23
деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами
премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы
премирования.
Рисунок 1 – Содержание и формы премирования
Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных
элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели
премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг
премируемых. Более сложный порядок премирования существует при делении
показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный показатель тот,
который является самым значимым в работе организации. Показатели
премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися
для работников. Введению той или иной системы премирования предшествует
тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении
вопроса о введении системы премирования является оценка ее влияния на
снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.
24
Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее
влияния на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки
зрения работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке
эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника
необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы,
удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда.
Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с
точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности
материального стимулирования труда и построение системы обобщающих
показателей эффективности.
С позиции организации (работодателя) более приемлемым является
затратный подход. При расчете основных показателей предлагаемой системы
оценки материального стимулирования нужно использовать сумму средств,
направляемых на материальное стимулирование работников организации. Под
расходами на материальное стимулирование организации понимается сумма
средств, формируемая за счет затрат, и направляемая на заработную плату и
различные социальные выплаты. Эффективность использования средств на
материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в
совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации.
Определение доли источников средств, направляемых на материальное
стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их
структуре, что даст информацию о значимости каждого из них. Эффективность
системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как
экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение
самой системы, а с другой - как степень мотивирующего воздействия на
трудовое поведение работника.
В современном мире темп развития всех сфер нашей жизни набирает
обороты. Новые и новые открытия одной сферы провоцируют другие
соответствовать этим нововведениям. Безусловно, это касается не только
научно-технического развития. В условиях современной реальности, желая
25
соответствовать современным моделям поведения, предприятия и организации
ставят перед собой задачу выстраивать новую стратегию эффективного
существования на рынке, максимально адаптируясь к меняющимся условиям
окружающей среды. Внешние факторы определяют гармоничное
взаимодействие внутренних элементов организации. Именно поэтому крайне
важен вклад каждого сотрудника в эффективную деятельность организации, в
которой он работает. Решающее значение в формировании результативной
деятельности сотрудника имеет его собственная мотивация.
«Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который
предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения
личных целей или целей организации». До недавнего времени понятие
мотивация в нашем обществе воспринималось несколько иначе. Более того, оно
использовалось в основном лишь в экономической социологии, педагогике и
психологии. Осознание того, «стимулирование» не равно «мотивация» пришло
лишь недавно, когда экономические науки выявили необходимость определить
взаимосвязь своих предметов с вышеуказанными науками. Непонимание самой
сути процесса мотивации сводится к отсутствию результатов по поставленным
компанией задачам засчет ориентации на краткосрочный результат. Причиной
тому является то, что сотрудники не имеют достаточной заинтересованности в
саморазвитии и совершенствовании своих навыков, что в результате разрушает
мотивационную систему личности работника.
С самого рождения все действия человека формируются под влиянием
стимулов (внешних факторов) и мотивов (внутренних факторов). Как было
сказано ранее, в условиях быстрого развития необходимо уделять внимание
всем показателям, имеющим какое-либо влияние на эффективность труда.
Вследствие чего, появляется необходимость разрабатывать уникальные
компенсационные схемы, направленные на удовлетворение внутренней
мотивации сотрудника, учитывая, что одного лишь стимулирования
недостаточно в силу того, что ограниченный взгляд на эту проблему не
позволяет управлять персоналом максимально эффективно, полностью
26
раскрывая его потенциал. Безусловно, мотивация, как внутренний фактор,
имеющий решающее значение при принятии решений – важнейшая
составляющая максимально результативной деятельности людей.
Следовательно, трудовая мотивация - процесс стимулирования работника
к выполнению той или иной деятельности, имеющей определенную конечную
цель, которую ставит организация непосредственно для продуктивного
достижения намеченных целей. Такое понимание мотивации позволяет
выделить взаимосвязь индивидуально-психологических и управленческих
элементов мотивации. Тесная взаимосвязь данных элементов является
причиной возникновения некоторых сложностей, а именно сложности в
управлении человеком, ведь управление техническими системами не содержит
в себе обязательное согласование целей и ценностей объекта и субъекта
управления. Изучение психологической составляющей поведения человека
недостаточно для определения того, что движет человеком, что именно
побуждает его к труду. Необходимо наблюдать за поведением человека
непосредственно в процессе его трудовой деятельности, чтобы выделить
определенные особенности человека на рабочем месте.
