46
Корпоративная
культура
7
16
4
31
15
Мерой
ответственности
7
26
9
21
10
Обязанностями
7
21
15
23
7
Итак, основными причинами высокой текучести кадров по собственному
желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия
труда.
Подведем итоги представленного анализа, численность сотрудников
имеет тенденцию к сокращению и в 2016 году составила 160 человек.
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2016 г. составляет 6,3%,
что выше чем в 2015 и 2014 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) в
2016 году вырос до 43 %.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений
происходило по собственному желанию. Основными причинами высокой
текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная
система оплаты труда и условия труда.
2.3 Оценка существующей стратегии управления персоналом
ООО «ИНТЕРМАКС»
Управление человеческими ресурсами осуществляет руководитель ООО
«ИНТЕРМАКС». В его задачи входят следующие функциональные
обязанности:
подбор персонала, поиск необходимых сотрудников, проведение
собеседований;
подбор и расстановка кадров на рабочих местах;
утверждение кадровой политики предприятия;
оценка квалификации персонала;
организация системы обучение персонала;
Совместно с бухгалтерией осуществляется оформление документов в
части приема/перевода/увольнения сотрудников, осуществляет табельный учет
47
рабочего времени, разработку Положений об оплате труда, премировании и
материальной ответственности сотрудников.
Система управления человеческими ресурсами ООО «ИНТЕРМАКС»
приведена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Основные блоки системы управления
человеческими ресурсами на предприятии ООО «ИНТЕРМАКС»
Руководителем предприятия устанавливает трудовой распорядок на
предприятии. Трудовой распорядок регулируется правилами внутреннею
трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации
- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии
с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и
увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон
трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания. Работник несет ответственность за нарушение
или ненадлежащее исполнение нормативных правовых и локальных актов,
обязанностей, изложенных в соответствующих инструкциях и локальных
нормативных актах, регулирующих отношения сотрудника с работодателем и
Система управления персоналом
Управление вопросами комплектации
персоналом предприятия
Управление вопросами текучести
кадров
Управление вопросами оплаты труда
Управление системой оценки уровня
профессионализма сотрудников
Управление системой повышения
квалификации кадров
48
иными лицами в соответствии с предусмотренными санкциями за их
нарушение, в том числе: уголовную, административную, гражданско-правовую
и материальную ответственность.
Согласно данного документа для работников:
1. Установлен определенный график работы: для аппарата управления
- с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед, для рабочих специальностей
посменный график с 09.00 до 21.00 по режиму "два через два";
2. Порядок выполнения функциональных обязанностей;
3. Права и обязанности работников и работодателя в отношении
персонала;
Данный локальный нормативный акт учитывает специфику работы
предприятия и отрасли. При трудоустройстве в компанию работника знакомя с
данным нормативным актом под роспись.
Далее проанализируем особенности системы управления человеческими
ресурсами. Прежде всего работодатель обязан укомплектовать штат
необходимым количеством персонала.
Изначальным этапом подбора кадров является планирование их
потребности.
Преимущественно источниками привлечения персонала являются
внешние источники (72 % случаев), хотя целесообразнее развивать и
организовывать карьерный рост внутри организации (наставничество,
планирование деловой карьеры). Это исключит утечку информации из
организации, будет исключена вероятность разглашения коммерческой тайны.
Основными источниками привлечения персонала в ООО «ИНТЕРМАКС»
являются:
Изыскание персонала из внутренних резервов
Объявления в газетах
Интернет ресурсы
Кадровые агентства
49
Прочеее
Данные приведены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Источники привлечения персонала в
ООО «ИНТЕРМАКС»
Как доказывают исследования, 36 % новых сотрудников поступают по
объявлениям и конкурсам, размещенным в сети Интернет, 22 % - через
объявления, размещенные в газетах. В ООО «ИНТЕРМАКС» преимущественно
осуществляется поиск работников за счет использования таких сайтов, как
www.job.ru, www.jobeasy.ru, www.rabota.ru, путем публикации объявлений в
газетах "Из рук в руки", "Работа для Вас".
