13
более подробно. Существует три вида нематериальной мотивации: социальный,
моральный и творческий.
Социальные стимулы основаны на желании сотрудника занимать
определенное общественное положение, быть наделенным соответствующим
объемом власти, а также основаны на потребности в престижности труда. Они
связаны с правом вырабатывать и принимать решения, участвовать в делах
организации, иметь право голоса при решении ряда проблем и продвигаться по
служебной или профессиональной лестнице. Но стоит помнить, что последний
способ мотивации является достаточно ограниченным: в компании
недостаточно свободных должностей высокого ранга, не все сотрудники
желают руководить, и тем более, не каждый способен управлять, наконец,
повышение требует определенных затрат на обучение или переподготовку.
Моральные стимулы основаны на потребности в уважении со стороны
коллег, и их предназначение состоит в том, чтобы продемонстрировать
общественное признание по отношению к сотруднику с помощью некоторых
форм мотивации. Во-первых, они включают в себя формирование условий, с
помощью которых индивид чувствует гордость и удовлетворение за наилучшее
выполнение возложенных на него обязанностей, а также ощущает ценность
полученных им результатов. Во-вторых, руководитель может предоставить
возможность каждому подчиненному проявить себя, продемонстрировав свои
способности, в результате чего получить некое право на что-либо. Например,
возможность подписания документов отличившимися сотрудниками, в
разработке которых они принимали участие. В-третьих, после совершения
заслуживающих внимания действий или даже незначительных результатов
следует использовать признание (похвалу). Оно может быть двух видов:
публичным или личным. Суть такого метода заключается в том, что особо
отличившихся сотрудников отмечают в докладах высшему руководству
организации или упоминают на общих собраниях, награждают знаком отличия,
грамотами и так далее. Кроме того, зачастую признание сопровождается
награждением или премированием. Система этого вида мотивации будет
14
особенно действенной, в случае если руководство само участвует в поощрении
подчиненных, что способствует построению доверительных отношений с ними,
а также мотивируют как самого субъекта, так и его коллег. Наконец, к
моральной форме мотивации относятся условия взаимного уважения и доверия
к коллегам, что ведет к изменению статуса работника в социальной среде.
Моральные стимулы подразделяются на поощрения общего действия, куда
входят благодарности, медали, грамоты и так далее, и на целевые поощрение.
Целевые в свою очередь рассматривают как эталонные, например, коллектив
высокой культуры или отличник качества, и соревновательные: победитель
конкурса, рекордсмен, лучший по профессии. Так, особенность и
преимущество соревновательного вида заключается в том, что сотрудники,
желая превзойти соперников, достигают более высоких результатов, чем
соревнуясь с задачей или со своими способностями.
1.2 Виды мотивации
Материальна мотивация – это совокупность различных материальных
благ, которые получает персонал за индивидуальные заслуги или групповой
вклад в результате профессиональной деятельности организации.
К данному виду мотивации относятся любые виды денежных выплат,
которые применяет данная организация, а также материальное недеженое
стимулирование.
Метальное стимулирование – это традиционный способ вознаграждения
сотрудников. Он включает в себя: оклад, премии, надбавки, участие в прибылях
и капитале. Основное место в данной системе стимулирования занимает
заработная плата. Так как для большинства работающих людей именно
заработная плата является основным источником дохода, то, следовательно,
именно заработная плата является для них основным стимулом для
качественного исполнения своих обязанностей. Но ,как правило, сама по себе
15
заработная плата не является стимулом для повышения труда и обеспечивает
определенный средний уровень эффективности деятельности сотрудников.
Ежемесячные премии также относятся к группе материального
стимулирования деятельности персонала. Размер ежемесячных паремий по
отношению к окладу бывает разным. Он зависит от специфики деятельности
сотрудника. Единовременные премии являются довольно эффективным
источником материального стимулирования, поскольку выплачиваются в
определенных случаях, как правило, по достижению высокого результата:
– высокие количественные результаты деятельности (высокий объем
выпущенной продукции или оказанных услуг);
– эффективное или корректное использование оборудования
( отсутствие поломок, простоев, высокий уровень производительности,
своевременная диагностика и ремонт);
– высокое качество выпускаемого продукта;
– экономичное расходование имеющихся ресурсов;
К основной части заработной платы могут быть предусмотрены надбавки.
