4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы сущности мотивации и стимулирования на
предприятии общественного питания ................................................................. 8
1.1 Понятие определений «мотивация и стимулирование» ............................... 8
1.2 Формы и виды мотивации труда: материальные и нематериальные
стимулирования труда ....................................................................................... 16
1.3 Особенности мотивации и стимулирования на предприятии
общественного питания ..................................................................................... 23
Глава 2. Анализ существующей системы стимулирования персонала на
предприятии общественного питания в семейном итальянском ресторане
«Чиполучо» ......................................................................................................... 35
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ................................. 35
2.2 Анализ состава и структуры персонала ...................................................... 38
2.3 Анализ существующей мотивации и стимулирование труда .................... 44
Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии общественного питания в семейном итальянском
ресторане «Чиполучо» ....................................................................................... 53
3.1 Внедрение инновационного подхода системы стимулирования труда
персонала для развития предприятия общественного питания ....................... 53
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий ....... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 79
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день любая организация заинтересована в повышении
своей эффективности и результативности. В каждой организации есть
управляемая и управляющая часть. И одной из главных функций
управляющей части является создание действенных стимулов для
управляемой части.
Для эффективного управления персоналом нужно знать его мотивацию.
Зная, что же побуждает его к деятельности, можно будет разработать такую
систему, которая эффективно бы стимулировала персонал организации. И
для этого руководителю организации нужно четко знать, как возникают те
или другие мотивы, какими способами мотив можно привести в действие. На
сегодняшний день имеется очень много способов воздействия на
конкретного человека. Более того, фактор, который на сегодняшний день
стимулирует человека к эффективной деятельности, завтра может оказаться и
неработающим.
По данной теме достаточно литературы и очень много точек зрения.
Это говорит о том, что у многих исследователей и специалистов существует
большой интерес к проблемам мотивации, стимулирования человека к труду,
в том числе к проблемам профессиональной мотивации.
В России разработка систем стимулирования труда сотрудников
проходит в сложных экономических условиях. И в каждой организации
желают разработать свою систему стимулирования персонала, которая
учитывала бы специфику ее деятельности и особенности персонала. Кто-то
старается формировать свои системы, опираясь на советский опыт, а кто-то
внедряет западные модели.
В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд
перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство
выживания. В таких условиях не может идти речи ни о
6
высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации
работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной
трудовой мотивации.
Человек включается в общественное производство не только из-за
материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и
интересов.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий
определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это
отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный
эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать
конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные
последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не
комплексный, а сугубо экономический или технический характер.
Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать
людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого
достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика
бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.
Таким образом, предметом изучения является система мотивации и
стимулирования на предприятии общественного питания на примере
семейного итальянского ресторана «Чиполучо».
Объект изучения –семейный итальянский ресторан «Чиполучо».
Целью работы является совершенствование системы мотивации и
стимулирования на предприятии общественного питания на примере
семейного итальянского ресторана «Чиполучо».
Задачи исследования
1. Рассмотреть теоретические основы системы мотивации и
стимулирования на предприятии общественного питания.
7
2. Охарактеризовать деятельность итальянского ресторана
«Чиполучо».
3. Изучить систему мотивации труда персонала итальянского
ресторана «Чиполучо».
4. Разработать методы совершенствования системы мотивации и
стимулирования труда персонала на примере семейного итальянского
ресторана «Чиполучо» и оценить их социально-экономическую
эффективность.
Практическая значимость. Разработка и практическое применение
новых мотивационных систем непосредственно на предприятии, а не в
масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых
высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как
малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при
этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и
качеством труда, затраченного индивидом.
Гипотеза исследования. Концепция данного исследования на
гипотезу, согласно которой персонал является составляющей организации
общественного питания, следовательно – имеет свои особенности
стимулирования и мотивации.
Научная новизна данного исследования состоит в разработке и
обосновании основ концепции стимулирования и мотивации сотрудников
общественного питания. Научная новизна подтверждается научными
результатами и положениями, выносимыми на защиту.
Методы исследования. анкетирование, включенное наблюдение,
анализ документов и материалов, обобщение полученных результатов.
Структурно данная работа включает три главы, введение, заключение,
список литературы и приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы сущности мотивации и
стимулирования на предприятии общественного питания
1.1 Понятие определений «мотивация и стимулирование»
О.С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как
совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с
затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и
добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения
определенных целей. Многие теоретики отмечают, что мотивация – это
создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий,
обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и
работодателя, при котором у работника появляется потребность
самоотверженно трудиться. Иными словами, мотивация – использование
побуждающих факторов и мотивов поведения человека в практике
управления его деятельностью. Такие факторы способны вызвать активность
личности и наиболее точно определить направленность ее деятельности.
Более общим и простым для понимания является определение мотивации как
процесса побуждения людей для достижения целей организации.
По нашему мнению, самое полное определение понятия «мотивация»
описано К.С. Крячко в работе «Эффективная мотивация персонала».
Согласно еѐ точке зрения, мотивация–это совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
1
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые
являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к
действию. В самом общем виде потребность – это ощущение недостатка в
1
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II
междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 66.
9
чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей
общности проявления.
Существует деление потребностей на врожденные и приобретенные.
Врожденные потребности являются общими для всех людей. Например,
нужда в еде, сне, и т.п. Подобные факторы формируют группу так
называемых первичных потребностей. Приобретенные потребности связаны
с существованием человека в группе, носят более персонифицированный
характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в
уважении, в достижении результата, любви и т. п. Они получили название
вторичных потребностей.
Потребности являются основным источником активности человека, как
в практической, так и познавательной деятельности. Пока потребность
существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет
стремиться снять стресс и удовлетворить потребность. Удовлетворенная
потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей
возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой
уровень иерархии потребностей.
