24
все последующие маркетинговые действия предприятия. Это обстоятельство
определяет необходимость тщательного обоснования данной процедуры.
Прежде чем приступить к выбору базовой стратегии конкуренции
необходимо произвести анализ внешней и внутренней среды.
Недостаточно внимания уделяется и определению начала и окончания
периода использования разработанной стратегии конкуренции. Общая
тенденция сокращения жизненного цикла товара, увеличение количества
товаров, использующих технологические решения, быстро сменяющие друг
друга, изменение демографических характеристик рынка, политической
ситуации в стране и другие динамические факторы осложняют правильный
выбор начала внедрения новой стратегии конкуренции и периода ее
использования на рынке.
К общему недостатку процесса разработки стратегии конкуренции можно
отнести его слабую персональную ориентацию. Часто стратегия ориентирована
на противодействие предприятиям-конкурентам и в меньшей степени
учитывает особенности управления этими предприятиями, в частности, тип
поведения его руководителей. Вместе с тем, образование руководителей, их
подходы к ведению бизнеса, опыт, способности и другие персональные
характеристики во многом определяют возможные реакции на изменение
рынка.
Законодательство по регулированию предпринимательской деятельности.
С течением времени растет число законодательных актов, регулирующих
предпринимательскую деятельность. Появились они в силу самых разных
причин. Первая причина-необходимость защитить фирмы друг от друга.
Предприниматели в один голос превозносят конкуренцию, но, когда
затрагивают их собственные интересы, пытаются нейтрализовать ее.
Следовательно, законы принимают, чтобы дать определение понятию
«недобросовестная конкуренция» и предотвратить ее проявления. За
соблюдением этих законов следит Антимонопольный комитет при ГосДуме
РФ.
25
Вторая причина государственного регулирования - необходимость
защиты потребителей от недобросовестной деловой практики. Некоторые
фирмы, оставшись без присмотра, могут начать выпускать плохие товары, лгать
в рекламе, вводить в заблуждение посредством упаковки и уровня цен. С
недобросовестной практикой по отношению к потребителям борются,
используя соответствующие законы, различные государственные учреждения.
Многие управляющие приходят в ярость при появлении любого нового закона,
защищающего права потребителей, и тем не менее среди них есть и такие,
которые заявляют, что «...появление консюмеризма было, пожалуй, лучшим из
всего происшедшего... за последние 20 лет». Консюмеризм - организованное
движение защиты интересов и прав потребителей, связанное с обеспечением
физической безопасности потребителей, защитой их экономических интересов,
борьбой с выпуском недоброкачественной продукции, недобросовестной
конкуренцией и т.д.).
Третья причина введения государственного регулирования -
необходимость защиты высших интересов общества от разнузданности
предпринимателей. Ведь предпринимательская деятельность не всегда
обеспечивает нам лучшее качество жизни. По мере ухудшения состояния
окружающей среды будут вводиться новые законы или ужесточаться
положения старых. Руководителям ресторана приходится внимательно следить
за всем, что происходит в сфере законодательство, при планировании товаров и
разработке маркетинговых программ
Влияние экономического фактора – данный фактор влияет в основном на
людей (их доходы, уровень жизни) т.е. потенциальных потребителей наших
услуг. Проблема уровня жизни населения в Российской Федерации является
одной из наиболее сложных. Уровень реальных денежных доходов населения
снизился с 2012 года примерно на 20%, резко возросла дифференциация между
доходами 10 процентов наиболее и наименее обеспеченного населения. Хотя
реальная заработная плата (с учетом индекса потребительских цен) в 2015 году
составила 101,5% к уровню 2014 года.
26
Минимальные размеры оплаты труда и пенсии потеряли свое значение
как важнейшие социальные нормативы. Если в 2015 году минимальная
заработная плата (в среднем за год) составляла 22,7% от прожиточного
минимума трудоспособного населения, то в 2017 году - 16, %. Дифференциация
общества по уровню денежных доходов приводит к группировке населения у
двух полюсов, размыванию «среднего класса», служащего во всех современных
общественных формациях основой обеспечения социальной стабильности,
создателем подавляющей доли общественного богатства. В целом за годы
введения санкций реальные среднедушевые денежные доходы населения и
заработная плата снизились существенно больше, чем объем валового
внутреннего продукта в реальном исчислении. В настоящее время в России
существует проблема с понижением среднего заработка населения. Ситуация
осложняется тем, что рост масштабов этой проблемы затронул различные
группы населения. Наряду с группами семей, включающими в себя
многодетные семьи, семьи с маленькими детьми и одним родителем, одиноких
пожилых людей с низкой пенсией и т.д. Эту группу пополнили так называемые
работающие граждане, занятые на предприятиях, охваченных кризисом
неплатежей, и работники бюджетной сферы. Все вышеописанное приводит к
тому, что предприятия ориентированные на предоставление услуг населению, в
том числе ресторан «Васаби» вынуждены сокращать производство.
