16
Результативность
Субъективные
возможности
Объективные
возможности
Желание
достичь
результат
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность
выступает если не единственным, то главным условием получения блага.
Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка
возможности достижения целей. Если достижение цели не требует
существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к
труду не образуется
7
.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для
сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее
желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.
Одним из главных факторов, определяющих поведение работников в
организации, является мотивация. Но это не единственный фактор, который
определяет результативность работы (рисунок 2).
Рисунок 1 – Факторы, влияющие на результативность
8
Результативность работы может быть рассмотрена как функция,
зависящая от трех факторов: субъективные возможности человека,
объективные возможности и желание достичь результатов.
9
Субъективные возможности – это степень, в которой человек владеет
необходимыми навыками, способностями, знаниями и опытом. Объективные
7
Супрунов задачи А.К., Рынок расхождение труда в современной таблице России / А.К. Супрунов //
Вестник качества Ленинградского государственного апреле университета им. А.С. Пушкина. – 2015. – №2. –
С.153.
8
Балашов Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. –
2015. - № 9. – С.87.
9
Резник благова С. Д., Основы личной будка конкурентоспособности. – М.: рыбкиной ИНФРА–М, 2014. –
С.152.
17
возможности - это исправное оборудование, квалифицированное руководство,
корректные отношения. Желание достичь результатов – это степень, в которой
человек и желает и готов прилагать усилия для достижения необходимых
результатов. Другими словами, это и есть мотивация. Любая комбинация
субъективных и объективных возможностей не даст высоких результатов без
определенного уровня мотивации. Таким образом, мотивация – это сила,
направляющая и организующая поведение людей на достижение целей.
Когда мы говорим о мотивации, необходимо учитывать три момента:
направление, интенсивность и продолжительность действия. Направление
относится к тому, что выбирает человек, когда он сталкивается с несколькими
возможными альтернативами. Например, человек выбирает, завершить ли ему
отчет, требуемый руководством, или решить кроссворд в утренней газете.
Независимо от того, что он выбирает, человек мотивирован. Если он выбирает
первую альтернативу, направление его мотивации совпадает с желанием
руководства. Если человек выбирает вторую альтернативу, направление
противоположно тому, что хотело бы руководство, но, тем не менее, работник
мотивирован.
10
Интенсивность мотивации относится к усилиям человека,
предпринимаемым после того, как выбор сделан. Используя предыдущий
пример, работник может выбрать даже правильное направление, но действовать
со слабой интенсивностью. И, наконец, продолжительность действия также
важный компонент мотивации. Продолжительность относится к тому,
насколько долго человек собирается продолжать предпринимать усилия.
Некоторые люди выбирают направление и делают это с высокой степенью
интенсивности, но непродолжительное время. Поэтому задача менеджера не
просто увеличить мотивацию, а создать такую обстановку, в которой работник
10
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Журнал «Управление
персоналом», 2015. – С.86.
18
выбирает правильное направление на должном уровне интенсивности и в
течение определенного времени.
11
Заработная плата - это основной мотивирующий момент трудовой
деятельности человека. От её размера во многом зависит то, как работник
«выкладывается» исполняя свои трудовые обязанности. Второстепенным, но не
менее важным фактором, является правильность её начисления и
справедливость установления её размера по сравнению с оплатой труда других
сотрудников. Для работодателя заработная плата одна из основных статей
расходов. При этом расходов, которые нужно покрывать периодически и без
задержки. Мало того, с фонда оплаты труда необходимо делать обязательные
отчисления, которые тоже являются существенной статьей расходов.
12
Данное место заработной платы в системе взаимоотношений работника и
работодателя, а так же государства, требует внимательного подхода к
установлению систем оплаты труда, как у предпринимателей, так и на
предприятиях, а так же к выплате зарплаты конкретным работникам.
Предлагаемая статья расскажет о том, как правильно произвести расчет
зарплаты, какие действия должны быть произведены до этого момента и что
предпринять, чтобы не нарушить закон при расчете оплаты труда.
Основным нормативным актом, регулирующим порядок и условия
расчета зарплаты, является Трудовой кодекс РФ. В нем предусмотрены главные
ключевые моменты, которые необходимо учитывать при установлении и
выплате заработной платы:
порядок определения и значение минимального размера оплаты
труда,
составляющие элементы заработной платы,
системы оплаты труда,
порядок и ограничения при удержаниях с зарплаты.
11
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие.–3-е изд., исправленное и
дополненное.– М.: Дело, 2014. – С.75.
12
Мельник М. В., Герасимова Е. Б. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб.
пособие. М.: ФОРУМ : ИНФРА, 2015.- С.53.
19
В дальнейшем каждый работодатель, будь то предприниматель или
организация, определяют основные параметры оплаты труда своих работников
в локальных нормативных актах:
коллективном договоре,
положении об оплате труда,
положении о премировании (мотивации).
