3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................................... 4
Глава 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования работников предприятия ........................ 7
1.1.Мотивация и стимулирование персонала ............................................................................................ 7
1.2 Виды мотивации ................................................................................................................................... 14
1.3 Премирование как материально-денежная мотивация ..................................................................... 22
Глава 2 Анализ мотивации и стимулирования на предприятии общественного питания на примере
кафе «Шоколадница» ..................................................................................................................................... 33
2.1 Общая характеристика предприятия кафе «Шоколадница» ........................................................... 33
2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования в кафе «Шоколадница» ............. 44
Глава 3 Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования кафе «Шоколадница» ........ 50
3.1 Методы совершенствования системы мотивации в организациях .................................................. 50
3.2 Премирование лидера продаж и депремирование аутсайдера продаж ........................................... 51
3.3 Коллективный бонус ............................................................................................................................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................. 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................................................... 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Положение о премировании ............................................................................................ 69
4
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в любой организации уделяется внимание системе
управление человеческими ресурсами. Немаловажную роль в данной системе
играет мотивация персонала. Часто именно высокая мотивация сотрудников
позволяет достигать отличных результатов деятельности организации в целом.
С помощью правильной и эффективной системы мотивации можно получить
максимально возможную отдачу от персонала, что напрямую отразится на
экономической эффективности компании.
В современных организациях используются как материальные, так и
нематериальные виды мотивации. Соотношение этих двух ключевых аспектов
системы мотивации персонала определяется индивидуально для каждой
конкретной организации. Для формирования эффективной работы организации
в целом необходим комплексный подход к изучению и улучшению системы
работы с человеческими ресурсами. Отдельное внимание стоит уделить
системе мотивации, ее составляющим, тому, насколько она эффективна для
данной организации в конкретный момент времени. При анализе
существующей системы мотивации необходимо также уделить внимание
индивидуальным потребностям сотрудников.
Поэтому вопрос совершенствования системы мотивирования
чрезвычайно актуален на сегодняшний день. Большое количество исследований
посвящено теме мотивирования персонала и его влиянию на эффективность
работы организации в целом. Тем не менее, однозначного мнения, какие из
методов стимулирования и мотивации сотрудников являются наиболее
эффективными, нет. Классические теории мотивации часто оказываются не
применимы к условиям, в которых работают современные организации.
Формирование эффективной системы мотивации затрудняется
недостаточностью знаний особенностей мотивации персонала в определенных
экономических условиях и отраслях. Именно поэтому изучение и
5
совершенствование системы мотивации на примере конкретной организации
является актуальной темой для исследования.
В связи с этим изучение и дальнейшее совершенствование системы
мотивации персонала в организации, работающей более восьми лет на
высококонкурентном рынке в постоянно изменяющихся условиях российской
экономики, представляется интересным полем для исследования в рамках
написания данной исследовательской работы.
Объектом исследования является кафе «Шоколадница».
Предметом исследования является система мотивирования,
разработанная и применяемая в кафе «Шоколадница».
Целью исследования является анализ организации мотивирования
работников предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо
выполнить следующие задачи:
– Изучить теоретические аспекты мотивирования работников;
– Провести анализ существующей системы мотивирования работников
предприятия;
– Определить пути совершенствования системы мотивирования
работников.
Методами данного исследования являются анализ и обобщение
теоретических материалов по теме исследования, анализ первичных и
вторичных источников.
Источники исследования. Теоретической основой исследования явились
научные труды следующих отечественных и зарубежных авторов в области
управления персоналом и в частности кадрового планирования: А.Р.
Алавердовв, Е.О. Куроедовой, О.В. Нестеровой, Н.А. Казаковой, А.В.
Александровой, С.А. Курашовой, Н.Н. Кондрашевой, Р.И. Акмаевой, Т.Н.
Бабич, И.А. Козьевой, Ю.В. Вертаковой, Э.Н. Кузьбожева, В.Н. Глумакова,
М.М. Максимцова, Н.И. Малышева, И.В. Гонтаревой, Р.М. Нижегородцева,
Д.А. Новикова, О.Ю. Исопескуль, К.С. 10 Крячко, С.С. Минасян, В.Д.
6
Марковой С.А. Кузнецовой, С.Г. Поповой, Е.В. Полищук, Л.В. Филипповой, Е.
Б. Шаповал и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
7
Глава 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования
работников предприятия
1.1.Мотивация и стимулирование персонала
В общем смысле под мотивацией подразумевается внутренние факторы
человека, формирующее намерение, побуждающие его к направленному
действию или бездействию, ориентированному на достижение определенной
цели. Мотивирующие факторы могут быть как внутренними, так и внешними,
которые в свою очередь являются причиной формирования внутренних. Стоит
отметить, что реакция разных людей на одни и те же внешние мотивирующие
факторы может быть совершенно различна. Кроме того, совершаемые
человеком действия также могут влиять на дальнейшую реакцию на
конкретный мотивирующий фактор, при этом могут изменяться степень
влияния данного фактора и вызванные им последующие действия.