В настоящее время наблюдается усиление влияния культурного фактора
на российские фирмы. В первую очередь это сказывается на развитии такого
вида бизнеса, как ресторанный бизнес. Если раньше поход в ресторан
рассматривался как какое то уникальное событие, связанное со значительным
событием в жизни людей (свадьбы, юбилеи), то в последнее время рестораны
все больше посещают как повседневные заведения. Люди всю больше
свыкаются с мыслью, что посещение ресторана это не только статусное
мероприятие, сколько рядовое событие, позволяющее не только заказать обед
но и получить услуги высокого сервиса. В Западной Европе посещение
ресторана уже давно перестало быть чем то особенным и до 70% обедов,
27
ужинов проходят именно в ресторанах. Именно к этому стоит стремиться и в
России, чтобы изменить культуру посещения ресторана от разового
мероприятия до повседневного события.
В этой связи необходимо развивать мотивацию персонала, что может
получить свое выражение в увеличении заинтересованности работников
сохранить свое рабочее место, повысить вовлеченность в процесс
обслуживания клиентов, снизить текучесть кадров.
2.2 Анализ системы управления персоналом
Для достижения целей предприятия, наличие квалифицированного и
хорошо подготовленного персонала является очень важным фактором. Однако
само по себе наличие персонала еще не гарантирует достижения высоких
результатов. Необходимо создать систему мотивации персонала.
обеспечивающей вовлеченность людей в повышение качества обслуживания.
Однако на данном этапе проанализируем систему управления персоналом и
динамику численности персонала.
Директор
Директор подчиняется учредителям организации. В его обязанности
входят:
- оформление документов, необходимые для осуществления
деятельности по оказанию услуг общественного питания;
- предоставление посетителям необходимую информацию об
оказываемых услугах;
- осуществление организации, планирования и координации
деятельности ресторана;
- обеспечение высокого уровня эффективности производства;
- осуществление контроля над рациональным использованием
материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
- заключение договоров поставки продовольственных товаров,
28
- контролирование сроков ассортимента, количество и качество их
поступления и реализации;
- предоставляет отчетность о производственной деятельности
учредителям заведения;
- установление служебных обязанностей для подчиненных ему
работников и принимает меры по обеспечению их исполнения;
- принятие решений о назначении, перемещении и освобождения от
занимаемых должностей работников ресторана;
- применение мер поощрения отличившихся работников, налагает
взыскания на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
Заведующий производством
На эту должность принимается физическое лицо, имеющее высшее
профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет
или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не
менее 5 лет. Назначение на должность Заведующий производством и
освобождение от должности производится приказом директора организации.
Он осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью
подразделения Организация. Также он направляет деятельность трудового
коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного
производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с
производственным заданием.
В обязанности Заведующего производством входит:
- проводить работу по совершенствованию организации
производственного процесса, внедрению прогрессивных технологий;
- составить заявки на необходимые продовольственные товары,
полуфабрикаты и сырье, обеспечивать их своевременное получение со склада,
контролировать сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и
реализации;
- обеспечивать на основе изучения спроса потребителей
разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий, составлять меню;
29
- проводить работу по повышению квалификации работников.
Повар
Квалификационные требования повара: среднее образование. Общее
назначение должности: подготовка продуктов и приготовление блюд согласно
установленным рецептам.
Основные обязанности повара:
- подготавливать основные продукты и готовить блюда в
соответствии с установленной рецептурой;
- строго соблюдать технологические процессы приготовления блюд;
- отпускать блюда на раздачу строго по чекам и согласно стандартам,
принятым в концепции;
- поддерживать чистоту и порядок на кухне в соответствии с
требованиями СанЭпидНадзора;
- проводить плановые инвентаризации;
- строго соблюдать стандарты внешнего вида.
Официант
Квалификационные требования: среднее образование, опыт работы не
обязателен. Общее назначение должности: качественно обслуживать гостей
организации способствуя увеличению продаж, и внимательно выслушивая
пожелания гостей, ненавязчиво продавать, путем предложения, блюда и
напитки.
Основные обязанности официанта:
- готовить зал к приему гостей;
- обслуживать гостей;
- отвечать на вопросы, касающихся блюд и напитков, включая
их состав, приготовление и их сочетание с другими блюдами и напитками;
- выполнять разовые поручения непосредственных руководителей,
связанных с производственными процессами организации; -строго соблюдать
стандарт внешнего вида и т.д.
30
Персонал организация наделен соответствующим уровнем знания,
навыками работы, которые необходимы для качественного обслуживания
посетителей.
В таблица 1 представлена характеристика состава и структуры персонала.
Таблица 1
Характеристика состава и структуры персонала
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднесписочная численность персонала,
всего
35
100
31
100
31
100
Структура персонала по полу
Женщины
15
42,9
15
48,4
14
45,2
Мужчины
20
57,1
16
51,6
17
54,8
Структура персонала по возрасту
18-25
12
34,3
11
35,5
13
41,9
26-40
12
34,3
11
35,5
10
32,3
41-60
9
25,7
9
29,0
8
25,8
Структура персонала по образованию
общее среднее
8
22,9
6
19,4
9
29,0
Среднее профессиональное
20
57,1
18
58,1
15
48,4
высшее
7
20,0
7
22,6
7
22,6
Наглядный анализ данных таблицы 1 приведен на рисунках 3-7.
Рисунок 3 – Структура персонала по возрасту, %
Из рисунка 3 видно, что наибольшую часть в структуре персонала в 2017
году– 41,9% - занимают работники в возрасте 18-25 лет: чаще всего под эту
категорию попадает обслуживающий персонал (официанты, бармены, повара).
Следующая категория персонала составляет 32,3% - работники в возрасте 26-40
лет – это повара, водители. Наименьшую долю в структуре занимают
31
сотрудники в возрасте от 41-60 лет, это заведующий производством, товаровед
и директор.
Структура персонала по профессиям представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 – Структура персонала по профессиям
Из рисунка 4 можно сделать вывод, что количество работающих
сокращается. Стабильная численность работающих поваров. Обычно на эту
профессию приходят студенты высших учебных заведений и устраиваются на
временную работу. В возрасте от 26-40 лет работают водители, повара и
директор.
Из рисунка 5 видно, что наибольшую долю в структуре персонала в
отчетном году составляют мужчины – 65,9% - это повара, бармены, водители,
заведующий производством. Остальные – 34,1% - это сотрудники женского
пола – директор, официанты, повара, мойщицы.
Структура персонала по полу представлена в рисунке 5.
32
Рисунок 5 – Структура персонала по полу,%
Данные рисунка 6 показывают, что наибольшую долю в структуре
персонала представляют работники, имеющие среднее профессиональное
образование – 48,4%.
Рисунок 6 – Структура персонала по образованию,%
Следующая категория персонала – это работники, имеющие общее
среднее образование – 29,0%. Затем идет категория работников с высшим
образованием – 22,6%.
Вопросы мотивации персонала тесно связаны с размером и системой
оплаты труда и по своему решается на каждой организации. Так, для
работников заработная плата является доходом, который обеспечит ему самому
и его семье достойный уровень жизни. Для работодателя заработная плата – это
33
переменные издержки производства, которые он хочет снизить. Вопрос об
уровне оплаты труда, который бы удовлетворял обе стороны, встает достаточно
остро в настоящее время в связи с кризисной ситуацией в стране. Работодателю
необходимо выбрать какую форму оплаты труды и стимуляции работников
использовать, как повысить производительность труда.
В организации общая численность работников составляет 31 человек в
2017 году. Как уже было отмечено наибольшую долю в структуре персонала
занимают повара- 25,8% и официанты 29,0%. При этом заработная плата
выплачивается точно в сроки: 10 числа каждого месяца. С 20 по 25 число
текущего месяца работники могут по желанию взять аванс в размере не более
40% от заработной платы.
В таблице 2, которая предоставлена ниже, можно выделить, что
наибольшую долю – 87,1% персонала, составляют работники, уровень
квалификации, которых отвечает требованиям занимаемой ими должности.
Следующую категорию – 12,9% - составляют работники с уровнем
квалификации, несколько превышающим должностные требования. Уровень
трудового потенциала большинства работников предприятия составляет 70,7%
которые соответствуют требуемому для выполнению должностных функций.
Долю в 29,2 % персонала составляют работники, профессиональные качества
которых превышают требования должности.
Таблица 2
Оценка трудового потенциала персонала организации
Показатель
Количество работников, чел.
Отвечает
требованиям
должности
Превышает
уровень
требований к
должности
Значительно
превышает
требования к
должности
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Уровень квалификации
27
87,1
4
12,9
-
-
Профессиональная подготовка
29
93,5
2
6,5
-
-
Средний показатель
28
90,3
3
9,7
-
-