Как правило, надбавки назначаются за какой-либо параметр трудовой
деятельности: за определенные знания или умения, а также для того, чтобы
учесть дополнительное время, затраченное работником на выполнение
рабочего задания.
Также к материальному стимулированию относится участие в прибили
компании или капитале. Для данного вида стимулирования формируется
специальный фонд. Данный вид стимулирования обычно применяется для тех
сотрудников, которые в рамках своих должностных обязанностей могут
воздействовать на показатели прибыли, - это обычно менеджеры высшего
звена.
К надежному виду материального стимулирования относятся оплата
медицинской страховки, транспортных расходов, страхование жизни,
отпускные, корпоративные пенсии.
16
В современных организациях немало внимания уделяют нематериальной
мотивации. Согласно исследованиям, нематериальная мотивация может
увеличить эффективность труда в среднем на 25%, что является существенным
показателем.
У каждого сотрудника есть определенные потребности, которые можно
отнести к группе нематериальных интересов. К таким интересам относятся
потребность сотрудника в самовыражении, признание своих профессиональных
качеств, оценка руководством и коллегами приложенных усилий, ощущение
сопричастности.
Нематериальная мотивация направлена на формирование у человека
внутренних стимулов, побуждающих к эффективной работе. К способам
нематериальной мотивации относятся похвала, одобрение, возможности для
самовыражения и проявления инициативы, корпоративные мероприятия,
поездки, экскурсии, а также перспектива карьерного роста, возможность
получить новые знания или образование бесплатно. Признание важности
сотрудника может выражаться различными способами: от простого устного
одобрения, поощрения в виде грамот, дипломов, присвоения званий до
перевода на новую должность, предоставления более широкого круга функций,
большей самостоятельности в выполнении рабочих задач, обеспечение более
комфортными рабочими условиями: отдельный рабочий кабинет, более
современная техника и другое.
Для того, чтобы методы нематериальной мотивации приносили должный
эффект необходимо создать четкую и продуманную систему, соблюдать
принципы справедливости, ясности, последовательности, а также
придерживаться следующих правил.
Методы нематериальной мотивации должны быть направлены на
решение конкретных тактических задач, которые стоят на данный момент
перед организацией. К примеру, для мотивации новых и старых сотрудников
часто необходимы различные методы мотивации.
17
Мотивировать нужно абсолютно все категории сотрудников. Часто в
крупных организациях совершается ошибка, и методы нематериальной
мотивации затрагивают только тех сотрудников, которые непосредственно
приносят прибыль компании. Но для эффективной работы организации в целом
необходимо поощрять и других сотрудников: бухгалтеров, экономистов,
секретарей. В данной ситуации важно, чтобы линейные руководители
понимали, что именно от них зависит уровень мотивированности отдела,
которым они заведуют, потому что ни лично знают каждого сотрудника и
понимают, как можно его мотивировать.
Программа нематериальной мотивации должна учитывать специфику
компании и уровень ее развития. Для небольшой компании достаточно
высказывания одобрений, ведь каждый сотрудник в такой компании чувствует
сопричастность к общему делу и собственную важность. В крупных
компаниях систему нематериального поощрения нужно формировать
специально, она должна быть продумана таким образом, чтобы мотивировать
каждого сотрудника, учитывая его потребности. Также в крупных компаниях
может быть предусмотрено нематериальное поощрение для групп работников:
команд или отделов. Таким образом, руководство признает заслуги не только
отдельных работников, но и всего коллектива в целом.
Творческие стимулы связаны с потребностями сотрудников в
самовыражении и самосовершенствовании. Уровень образования, творческий
потенциал, профессиональная подготовка сотрудников — все это влияет на
возможность самореализации. Мотивом в этом случае является процесс
деятельности, в основе которого находятся креативные элементы. Данный вид
стимулов подразумевает под собой свободный выбор сотрудником решения
поставленных перед ним задач, который предполагает поиск оптимального
решения, приносящий наилучший результат. Задачи, поставленные
руководством, могут морально замотивировать подчиненных, если они
содержат элемент вызова и риска: высокие цели вдохновляют сотрудников на
эффективную работу. Кроме того, различные конференции и проекты также
18
входят в творческий вид стимулов, в процессе которых индивид демонстрирует
свои способности и возможности, получая удовлетворение от трудового
процесса. В итоге, благодаря творческой деятельности, у сотрудника
формируется конкретные навыки и знания для решения тех или иных задач.