Существующие теории мотивации делятся на два вида: содержательные и
процессуальные. Авторы данной теории, а именно Абрахам Маслоу, Фредрик
Герцберг и Девид МакКлелланд, считают, что изучение мотивации должно
быть основано на выявлении тех потребностей, которые заставляют
действовать человека определенным образом и никаким другим. Вторая
категория теорий мотивации, которые являются более современными,
основываются на поведении человека, учитывая уникальное восприятие и
знания каждого. Наиболее известные теории этой категории: теория ожидания,
теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Потребность - это фактор, оказывающий влияние на поведение человека,
который нельзя измерить. Существуют первичные потребности
(физиологические) и вторичные потребности, которые зарождаются в процессе
получения жизненного опыта (психологические). Потребности могут быть
27
удовлетворены разными способами. Например, можно наградить человека чем-
либо ценным для него. Уникальность каждого человека обуславливает
различное понимание понятия «ценность». Человек ощущает внутреннюю
удовлетворенность, вызванную выполняемой работой, которая пришлась ему
по душе; значимостью своего участия в том или ином деле; уважение и
признание окружающих. Внешне удовлетворенность может быть подкреплена
некими материальными выгодами: заработная плата, продвижение по
карьерной лестнице и т.д. Отсюда появляются различные типы мотивации
персонала: материальная и нематериальная.
В настоящее время особое внимание уделяется именно
нематериальному стимулированию, ведь именно эти методы имеют более
долгосрочное и качественное воздействие на работника. Существует
мнение, что получение материальных благ в качестве стимула имеет слабое
действие, так как в скором времени эти поощрения воспринимаются как
должные. Однако не стоит полагать, что необходимо использовать лишь
один тип мотивации, наоборот, необходимо формировать сбалансированную
систему мотиваций, максимально подходящую для того или иного рабочего
коллектива.
Для создания максимально эффективной системы мотивации крайне
важно учитывать все предпосылки поведения работников: склонности,
интересы, профессиональные способности, мотивационные возможности
конкретного работника и всего рабочего коллектива в целом. Еще одной
важной деталью является согласование личных целей работников и целей
самой организации. Установки, данные извне, не представляют никакого
интереса для работника до тех пор, пока эти установки не станут его
собственными. Следовательно, учет всех уникальных особенностей
сотрудников является неотъемлемым при создании эффективного механизма
повышения эффективности труда.
Понимание особенностей нематериальной мотивации персонала
должно включать в себя разбор специфики внутренних потребностей
28
работников, а именно их внутренних мотивов. Таким образом, вновь
появляется необходимость в наблюдении поведения человека в процессе его
трудовой деятельности.
Стоит отметить, что изучение и проведение различных исследований с
целью выявить влияние различных мотивационных факторов, которые бы
могли повысить продуктивность работника, достаточно сложны. Это
обусловливается тем, что большая часть теоретической базы по данному
вопросу быстро теряет свою актуальность, более того, крайне сложно
создать универсальный подход для решения вышеуказанной проблемы. Все
это говорит о том, что есть острая необходимость в эмпирическом подходе.
Несмотря на то, что появляются все новые и новые особенности управления
персоналом, а именно особенности внутренней мотивации, все же есть
модели трудовой мотивации, на которые можно опираться в процессе
создания новых подходов.
Отправная точка в формировании процесса мотивирования –
существующая неудовлетворенность в чем-либо, что заставляет сотрудника
ставить цели на удовлетворение своих потребностей. Понятия мотивация и
исполнение желаний положительно скоррелированы: при росте мотивации
наблюдается улучшение качества и эффективности работ, приводящих к
исполнению желаемого. Опять же особо важную роль играют особенности
каждого работника, определяющие его трудовое поведение. Именно эти
особенности должны быть учтены при создании эффективной системы
мотивации.
Типологическая концепция трудовой мотивации, созданная Владимиром
Исааковичем Герчиковым, является основополагающей в данной работе.
Благодаря тому, что в этой модели представлены описания различных типов
трудовой мотивации, основанных на анализе практики менеджмента, а также на
основе результатов проведенных автором исследований, автор данной работы
считает разработанную В. И. Герчиковым модель актуальной. Стоит также
отметить, что В. И. Герчиков, несмотря на существование классических
29
концепций трудовой мотивации, решился создать собственную на основании
исследований, проведенных с участием боле 5000 тысяч компаний.
Как уже было сказано ранее, типологическая концепция трудовой
мотивации была создана В. И. Герчиковым для достижения двух целей:
1) Иметь возможность идентифицировать один из самых
распространенных в России и других государствах постсоветского
пространства типов трудовой мотивации под названием «совок»;
2) Определить соответствия между особенностями мотивации и
видами стимулирования трудовой деятельности.
Данная модель строится на пересечении двух осей – мотивации и
трудового поведения (см. Приложение 1). На оси мотивации представлены
мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения принято
понимать желание получить некие блага как вознаграждение за труд; под
мотивацией избегания – желание избежать негативных санкций за
невыполнение поставленных перед работником целей и задач, за трудовое
поведение, которое не соответствует ожиданиям руководства.
Предполагается, что все работники отличаются преобладанием разной
мотивации (достижения или избегания). Так же отмечается, что все
организации имеет цель – получить максимальную эффективность от того
или иного работника, при этом не вызывая у него деструктивного трудового
поведения.
Согласно этой типологии, существуют особенности взаимосвязи
между мотивацией и трудовым поведением. Все эти особенности можно
увидеть на двумерной системе координат.
I квадрант
Рост эффективности труда работника, чья мотивация достижения
пропорциональна степени удовлетворенности мотивационных ожиданий.