Регулярно руководитель предприятия проводит оценку
профессиональных качеств сотрудников. Для этого ежеквартально проводится
тестирование работников и оценка профессиональных качеств. Организация
тестирования осуществляется совместно с профессиональными учебными
центрами (30 %) и на основании самостоятельно разработанных тестовых
заданий (70 %). Сотрудничество с профессиональными учебными центрами
осуществляется на основании договора оказания услуг. Оценка
профессиональных знаний сотрудников проводится выборочно, но в течение
28%
22%
36%
12%
2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
изыскание
персонала из
внутренних
резервов
объявления в
газетах
источники
Интернет
кадровые
агентсва
прочее
50
года все сотрудники, как минимум, один раз проходят тестирование в целях
оценки собственных профессиональных знаний и соответствия их современным
нормам и изменениям в законодательстве. Результаты проведения тестирования
за 2016 год представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 - Результаты оценки профессионализма персонала,
2016 год
Согласно исследованиям за 2016 год 61 % сотрудников обладают
достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную
работу предприятия. Но в тоже время результаты тестирования
свидетельствуют, что для персонала необходима грамотная система повышения
квалификации кадров в целях развития компании на рынке. Для повышения
профессионального уровня в настоящий момент в ООО «ИНТЕРМАКС»
применяются формы повышения квалификации кадров.
В ООО «ИНТЕРМАКС» преимущественно применяется такая форма
обучения как наставничество (45 % от общего числа затраченных часов на
обучение), второе место принадлежит семинарам - 28 % общего числа
затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является
отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также
24%
61%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
высокий уровень знаний и
професиионализма
сотрудников
средний уровень знаний и
професиионализма
сотрудников, но
достаточный для
осуществления
эффективной работы
Низкий уровень
профессионализма,
негативно сказывающийся
на репутации фирмы
51
эффективной системы применения оценки организованного обучения.
Применяемые на предприятии формы обучения приведены в таблице 13.
Обучение проводится как внутри предприятия, так и путем заключения
договора на повышение квалификации кадров с учебными заведениями.
Таблице 13
Формы повышения квалификации кадров на предприятии
Форма
обучения
Преимущества
Особенности
Лекции
Можно дать большой объем
информации большой
аудитории
Нет обратной связи.
Слушатели пассивны
Семинары
Возможно провести
обсуждение и анализ ситуаций
- активная роль слушателей
Ограниченность
аудитории. Вероятность
возникновения
"спутанности" мнений
участников
Тренинги
Наиболее приближены к
реальной ситуации.
Возможность
продемонстрировать
участникам, к каким
результатам приведут их
поведение и принятые
решения.
Ограниченность
аудитории.
Специфические
требования к
преподавателям.
Дорогостоящие
Наставничество
Постоянная поддержка и
помощь советами
Особая подготовка и
склад характера
наставника
В перспективе целесообразно организовать систему обучения кадров
рабочих специальностей в части длительных курсов повышения квалификации
в целях применения новейших технологий в системе клининга. В таблице 14
представлено количество работников, прошедших повышение квалификации
кадров.
Таблица 14
Результаты повышения квалификационных навыков
сотрудников предприятия
Показатель
2014
год
2015
год
2016
год
Отклонение
2015 от
2014
Отклонение
2016 от
2015
Работников всего,
чел., в т. ч.
189
200
160
-11
-40
работники,
прошедшие
повышение
63
100
133
37
33
52
квалификации
кадров чел.
Доля работников
прошедших
обучение, %
33,33
50
83,33
16,66
33,33
Затраты на
обучение, тыс. руб.
120
215
320
95
105
Для ООО «ИНТЕРМАКС» характерна тенденция повышения
квалификационных навыков специалистов предприятия. Так доля работников,
прошедших обучение, возросла с 33,33 % в 2015 году до 83,33 % в 2016 году.
Доля работников прошедших повышение квалификации кадров увеличилась
незначительно, однако затраты на повышение квалификации возросли почти в
два раза, что говорит о неэффективной системе выбора учебного центра. В
заключении представлен подсчет эффективности системы обучения.