Не удивительно, что методы нематериального стимулирования
непосредственно влияют на мотивацию сотрудника организации: корректный и
правильный выбор метода для конкретного работника оказывает
положительное воздействие на мотивацию данного индивида. В связи с этим,
руководителю требуется изучать потребности своих подчиненных, чтобы
создать благоприятные условия для трудовой деятельности, что в свою очередь
в будущем обеспечит рост качества и количества производимого продукта.
Руководству организации отводится очень важная роль в построении
системы мотивации и стимулирования. Так, без соответствующего
планирования, контроля и даже без надлежащего поведения управляющего нет
возможности сформировать необходимую мотивацию подчиненных, а,
следовательно, и выстроить систему лояльности. В статье «Нелояльность
персонала как угроза безопасности» отмечают, что на лояльность персонала
могут влиять качества самого руководителя. Так, авторы статьи выделяют
характеристики личности управляющего, которые на их взгляд, необходимы
для повышения и удержания определенного уровня данного феномена. В
первую очередь, руководителю необходимо быть уверенным в себе,
эмоционально уравновешенным и стрессоустойчивым. Кроме того, важны
такие качества как готовность пойти на риск, брать ответственность на себя и
быть решительным. Управляющему требуется обладать навыками общения и
способностью максимально использовать потенциал подчиненных благодаря
правильной расстановке кадров. Не менее важная характеристика состоит в
том, что руководителю нужно обладать способностью доминирования над
окружающими людьми, способностью подавлять конкурентов. Наконец, лидеру
наряду с вышеперечисленными характеристиками необходимо понимать суть
мотивации подчиненных: руководитель, который осознает причины, почему
19
сотрудник работает в определенной организации, будет иметь представление,
как управлять таким индивидуумом, и, следовательно, как поддержать или
повысить уровень его лояльности.
Для каждого руководителя очевиден тот факт, что лояльными
сотрудниками управлять намного проще, чем нелояльными. Поэтому, в тех
компаниях, где работник испытывает удовлетворение от рабочего процесса, от
совместной деятельности с коллегами, где царит атмосфера дружелюбия и
взаимопомощи, мотивация сотрудника возрастает, что способствует
формированию лояльности. При таких обстоятельствах важную роль играет
корпоративная культура.
Согласно Ильину И. В. корпоративная культура является одним из
факторов нематериальной мотивации. Он определяет данный феномен как
совокупность важных принципов деятельности организации, воспринимаемых
членами компании и находящих выражение в ценностях, которые задают
сотрудникам ориентиры поведения и действий в трудовой деятельности.
Существует шесть базовых элементов корпоративной культуры: миссия
организации, стратегия, этический кодекс (с поставщиками, персоналом,
клиентами), корпоративный стиль (в том числе униформа, логотип), имидж
компании-работодателя, а также привлекательность названия атрибутики и
символики. Совокупность этих элементов способствует возникновению у
работника чувства принадлежности к организации, что в свою очередь
содействует появлению сплоченности в коллективе со своими законами,
правилами и ценностями. То есть можно говорить о том, что корпоративная
культура в данном случае выступает как «социальный клей» для работников,
который обеспечивает становление дружеской атмосферы. Она (корпоративная
культура) объединяет сотрудников, символизируя присущность к единому
целому, способствуя сплочению ориентиров и обеспечивая единый взгляд на
решения корпоративных проблем. Именно поэтому, ощущая себя значимой
единицей организации и трудового коллектива в целом, сотрудник
действительно желает работать в компании.
20
Кроме корпоративной культуры, элементом нематериальной мотивации,
согласно Ильину И. В., является свободное время. Данный фактор необходим
для компенсации повышенных физических и эмоциональных нагрузок,
формируя рабочий график более удобным образом, предоставляя возможность
заниматься другими делами, при этом сохраняя интерес к работе у сотрудника.
К нему относятся такие переменные как удаленность работы от дома,
дополнительный отпуск или гибкий график.