С понятием мотивация тесно связано понятие потребность. Под
потребностью понимают внутреннюю нужду человека в чем-либо. Потребности
каждого человека индивидуальны и обусловлены большим количеством
различных факторов. Потребности могут иметь осознанный или неосознанный
характер. Большинство потребностей возобновляемы, но могут изменять форму
или проявление, степень влияния и устойчивость
1
.
Внутренним стимулом к удовлетворению потребностей является мотив.
Мотив формируется стихийно, может быть создан под влиянием других
мотивов. Удовлетворение одной и той же потребности у разных людей может
быть опосредовано совершенно различными мотивами. Мотивы чаще всего
осознаются человеком, поддаются контролю. Действие человека, как правило,
обусловлено несколькими мотивами. Совокупность из потребностей и мотивов
1
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом. – М.: КНОРУС, 2010.
8
формирует мотивационную структуру. Мотивационная структура в свою
очередь формируется под влиянием процесса мотивирования.
Мотивирование – процесс нацеленного воздействия на человека, задачей
которого является побуждение его к определенным поступкам через
формирование одного или нескольких мотивов. Мотивирование является
важным процессом, потому что управление действиями того или иного
человека во многом зависит от того, насколько правильно был проведен
процесс мотивирования.
Нужно отличать понятия мотивирования и стимулирования. Поскольку
стимул – это некий раздражитель, вызывающий мотив к удовлетворению
потребности, то стимулирование – это часть мотивирования, оно из средств в
формировании процесса мотивирования. Стимулирование может иметь
различные формы. Самой распространенной из применяемых на практике в
системе управления персоналом форм является материальное стимулирование.
Часто ценность данной формы стимулирования в общей системе мотивации
преувеличена, ей отдается первостепенное значение. Материальное
стимулирование, безусловно, важно, но для формирования эффективной и
прогрессивной системы мотивации необходимо учитывать и другие формы
стимулирования.
Стоит отметить, что при высоком уровне развития отношений внутри
организации, роль стимулирования снижается, так как эффективное поведение
и лояльность сотрудников формируется через такие методы матирования
людей, как обучение, создание социальной системы поддержки сотрудников,
индивидуальное вознаграждение.
Как правило, выделяют следующие характеристики, на которые влияет
мотивирование: настойчивость, старание, усилие, направленность,
добросовестность.
Настойчивость при выполнении рабочих обязанностей является одной из
основных характеристик, которые влияют на производительность труда в
целом. Настойчивость в данном случае рассматривается как способность,
9
интерес продолжать начатое действие. Потеря интереса к какому-либо
рабочему процессу может привести к тому, что человек будет выполнять свои
обязанности на более низком уровне по сравнению с возможным, существенно
сократит усилия. Подобные проблемы могут привести к экономическим
потерям и упущенным возможностям.
Старание и уровень затраченных усилий при выполнении рабочих
обязанностей не менее важны. Для одного сотрудника высокий уровень
выполнения своих рабочих задач может быть нормой и важным лично для него
показателем. Другой человек может не считать нужным затрачивать усилия на
работе, ему может быть безразлично качество его труда. С помощью
правильного мотивирования можно скорректировать нежелание сотрудника
работать продуктивно.
Направленность является характеристикой, указывающей на конечную
цель человека при выполнении рабочих обязанностей. Сотрудник может
выполнять свою работу только из-за материального вознаграждения, работа
может приносить ему удовлетворение карьерных амбиций, возможно, человеку
нравится быть сопричастным к достижению общей цели организации. Исходя
из направленности деятельности сотрудников, можно делать выводы о том,
какими способами лучше их мотивировать .
Добросовестность сотрудников также является важной характеристикой
для формирование здоровой атмосферы в коллективе и для успешной
деятельности организации в целом. Ответственное отношение к обязанностям,
соблюдение всех норм и правил, выполнение требований, являются ключом к
эффективному рабочему процессу. Каким бы ни был квалифицированным и
опытным работник, в случае его безответственного отношения к свои
обязанностям, все возможные действия и усилия не принесут должного
результата.
Данные характеристики уточняют понятие мотивации как совокупности
некоторых факторов и сил, побуждающих человека выполнить те или иные
10
действия, затратив определенные усилия, направленные на достижение
заданной цели.