Итак, в заключении следует отметить, что ООО «ИНТЕРМАКС»
целесообразно постоянно повышать уровень профессиональных навыков
специалистов, чтобы их компетентный уровень был приблизительно
одинаковым в части личных и профессиональных качеств.
Подведем итог второй главы. Численность сотрудников имеет тенденцию
к сокращению по причине неустойчивой экономики в стране и в связи со
снижением величины заказов. В 2016 году численность сотрудников составила
160 человек. Для предприятия существенной проблемой является грамотный
учет кадров и высокие показатели текучести. Основными причинами высокой
текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная
система оплаты труда и условия труда.
Предприятие уделяет существенное внимание повышению квалификации
кадров. Согласно исследованиям за 2016 год 61 % сотрудников обладают
достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную
работу предприятия. Так доля работников, прошедших обучение, возросла с
33,33 % в 2015 году до 83,33 % в 2016 году. Однако только 65 % персонала,
прошедшего обучение применяют полученные знания на практике. Качество
подобранных программ обучения соответствует стратегическим целям
53
компании и на 98 % данные программы соответствуют стратегии ООО
«ИНТЕРМАКС» .
Сегодня ООО «ИНТЕРМАКС» находится в выгодном экономическом
положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. По итогам
исследования стимулирования труда персонала ООО «ИНТЕРМАКС» можно
выделить достоинства управления стимулированием персонала – это снижение
текучести кадров и положительное отношение к сотрудникам, которое
проявляется через такие социальные мероприятия, как прозрачная зарплата,
полностью уплаченные социальные отчисления, льготные займы
Недостатки управления стимулированием персонала ООО
«ИНТЕРМАКС» проявляется в следующих отрицательных моментах (рис. 8).
Рисунок 8 - Отрицательные моменты, снижающие
эффективность стимулирования персонала
Предлагаем рассмотреть, каким образом данные моменты оказывают
отрицательное влияние на снижение эффективности стимулирования
персонала.
1. Снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в
компании;
Повышение квалификации работников выдвигается в ряде главных
требований к эффективному бизнесу
Отрицательные
моменты,
снижающие
эффективность
стимулирования
труда персонала
Преоблада-
ние матери-
альных
факторов в
мотивации
Снижение
объема
обучения
Не развиты
каналы
коммуни-
кации
Слабый
механизм
обратной
связи
54
Повышение эффективности деятельности компании в целом, так и
работников в отдельности, возможно только при наличии
высокопрофессиональных кадров. От того, насколько эффективно действуют
эти кадры, во многом зависит доверие работников к руководству.
2. Слабый механизм организационных коммуникаций;
3. Слабый механизм обратной связи;
4. Преобладание материальных факторов в стимулирования.
Для создания действительно эффективной системы подкрепления
стимулирования необходимо увязать между собой идеологические, социальные
и материальные мотивирующие факторы. При комбинировании материальных
и моральных методов мотивирования персонала желательно поддерживать
соотношение материальных и моральных мотиваций 20 на 80, что означает, что
сотрудники на 80% должны быть мотивированы морально и лишь на 20% -
материально.
В ходе анализа мотивации и стимулирования персонала ООО
«ИНТЕРМАКС» были выявлены следующие моменты:
снижение текучести кадров;
положительное отношение к сотрудникам проявляется через такие
социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные
социальные отчисления, льготные займы;
в материальном вознаграждении за труд растет доля переменных
выплат (премиального фонда);
снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в
компании;
диагностика удовлетворенности персонала работой в ООО
«ИНТЕРМАКС» показала, что работники организации больше всего ценят
материальные факторы в работе, предпочитая их моральным сторонам, и не
удовлетворены информированием коллектива (84,4%), возможностью
доведения своего мнения до руководства (55,5%), взаимоотношениями в
55
коллективе (55,5%).
Выявленные недостатки будут являться базой для направлений
предложений по совершенствованию управления стимулированием персонала
ООО «ИНТЕРМАКС».