Безусловно, разработка и внедрение различных немонетарных программ
мотивации требуют временных и финансовых затрат со стороны компаний, но
очевиден тот факт, что не замотивированные сотрудники обходятся
организациям значительно дороже. Так, если работника все устраивает на
рабочем месте, то вероятность его ухода сильно снижается, а, следовательно,
это позволяет сократить издержки на поиски, подбор и обучение новых
сотрудников. Кроме того, отсутствие роста и развития талантливых
сотрудников приводит к тому, что они покидают организацию в поисках новых
возможностей, а для предотвращения такой ситуации, организации необходимо
своевременно замечать изменения во внутренней и внешней среде рынка, и, как
следствие, быстро реагировать на них.
Таким образом, был сделан вывод, что лояльность персонала и его
мотивация являются взаимосвязанными компонентами любой компании.
Следовательно, для повышения и укрепления уровня лояльности необходимо
выстроить систему материального и нематериального стимулирования. Как
было выявлено раннее, существует достаточно много инструментов для
нематериальной мотивации, используя которые, организация может сэкономить
на материальных вознаграждениях, а также позитивно настроить сотрудников к
своему месту работы. Но необходимо понимать, что система нематериального
стимулирования эффективна только в том случае, если работники организации
действительно чувствуют себя сопричастными к деятельности организации,
отожествляя свои интересы с интересами компании. При неправильно
21
выстроенной системе мотивации или при ее отсутствии, можно говорить о
потерянной возможности формирования лояльности персонала.
Для создания эффективной системы нематериального поощрения,
необходимо выявить потребности сотрудников. Именно знание того, что
конкретно является стимулом для сотрудников, поможет получить нужный
результат. Для того, чтобы выяснить, какие именно потребности актуальны для
сотрудников, можно провести анкетирование, интервью, на основании одной
или нескольких теорий мотивации. Также стоит помнить, что любая система
мотивации требует обновления и корректировки хотя бы раз в год.
Сегодня в мире конкурентоспособного бизнеса, рабочая сила является
жизненно важным показателем, которая стремится достигать лучших
результатов. Множество фирм, предприятий как российских, так и зарубежных,
развиваются и работают под лозунгом «command and control» управлять и
контролировать, а подход «advise and consent» консультировать и соглашаться,
этот метод предпочтителен для рабочего персонала. Данный подход появился,
когда работодатели признали, что для достижения желаемых результатов,
вознаграждение является более эффективным средством (мотивом), чем
штрафные санкции за плохую работу. Для наемного рабочего, главное
преимущество в том, чтобы он был смотивирован так, чтобы получать
удовлетворение от работы. Психологи пришли к выводу, что все люди
различны, поэтому для каждого сотрудника существует, свой метод
эффективной мотивации. Для кого-то вознаграждение, а для кого-то
личностные изменения (карьерный рост, признание в коллективе, самооценка и
т.д.) выступают в качестве такого мотива в системе мотивации личности.
Существует так называемая, демотивация, которая предполагает
несколько стадий. «Легкий (небольшой) стресс сотрудника», относится к
первой стадии демотивации, на этой стадии обычно происходит осознание, что
вызывает у него дискомфорт, он растерян. Следующий этап демотивации
сотрудника – это открытое недовольство. Его признаки могут быть
различными: это и игнорирование рекомендаций начальства, агрессивность,
22
уклонение от выполнения задание, иногда оно проявляется неосознанно.
Всевозможные противоречия с начальством у демотивированного сотрудника
вызывают чувство собственного бессилия, и его поведение становится
демонстративным. Цели такого поведения показать себя с наилучшей стороны,
но с другой стороны сделать руководство виновным в его неудаче. Но все же
работник еще надеется, что ситуация сможет измениться в лучшую сторону, и
он сможет вернуться в коллектив. На этом этапе подчиненный начинает
избегать контактов с начальством и начинается интересоваться поисками новой
работы. На последнем этапе демотивации наблюдается полное отчуждение
работника от руководителя и предприятия в целом, сотрудник не пытается
восстановить свои собственные интересы к работе, а только самоуважение.
Когда он разочаровывается в своем начальстве и компании, а также в своей
работе, он теряет всякий интерес к общению с коллегами, а только
конфликтует.
1.3 Премирование как материально-денежная мотивация
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования
является премирование. Премии могут быть двух видов: за качественное и
своевременное выполнение работ, за личный творческий вклад работника в
общий результат деятельности подразделения и учреждения. В соответствии со
ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников. Указанные системы могут
устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального
поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной
платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов