56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕРМАКС»
3.1 Предложения по реализации различных моделей мотивации и
стимулирования в ООО «ИНТЕРМАКС»
Определив недостатки в управлении стимулированием труда персонала
ООО «ИНТЕРМАКС», в качестве предложений по совершенствованию
управления стимулированием предлагаю следующие пути совершенствования.
Для создания наиболее эффективной структуры социального пакета ООО
«ИНТЕРМАКС» необходимо учитывать не только результаты исследования
рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с
учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования
позволяют выявить определенный набор составляющих социального пакета
наиболее привлекательных для сотрудников.
Еще одной важной проблемой, обусловленной объективным ростом цен
на страховые услуги, становится оптимизация затрат на социальный пакет.
Экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может
значительно снизить эффективность оставшейся части социального пакета.
Одним из источников недовольства работников, например, может стать
неудачно составленный график отпусков, поэтому простой на первый взгляд
задаче управления отпусками необходимо уделять достаточное внимание - это
всегда компромисс между правом работников на отдых и производственной
необходимостью. График отпусков должен обеспечить отсутствие проблем при
выполнении намеченной производственной программы ООО «ИНТЕРМАКС» в
течение всего календарного года, в том числе и в период наибольшего
использования отпусков работниками.
С точки зрения работников ООО «ИНТЕРМАКС», правильно
составленный график отпусков дает возможность работнику заранее
спланировать проведение отпуска в желаемые для него сроки и предоставляет
57
определенные гарантии того, что отпуск состоится в оговоренные сроки и не
будет перенесен на другое время "по производственной надобности".
Политика в плане персонала ООО «ИНТЕРМАКС» - это привлечение,
закрепление и удержание высококвалифицированного персонала, косвенное и
прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного
психологического климата и корпоративного духа.
Для предприятия ООО «ИНТЕРМАКС» в условиях снижения
финансирования социальных программ, жесткой экономии денежных средств
(предприятие находится на стадии становления) можно применить следующие
виды стимулирования в социальном ключе:
оплата проезда на городском транспорте;
льготное питание;
компенсация за использование личного автомобиля;
оплата за наем жилья;
оплата бензина;
выдача кредита.
На предприятии есть сотрудники, оба члена семьи которых работают в
ООО «ИНТЕРМАКС». Для них целесообразно предусмотреть частичную
оплату найма жилья, частичную/полную оплату за детский сад, можно таким
сотрудникам выдавать ссуды на покупку бытовой техники, мебели. Также
премировать по результатам работы в конце месяца билетами в театр, в цирк, в
консерваторию (в зависимости от образовательного и культурного уровня
семьи).
Оплату проезда на городском транспорте целесообразно производить в
зависимости от дальности проживания (количество используемого транспорта,
пересадки). Кроме того, оплачивать проезд сотрудникам, проработавшим на
предприятии больше года.
Учредить на предприятии комиссию по социальному страхованию и
производить частичную оплату путевок в дом отдыха сотруднику, особо
58
отличившемуся в текущем году, за счет средств Фонда социального
страхования
Предусмотреть систему, в которой продолжительность отпуска зависит
от стажа работы на предприятии:
до 2-х лет стандартный отпуск, продолжительностью 28 рабочих дня
с 2-х лет 24 р. д. + 2 р. д.
с 3-х лет 24 р. д. + 3 р. д.
с 4-х лет 24 р. д. + 4 р. д.
после 5-ти лет 24 р. д. + 5 р. д.
Таким образом, сотрудник, проработавший более пяти лет на
предприятии, имеет шанс увеличить свой отпуск на целую неделю.
За стаж работы в компании от 2-х лет можно предоставлять 5 оплаченных
отгулов в год. Для матерей на 1 день в месяц установить детский день
(конкретная дата должна согласовываться с администрацией предприятия).
Дополнительные дни отпуска устанавливать также для работников с
ненормированным рабочим днем.
Для управленцев установить скользящий график работы. Он позволяет
менять время начала и окончания работы при фиксированном времени за день.
То есть не надо наказывать сотрудников за опоздания на работу.
При необходимости присутствия данных сотрудников в офисе в
определенное время можно установить время, когда человек должен быть на
рабочем месте (фиксированное количество часов, но не более 4-х).
Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию
организационных коммуникаций ООО «ИНТЕРМАКС», направлены на
улучшение системы обратной связи и системы получения предложений со
стороны работников. Ведь значительное влияние на управление
стимулированием персонала оказывает то, какое поведение персонала
поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления,
насколько приветствуется руководством проявления самостоятельности и
инициативы со стороны подчиненных.
59
В дополнение к плану разработан опросник с вопросами, касающихся
оценки коммуникаций внутри организации (Приложения 1, 2), который может
выявить «слабые» места.
Психологический климат в коллективе, чувство причастности и
корпоративная культура хорошо формируются при совместном участии членов
коллектива в тренингах, семинарах. При проведении таких мероприятий для
членов одного подразделения можно сформировать чувство команды,
посмотреть, как будут действовать сотрудники в критической ситуации
(модель, задаваемая на тренинге). Положительно воздействуют на
психологический климат праздники, пикники, выезды на природу, совместный
поход в театр. Причем организовывать все это должен не один человек в
коллективе, а распределять задания на всех членов коллектива. Тогда и
ценность данного инструмента морального поощрения будет выше (человек
выше ценит то, во что он вкладывает свои силы).
Можно также присваивать звание "самый успешный сотрудник года" - по
результатам аттестации и оценок, проводимых ежегодно, в каждом отделе и
подразделении выбирается сотрудник, а потом руководители выбранных
сотрудников представляют кандидатуру перед начальниками высшего звена. В
результате голосования присваивается такое звание и перед всем коллективом
вручается сертификат, который действует 1 год. Кроме того, каждый месяц
можно проводить экспресс-оценку деятельности подразделений и отдельных
сотрудников в соответствии с планом на месяц. В конце месяца на доске
объявлений вывешивается плакат, где в цвете показаны оценки каждого. Цвета
на плакате следующие:
красный цвет - отдел или человек справляется с превышением
качества и компетенции (оценка 3);
синий - с превышением (оценка 2);
зеленый - нормально, но не более того (оценка 1);
черный - те, кто не справляется (оценка 0).
60
За квартал рассчитывается общий коэффициент успеваемости. Он равен
реальной сумме баллов, деленной на идеальную сумму (если бы все оценки
были тройки). Коэффициент варьируется от 0,33 до 1. Потом можно развивать в
компании идеологию "быть красными почетно". Плюсы данного метода -
каждый видит результат работы каждого и понимает, за что компания
поддерживает данного человека, отдел. Есть стимул трудиться так же.
В целом же социальная политика ООО «ИНТЕРМАКС» должна
базироваться на следующих основных принципах:
адресность - направленность, в первую очередь, на те группы
работников, от которых зависит;
эффективное выполнение основных производственных задач и
достижение целей предприятия;
ответственность - предоставление социальной поддержки
работникам предприятия в различных жизненных ситуациях;
сбалансированность целей и возможностей предприятия -
реализация тех социальных гарантий, которые наиболее
способствуют достижению целей предприятия на данном этапе
развития, с учетом финансовых возможностей предприятия;
демократизм выработки и реализации - открытое обсуждение
действующих и разрабатываемых социальных проектов,
закрепленных в положениях трудового договора, развитие
института социального партнерства.
При подготовке трудового договора на основе текущих
производственных задач и реальных финансовых возможностей общества, с
учетом анализа социально-психологического климата на предприятии, должен
быть сформирован оптимальный социальный пакет.
Структура социального пакета, определенного положениями нового
трудового договора, должна выглядеть следующим образом:
61
1. Медицинское обеспечение (оплата за лечение в случае
производственной травмы).
2. Страхование персонала от несчастных случаев на производстве.
3. Дополнительные социальные выплаты (доплата за стаж, ребенка и
т.д.).
4. Помощь в улучшении жилищных условий (предоставление
внутреннего кредита на предприятии).
5. Содержание детей в детских дошкольных учреждениях.
6. Культурно-массовая, оздоровительная работа и спорт.
Представим в виде таблицы 13 план затрат на соцобеспечение персонала
ООО «ИНТЕРМАКС» в 2018 году.
Таблица 15
План затрат на соцобеспечение сотрудников
ООО «ИНТЕРМАКС» на 2018 год
Составляющая социального пакета
План бюджет
социальных
программ на
прогнозный
период, тыс.
руб.
Расчет на
одного
человека,
руб. /год
Дополнительные социальные выплаты
661.12
4 132
Медицинское обеспечение
870.24
5 439
Страхование персонала
411.2
2 570
Негосударственное пенсионное
обеспечение
313.6
1 960
Обеспечение служебным транспортом
358.4
2 240
Содержание детей в детских дошкольных
учреждениях
89.92
562
Культмассовая, оздоровительная работа и
спорт
192
1 200
Итого
2 896.48
18 103
За стаж работы в компании от 2-х лет предоставлять 5 оплаченных
отгулов в год. Для матерей на 1 день в месяц установить детский день
(конкретная дата должна согласовываться с администрацией предприятия).
62
В последние годы удалось добиться сбалансированности интересов
работников и финансовых возможностей ООО «ИНТЕРМАКС».
Подтверждением этого является заключение нового коллективного договора,
показавшее успешность развития института социального партнерства в ООО
«ИНТЕРМАКС».
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий
В итоге предложенные мероприятия, направленные на
совершенствование управления стимулированием труда персонала ООО
«ИНТЕРМАКС» принесут положительные перемены в деятельности компании.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО
«ИНТЕРМАКС» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена
системой участия работников в прибыли организации и построением
управления персоналом по целям, на основании достижений которых будет
оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования
фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить
норматив отчислений в районе 5% выручки предприятия. Разделение же
создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам,
разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных
выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и
гарантиями в настоящий момент на ООО «ИНТЕРМАКС» могут стать:
увеличенный коэффициент оплаты праздничные дни; оплаченное время на
обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное
страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев;
предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении
образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием
работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за
63
отдельными структурными подразделениями различных видов социальных
выплат. Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий. Данные
представлены в таблице 16 и рисунке 9.
Таблица 16
Эффективность предложенных мероприятий
Показатель
2017 год
2018
Прогноз
Изменение
Числененость работников, человек
160
163
3
Число выбывших работников,
человек
68
5
-63
Среднемесячная оплата труда, тыс.
руб.
17,7
18,3
0,6
Рисунок 9 - Эффективность предложенных мероприятий
В результате предложенных мероприятий существенно сократится
уровень текучести кадров и повысится процент социальной обеспеченности
сотрудников. Число сотрудников в прогнозном периоде составит 163 человека,
в то же время число уволенных работников сократится на 63 человека.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2017 г. 2018 г. прогноз
Численность работников,
чел.
Число выбывших
работников, чел
Среднемесячная оплата
труда, руб
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов
для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения
задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
Социально-экономическая сущность мотивации и стимулирования персонала
заключается в том, что мотивация и стимулирование, с экономической
стороны, влияют на производительность и качество труда работников, а с
социальной стороны, удовлетворяют социальные потребности персонала.
В управлении мотивацией и стимулированием персонала выделяют
множество теорий мотиваций: содержательные, процессуальные, а также новые
современные подходы (партисипативный). Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу,
МакКлелланда и Герцберга. Процессуальные теории мотивации считаются
наиболее современными теориями мотивации, они так же признают
мотивирующую роль потребностей. Основными процессуальными теориями
мотивации являются: теория ожиданий В. Врума и модель мотивации Портера-
Лоуера.
Повышая эффективность управления мотивацией и стимулированием
персонала, надо удостовериться, что управление мотивации и стимулирования
персонала в организации действительно является системным, а отдельные ее
части не противоречат друг другу. Эффективность мотивации и
стимулирования может быть оценена по различным критериям, в качестве
которых выступают экономические, социальные и организационные
показатели.
В ходе анализа мотивации и стимулирования персонала ООО
«ИНТЕРМАКС» были выявлены следующие положительные моменты:
снижение текучести кадров;
положительное отношение к сотрудникам проявляется через такие
социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные
65
социальные отчисления, льготные займы;
в материальном вознаграждении за труд растет доля переменных
выплат (премиального фонда)
К недостаткам, которые оказывают влияние на снижение эффективности
мотивации персонала, относятся:
снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в
компании;
слабый механизм организационных коммуникаций;
слабый механизм обратной связи;
преобладание материальных факторов в мотивации.
Выявленные недостатки явились базой для направлений предложений по
совершенствованию управления стимулированием персонала ООО
«ИНТЕРМАКС».
В качестве предложений по совершенствованию управления
стимулированием персонала ООО «ИНТЕРМАКС» рекомендованы следующие
мероприятия: улучшить система мотивации сотрудников и внедрить систему
социальной защиты сотрудников.