Рост эффективности труда ограничен лишь «естественными» пределами.
II квадрант
30
Рост эффективности трудовой деятельности с мотивацией избегания
ограничен различными факторами: заданием, возможность доказательства
вины работника, если поставленные задачи не были выполнены,
вероятностью увеличения работ в случае регулярного выполнения.
III квадрант
Вероятность деструктивного ответного поведения работника с
мотивацией избегания ограничены и чаще всего приводят к пассивному
трудовому поведению и «работе по правилам». Одна в таких случаях могут
быть исключения. При появлении авторитетного неформального лидера,
который в силах вступить в конфликт с руководством (в большинстве
случаев лидер – один из руководителей высшего звена или
высокопоставленный сотрудник, у которого наблюдается
неудовлетворенная достаточно сильной мотивацией достижения). Этот
человек имеет все возможности «повести» трудовой коллектив с
преобладающей избегательной мотивацией за собой и спровоцировать среди
них крайние формы деструктивного поведения с крайне плачевными
последствиями.
IV квадрант
В случаях, когда условия труда и системы стимулирования не
соответствуют ожиданиям работника, крайне велика вероятность ответного
деструктивного поведения с крайне серьезными последствиями. Полное
разрушение организации в таких случаях маловероятно благодаря
преобладанию позитивных ценностей работника в итоге.
Согласно описанным выше квадрантам можно определить 5 базовых
типов трудовой мотивации работников, каждый из которых имеет свои
отличительные особенности.
Инструментальный тип мотивации. Работники такого типа в
наибольшей степени заинтересованы в максимизации вознаграждения за
проделываемую работу. Размер заработка и других благ, полученных в
качестве вознаграждения, должен быть известен и четко определен объемом
31
выполненной работы. Развитое социальное достоинство - отличительная
черта работников такого типа. Инструменталы (работники с
Инструментальным типом мотивации) с большей вероятностью
положительно отнесется к предложению поработать в неблагоприятных
условиях, что в свою очередь послужит для работника причиной
потребовать повышения заработной платы.
Профессиональный тип мотивации. Такие работники имеют
ориентацию на творчество, которое можно проявить в трудовой
деятельности: увлекательность, разнообразие, возможность проявить себя
наилучшим образом, доказав свои способность справляться с заданиями,
которые не под силу каждому сотруднику. Эти работники предпочитают
работать самостоятельно и отличаются развитым профессиональным
достоинством. Стоит отметить, что работники с таким типом мотивации
достаточно быстро становятся лучшими специалистами на определенных
рабочих местах.
Патриотический тип мотивации. Патриоты (работники с
Патриотическим типом мотивации) заинтересованы в участии выполнения
общих задач, крайне важных для всей организации в целом. Они остро
ощущают свою необходимость в организации, готовы брать на себя
дополнительную ответственность ради достижения целей общего дела.
Соответственно, для них важно общественное признание.
Хозяйский тип мотивации. Работники этого типа отличаются
добровольным принятием полной ответственности за свой труд,
максимальной самостоятельностью и суверенитетом, негативным
отношением к контролю извне. Чаще такой тип мотивации встречается
среди предпринимателей, имеющих свое собственное дело, что, собственно
и объясняет все вышеперечисленные особенности данного типа мотивации.
Вероятно, такие работники максимально эффективны в плане соотношения
затрат и полученных результатов. Однако стремление к суверенности и
32
неприязнь к контролю крайне усложняет процесс управления такими
сотрудниками.
Избегательный тип мотивации. Полная противоположность
достижительным типам. Эти работники характеризуются стремлением
минимизировать свои усилия в трудовом процессе, низким уровнем
ответственностью, низкой квалификацией. Все эти факторы являются
причиной низкой стоимости такой рабочей силы. Благосклонность
руководства – единственное, на что может надеяться работник такого типа
мотивации, чтобы добиться каких-либо изменений своего положения в
организации в лучшую сторону. В силу таких особенностей, такие
работники ценятся невысоко. Несмотря на все эти негативные
характеристики, стоит сказать, что такие работники нужны организации по
ряду некоторых причин. Работник такого типа согласится работать там, где
не согласится трудиться работник с достижительными типами. Согласие на
достаточно низкую заработную плату при условии, что никто другой не
будет получать существенно больше за ту же самую работу, в какой-то мере
является преимуществом для руководства. Такие сотрудники подходят для
организаций с административным стилем руководства, ввиду
необходимости постоянного контроля. Работники такого типа априори
малоэффективны. Единственное, что можно ожидать от них – выполнение
безусловно достижимого результата.
Безусловно, особенности каждого типа мотивации объясняют их
значимость в организации. Наличие негативных характеристик, в свою
очередь, предполагает появление некоторых рисков, связанных с
деятельностью работников того или иного типа. Так же стоит отметить, что
вышеуказанные «чистые» типы не встречаются. В жизни трудовая
мотивация работника представляет собой совокупность всех базовых типов
с максимальным преобладанием одного из них.