Размер оплаты труда по конкретным должностям устанавливается
штатным расписанием. И уже с конкретным работником его размер заработной
платы согласовывается в трудовом договоре.
13
В трудовом договоре, заключаемом с работником, работодатель должен
указать конкретный размер заработной платы (оклад, тарифную ставку)
принимаемого работника. Составление договора без указания конкретной
суммы оплаты труда, например, только со ссылкой на штатное расписание,
является незаконным (Письмо Роструда № 395-6-1 от 19.03.2012).
Суммы заработных плат выплачиваемых ежемесячно и определенных на
основании вышеуказанных документов, а так же табелей учета рабочего
времени, заказов-нарядов и других документов, указываются в расчетных
ведомостях.
Оплата труда каждого работника может завесить от содержания
внутренних локальных актов работодателя и договоренностей, оформленных
трудовым договором. Согласно трудовому законодательству оплата труда
конкретного работника может состоять из следующих частей:
вознаграждение за труд (собственно оклад, например),
компенсационные выплаты (доплаты, компенсации),
стимулирующих выплат (премии, надбавки, иные вознаграждения).
14
13
Баканов М. И. Теория экономического анализа / под ред. М. И. Баканова. 7-е изд., перераб. и доп. М. :
Финансы и статистика, 2015. – С.211.
14
Шеремет А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М. : ИНФРА-М,
2016. – С.98.
20
Как уже было сказано выше, общие условия вознаграждения за труд
устанавливаются работодателем путем издания внутренних локальных
нормативных актов. Значительной частью заработных плат многих наемных
работников являются именно различные доплаты и премии.
Внутренними локальными актами могут устанавливаться доплаты
различным категориям работников. Наиболее часто встречаются следующие
общие основания для доплат:
за стаж (для тех работников, которые долгое время работают у
работодателя),
за напряженность труда,
за ненормированный рабочий день,
за знание иностранных языков (естественно, если эти знания
используются в работе).
В одних случаях такие, общие для всего коллектива, доплаты
устанавливаются на основании желания работодателя (его кадровой политики),
в других, на основании требования закона.
Некоторые доплаты могут устанавливаться в фиксированной сумме,
которая будет выплачиваться ежемесячно, другие в процентах к окладу либо
установленная сумма будет рассчитываться пропорционально отработанному
времени.
Таким образом, в мотивационном процессе большая роль принадлежит
ценностям и ценностной ориентации личности в процессе мотивационной
деятельности. Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для
работника, что побуждает его к труду.
Ценности можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е.
факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие
на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы),
благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности
21
работника, а неблагоприятное – снижает ее, но практически не вызывает
неудовлетворенность.
Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть
являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.
К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы,
самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег,
результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между
мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей
на структуру трудовой мотивации.
1.3 Модели мотивации и стимулирования и их использование
Сегодня система управления персоналом любой организации обязательно
включает в себя стимулирование труда. Каждое предприятие, стратегически
относящееся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере,
планирующее свое будущее, старается разработать свою систему
стимулирования труда сотрудников.
Результативность работы компании во многом зависит от
заинтересованности сотрудников в результатах своего труда. Высокая
стимулирование персонала является не только способом привлечения и
удержания высококвалифицированного персонала, но и одним из важных
условий успеха организации. Ни одна организация не будет преуспевать, если у
работников будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей, если не
будет заинтересованности в конечных результатах, стремления внести свой
вклад в достижение поставленных целей.
15
Стимулирующая роль заработной платы формируется при установлении
тесной взаимосвязи уровня оплаты труда с итоговыми результатами труда
работников. Отсюда следует главный постулат организации оплаты труда -
необходимость применения гибких систем оплаты труда, учитывающих как
15
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Журнал «Управление
персоналом», 2015. – С.59.
22
индивидуальные, так и коллективные результаты труда. Росту стимулирующей
функции заработной платы могут способствовать такие меры:
1. Заработная плата на основе тарифных ставок и окладов дополняется
выплатой работникам премий, которые учитывают коллективные и
индивидуальные результаты и качество работы. Учет коллективных
результатов, отражающих вклад отдельного подразделения в конечные
результаты деятельности организации, осуществляется по итогам работы
структурных подразделений. Для определения трудового вклада каждого
работника в результаты деятельности подразделения необходимо рассчитывать
оценку уровня качества их труда (рейтинговые показатели).
2. Стимулировать раскрытие творческого потенциала работников может,
и изменение базовой части оплаты труда работников (тарифных ставок и
окладов) в зависимости от их рейтинговых показателей. Последние могут
влиять на повышение или понижение ставок и окладов через корректирующий
коэффициент. Для осуществления данной меры необходимо внесение
соответствующих изменений в правовую основу оплаты труда.
3. Предложенные меры по созданию гибкой системы материального
стимулирования могут и должны сопровождаться гибкой системой социальных
выплат и льгот.
16
Система премирования продуктивна, только если она поддерживает
конкурентоспособность, стабильность, прибыльность, а также обеспечивает
решение стратегических задач организации. Без четко определенной стратегии
и тактики, целей и задач предприятия, структурного подразделения и
отдельных работников, а также установления соответствующих им оценочных
показателей нельзя создать эффективную систему премирования персонала.
Особую роль для определения размера премии приобретает оценка
результативности труда работников предприятия. Важно разработать
объективную и прозрачную систему оценки труда для каждой категории
16
Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: Юнити, 2014. – С.113.
23
работников, которая позволяла бы использовать результаты оценки не только
для текущего и единовременного поощрения, но и служила бы стимулом к
дальнейшему карьерному росту работника, улучшению работы своего
подразделения, эффективному использованию ресурсов и так далее.
17
Премиальные системы оплаты труда должны быть направлены на
создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и
коллективных результатах труда. Использование систем премирования
позволяет повысить и дифференцировать уровень оплаты труда работников за
счет роста производительности труда и соблюдения принципа справедливости.
Работник и работодатель хорошо должны усвоить требования,
необходимые для того, чтобы система премирования устанавливала более
четкую связь между результатами труда и размерами премии. Премиальные
выплаты не должны превращаться лишь в механическую прибавку к
заработной плате, а сама система премирования должна отвечать критерию
гибкости и зависеть, прежде всего, от результатов труда.
Стимулирование представляет собой побуждение себя и других к
деятельности для достижения поставленных целей. На формирование
стимулирования сотрудников влияют как внутренние, так и внешние факторы,
одним из проявлений которых является материальное стимулирование труда.
При стимулировании побуждение к труду выражается в форме
компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные»
весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых случаях ориентация
на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу,
престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на
получение денежного вознаграждения.
18
Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень
важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях
рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала
17
Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема //Управление персоналом. 2015. - № 7. – С.63.
18
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2014. – С.67.
24
формируют материальную базу развития человеческого капитала,
рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления
персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за
выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых
ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных
специалистов в компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна
вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами
подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению
продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой
дисциплины.
19
В разных компаниях применяются разные виды систем мотивации
персонала, но принципы их формирования едины. Можно обозначить 3 группы
таких принципов (Таблица 1)
Таблица 1
Система методов и элементов мотивации персонала
Административные
Экономические
Социально-
психологические
организационные
влияния;
распорядительные
влияния;
материальная
ответственность и
взыскания;
дисциплинарная
ответственность и
взыскания
административная
ответственность
плановое ведение
хозяйства;
хозяйственный
расчет;
оплата труда;
рабочая сила;
рыночное
ценообразование;
ценные бумаги;
фазы
воспроизводства
продукции.
партнерство;
мораль;
социальное
планирование;
конфликты;
психологическое
планирование;
интеллектуальные
способности;
тип личности.
Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами
деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных
19
Чистякова ленькина С. Н., От учебы машина к профессиональной карьере. – М.: должности Academia, 2015.
– С.82.
25
форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости
вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы.
В любой компании труд, который потрачен определенным сотрудником,
можно выразить количеством отработанного им рабочего времени либо
объемом выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В
зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или результаты
работы, принято выделять сдельную и повременную формы оплаты труда
персонала.
При повременной оплате сумма вознаграждения сотрудника зависит от
количества отработанного им рабочего времени, а при сдельной – от объема
выполненных им работ и услуг.
В современной практике часто применяются смешанные системы оплаты
труда – одна часть вознаграждения работника (как правило, переменная)
находится в зависимости от результатов работы, а другая – от его
индивидуальных особенностей (постоянный должностной оклад).
20
Многие руководители уверены, что, если они не предложат достаточную
зарплату или большие премиальные, то сотрудники будут лениться, не
чувствуя достаточных для работы стимулов. Но главное – это не просто
уплатить высокий оклад, а обеспечить своим работникам справедливое
вознаграждение. Справедливость – это выполнение принципов правильности,
честности и беспристрастности.
Большую роль в выплате заработной платы, и в мотивационной политике
работодателей по отношению к своим сотрудникам, играют премии. Они так же
могу быть в виде фиксированной суммы или процента к окладу. Как часто это
бывает, сотрудник получает такие выплаты ежемесячно примерно в одинаковой
сумме. В связи с этим, многие работодатели ввели в практику уменьшение
размера ежемесячной премии в случае недобросовестного исполнения
работниками своих обязанностей. Такие действия работодателя принято
20
Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. – 2016. - № 8. –
С.44.