Таким образом, мотивирование возникает как более или менее
продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и
действий личности. Когда потребности актуализированы, человек стремится
найти наиболее простые и осуществимые пути их удовлетворения, и в
соответствии с этим, выбирает ту или иную модель поведения.
Ни одна система управления не будет работать с максимальной
эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему
мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и
поступательного движения организации в направлении реализации еѐ
стратегии и упрочения еѐ положения на рынке в целом.
2
2
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II
междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 66.
10
Далее неободимо разграничить понятия мотивов и стимулов,
побуждающих работника самоотверженно трудиться.
Мотив – это то, что побуждает человека стремиться к завершению
чего-либо или к какой-либо цели. Мотивообразование, по убеждению
профессора О.С. Виханского базируется на индивидуальной системе
потребностей человека, другими словами, проистекает изнутри.
Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда»
тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся
получить благо как результат трудовой деятельности (мотив). Во втором – о
субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых индивиду, и
предоставляющем их ему при условии достижения определенных
результатов в работе (стимул).
Вознаграждение за труд – плата, поощрение за выполненную работу,
труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с
количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и
результатами работы.
Вознаграждение за труд может быть внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение приносит сама работа (достижение результата,
чувство содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения, дружба между членами трудового коллектива). Формами
внешнего вознаграждения за труд (со стороны управляющего субъекта)
могут быть: заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также
поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на
льготных условиях и др. С мотивационной точки зрения внешнее
вознаграждение за труд можно определить как стимулирование труда.
Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое
воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все
потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу
стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней
11
структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через
создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника
возникало желание, стремление к эффективной деятельности.
Существуют различные классификации видов мотивации трудовой
деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от
основных групп потребителей и по источникам возникновения мотивов.
В зависимости от основных групп потребностей различают три вида
мотивации сотрудников:
1) Материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника,
его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями,
предоставляяемыми руководством. Данный вид сотивации говорит о
стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни.
2) Трудовая мотивация – совокупность внутренних мотивов
человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной
стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой –
самовыражением и самореализацией человека в процессе работы.
3) Статусная мотивация представляет собой процесс побуждения
сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения
по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а
также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в
коллективе.
По источникам возникновения мотивов выделяют внутреннюю и
внешнюю мотивацию:
1) Внутренняя мотивация – процессы, протекащие внутри человека,
обусловливающие его стремление к выполнению той или иной работы.
Внутреними мотивами могут быть, например, стремление к достижению
определенной цели, к получению новых знаний и опыта, страх наказания и
т.д. На основе внутренней мотивации работники добросовестнее выполняют
12
работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают
знаниями.
2) При внешней мотивации воздействие на субъект происходит
извне, например, через материальные вознаграждения, распоряжения
руководства и т.д.
Между внутренней и внешней мотивации не существует четкой
границы, потому что в различных ситуациях мотивы могут возникать как по
внутренним, так и по внешним причинам.
Согласно вышеописанным классификациям стимулы, воздействующие
на потребности работников можно объединить в две большие группы:
материальные и нематериальные. Данная градация позволяет разделить
систему стимулирования работников на материальную и нематериальную
составляющие соответственно.
На самом деле, граница между ними достаточно размыта. Несмотря на
популярность данной темы в управленческой и психологической литературе,
термины часто используются нестрого, отчего возникает терминологическая
путаница.
Группа исследователей, таких как Фолькманн К, Токарский К,
Коршунов И.А., Гапонова О.С. предлагают схожие варианты классификаций
стимулов. На рисунке 1 представлена возможная классификация стимулов,
которая была использована в данной работе. Для еѐ разработки мы
объединили и дополнили точки зрения авторов.
К группе материальных стимулов можно отнести прямые и косвенные
финансовые стимулы. В свою очередь, каждая из этих групп делится на две
подгруппы. Прямые финансовые стимулы можно представить в виде
постоянного компонента (оклада) и переменного (премии, бонусы, льготы).
Косвенные финансовые стимулы помогают удовлетворить престижные,
духовные потребности людей. Они связаны со стремлениями к
самоактуализации, самоидентификации, накоплению знаний, с желанием
13
чувствовать себя важной частью организации. Постоянный компонент
включает в себя блага, которые предоставляются работнику на постоянной
основе, которыми он может пользоваться вплоть до увольнения из
организации. Примерами могут служить бесплатные (за счет компании)
услуги телефонной связи и служебный автомобиль. Переменный компонент
включает блага, предоставляемые за особые успехи в работе (материальные
подарки за особые достижения, поездки на отдых за счет компании).
Нематериальными же стимулами можно считать стимулы, не имеющие
прямого денежного выражения, т.е. то, что нельзя обеспечить денежными
выплатами и с помощью материальных благ. Это сильная корпоративная
культура, благоприятный морально-психологический климат, возможности
самореализации и интересное содержание работы.
Стимулирование персонала можно рассматривать как одну из
ключевых проблем в менеджменте. Так или иначе каждый руководитель
задумывается о том, как мотивировать работников эффективно выполнять
свои обязанности. Стимулирование – очень сложный процесс, так как не
существует универсальных правил, каждая мера должна быть разработана
под нужды конкретного человека. Именно поэтому, главной задачей
руководителя, заботящегося о своих сотрудниках, является определение
актуализированных потребностей и разработка системы нематериального
стимулирования с их учетом.
Нередко ловкие продавцы из крупных оптовых компаний ради
премиальных в конце отчетного периода вступают в сговор со своими
клиентами. Сотрудник отдела продаж отгружает клиенту партию товара,
получает хорошую премию за объем отгрузки, а позднее клиент под разными
предлогами возвращает часть продукции в рамках договора. В результате
компания не достигает планируемого уровня оборотов, а работники остаются
в плюсе.