никогда не изменятся».
5
До недавнего времени отдел людских ресурсов организации часто
отправлялся на более низкие ступени корпоративной иерархии, несмотря на то,
что его предназначениет заключается в том, чтобы пополнить и накормить то,
4
Паркинсон, С. Искусство управления. - М.: Дело, 2013. - С. 90
5
Паронян трудовой А.А., Особенности формирования числе трудовых ресурсов автоматизация в рыночных
условиях / А.А. Паронян // Вопросы результате экономики и права. – 2011. – № 11. – C.78.
13
что часто цитируется, - на законных основаниях - как самый большой ресурс
организации, это рабочая сила.
Но в последние годы значительно возросло осознание важности
управления человеческими ресурсами для общего здоровья компании. Это
признание важности HRM распространяется на малые предприятия, поскольку,
хотя они обычно не имеют такого же объема потребностей в людских ресурсах,
как и крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления
персоналом, которые могут оказать решающее влияние на здоровье бизнеса.
Как отметил Ирвинг Бурнинер в «Руководстве по малому бизнесу»: «Нанимая
правильных людей и хорошо их тренируя», часто может означать разницу
между царапинами и прочими средствами к существованию и устойчивым
ростом бизнеса ». Кадровые проблемы не различают мелкие и большой бизнес,
вы найдете их во всех сферах бизнеса, независимо от их размера».
Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление
человеческими ресурсами руководствуется несколькими основными
принципами.
Возможно, первостепенным принципом является простое признание того,
что человеческие ресурсы являются важнейшими активами организации;
бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом.
Другим важным принципом, сформулированным Майклом Армстронгом
в его книге «Справочник управления человеческими ресурсами», является то,
что успех в бизнесе «скорее всего, будет достигнут, если кадровая политика и
процедуры предприятия будут тесно связаны и будут вносить важный вклад,
достижение корпоративных целей и стратегических планов ».
Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату,
заключается в том, что ответственность HR заключается в том, чтобы находить,
защищать, руководить и развивать сотрудников, чьи таланты и желания
совместимы с текущими потребностями и будущими целями компании. Другие
факторы HRM, которые формируют корпоративную культуру, будь то
поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение
14
количественных показателей эффективности или принятие некоторых других
мер, также часто упоминаются в качестве ключевых компонентов успеха в
бизнесе. HRM, подвел итог Armstrong, «является стратегическим подходом к
приобретению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами
организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной
культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные
ценности предприятия и обеспечивают его успеха».
6
Обязанности отдела кадров можно разделить на три области:
индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление
влечет за собой помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон;
исправить их недостатки; и внести свой лучший вклад в предприятие. Эти
обязанности выполняются с помощью целого ряда мероприятий, таких как
обзоры эффективности, обучение и тестирование. Между тем, организационное
развитие фокусируется на создании успешной системы, которая максимизирует
человеческие (и другие) ресурсы в рамках более крупных бизнес-стратегий. Эта
важная обязанность также включает в себя создание и поддержание программы
изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся
внешние и внутренние влияния. Наконец, ответственность за управление
развитием карьеры лежит на этом. Это влечет за собой сопоставление лиц с
наиболее подходящими рабочими местами и карьерными путями внутри
организации.
1.2 Мотивация и стимулирование труда как объективная форма
реализации интересов человека
На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась
в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих
функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и
6
Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – С.58.
15
этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет
обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала,
которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности,
сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время
различных преобразований в формах и методах руководства, организационных
структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на
стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как
правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и
управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность
определить, что по мере социально-экономического развития общества
изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной
ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть
на стимулирование физической активности работников, мотивация начала
постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование
творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в
компании.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки
выявления специфики стимулирования персонала малого предприятия во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование
технологий и методов мотивации. Сложность практической организации
системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью
особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики
и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике
опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и
стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые
социологические исследования по особенностям и тенденциям развития
мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.