Учитывая текущую экономическую ситуацию, многие организации
вынуждены искать способы для оптимизации затрат, урезать компенсационные
пакеты, а у некоторых компаний также возникает потребность в сокращении
штата. Кроме того, тенденция снижения уровня лояльности равным образом
связана с динамикой рынка: профессиональные сотрудники получают
предложения от компаний-конкурентов, что в свою очередь заставляет их
задуматься о смене места работы на более выгодные условия. Исходя из этого,
можно говорить о том, что в новых рыночных условиях еще более актуальна
проблема повышения и укрепления лояльности персонала, а лучшим способом
для поддержания высокого уровня лояльности является изучение мотивации
сотрудников для определения их основных мотивов к трудовой деятельности.
В. И. Герчиков предложил свою типологическую модель мотивации,
строящуюся на пересечении двух осей: мотивации и трудовом поведении. В
мотивации существует два направления, где одно из них – это мотивация
достижения, а другое – мотивация избегания. Под первым вектором
подразумевается то, что сотрудники хотят получить какие-либо блага за
выполнение труда, а под вторым, наоборот, что работники стремятся избежать
наказаний или негативных санкций при невыполнении требуемых действий.
Эти направления характеризуют работников под которых строится
определенная система мотивации. Так, В. И. Герчиков сформулировал
собственную классификацию типов таких сотрудников. К типам мотивации
достижения относятся:
1) Инструментальный тип – людей такого типа в первую очередь
интересует цена труда. Необходима обоснованность заработанных
деньги без «подачек» со стороны руководителей.
2) Профессиональный тип – сотрудники данного типа ориентируются на
профессиональный и личностный рост. Работа должна быть
11
разнообразной, творческой и интересной. В это же время необходимо
предоставить возможность проявить себя с помощью сложных задач.
3) Патриотический тип – ведущим мотивом для такого типа сотрудников
является убежденность в своей нужности для компании. Самое
необходимое для сотрудников - получить общественное признание,
принимая участие в реализации общего и важного для организации
дела.
4) Хозяйский тип – тип работников, который добровольно принимает
полную ответственность за работу, стремясь к максимальной
автономии без контроля за выполняемые задания.
В это же время, типом мотивации избегания является:
5) Люмпенизированный тип – сотрудники такого типа стремятся
минимизировать трудовые усилия, избегая ответственной работы. У
них отсутствуют предпочтения при выборе работы и, как правило, они
имеют низкую квалификацию. Но в это же время, именно данным
работникам можно поручать работу с низкой оплатой труда, на
которую никто больше не согласится.
Имея представление о вышеизложенных типах мотивации, руководству
становится проще сформулировать необходимые способы мотивирования для
каждого сотрудника. Так, если руководитель способен определить
мотивационный профиль подчиненных, то можно ожидать, что
производительность труда возрастет: именно с помощью различных методов
стимулирования реализуются побуждения сотрудников к эффективности и
повышению результативности.
Зачастую, руководители организаций под формами стимулирования
подразумевают только материальную составляющую, считая, что наличие
социального пакета или повышение заработной платы является гарантией
высокого уровня удовлетворенности рабочего места со стороны подчиненных,
а также гарантией эффективной и качественной работы сотрудников. Тем не
менее, использование исключительно материальных методов стимулирования
12
перестает давать ожидаемый результат в скором времени по причине того, что
происходит привыкание к этим видам воздействия. Более того, они могут
оказать демотивирующее влияние на работу в организации: сотрудники будут
понимать, что нет смысла вкладывать много усилий в свою деятельность, когда
их ожидает вознаграждение и при минимальных стараниях.
Для того чтобы не допустить вышеизложенной ситуации, руководителям
стоит задуматься об использовании инструментов нематериальной мотивации.
По мнению Чобану Е.С., нематериальная мотивация — это одна из наиболее
важных составляющих стиля управления в организации, используемая
совместно с материальной составляющей, и которая никаким образом не
оказывает влияния на заработную плату работников, а также на другие
возможные выплаты.
Для сотрудников компаний, особенно работающих длительное время,
нематериальная мотивация является, если и не первостепенным, то, по крайней
мере, значимым фактором. На определённом жизненном или трудовом этапе
заработная плата перестает играть решающую роль для работников, и усилия
таких индивидуумов были бы минимальны, если бы они старались только ради
материальной выгоды. В связи с этим и возникает потребность внедрения
нематериальной мотивации, рассчитанной на долгосрочный период времени.
Несомненно, нематериальная мотивация имеет свои достоинства. Во-
первых, она использует фактор соперничества: человек стремится выполнить
работу лучше предыдущего раза или лучше других сотрудников. Во-вторых,
она ориентирует работников на достижение нужного результата. В-третьих,
каждый работник ощущает, что его старания и вклад в жизнь организации не
останется проигнорированным. В-четвертых, она мотивирует тех сотрудников,
для которых материальная составляющая не стоит на первом месте или вообще
не имеет большого значения.
Система нематериального стимулирования может быть очень
эффективной для того, чтобы побудить сотрудника приложить дополнительные
усилия в трудовой деятельности, именно поэтому необходимо рассмотреть ее