СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................5
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала
организации ..............................................................................................................9
1.1. Понятия мотивации и стимулирования персонала и их сущность ..............9
1.2. Роль стимулирования как функции управления персоналом
организации ........................................................................................................... 15
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала
коммерческой организации ................................................................................. 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................ 28
Глава 2. Анализ модели мотивации и стимулирования персонала ООО «МРП
Групп» .................................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «МРП Групп» ....................... 30
2.2. Оценка кадрового состава организации ...................................................... 36
2.3. Анализ методов и технологий мотивации и стимулирования персонала
ООО «МРП Групп» .............................................................................................. 43
Выводы по главе 2 ................................................................................................ 58
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию модели мотивации и
стимулирования персонала ООО «МРП Групп» ............................................... 60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию модели мотивации и
стимулирования персонала ООО «МРП Групп» ............................................... 60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 69
Выводы по главе 3 ................................................................................................ 71
Заключение ............................................................................................................ 73
Список использованных источников .................................................................. 77
Приложение ........................................................................................................... 80
5
Введение
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления
персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия.
Главной задачей руководителей современных предприятий прежде всего
является ориентация работников на достижение целей организации, а
обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие
изменения содержания труда в современных условиях, использования
информационных технологий в процессе управления, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации
как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода
управленческой деятельности.
На современном этапе развития экономики в деятельности любой
организации все большую роль начинают играть ответственные и
инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих
способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью
традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего
контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл
своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего
успеха организации. В формировании таких работников путем воздействия на
мотивы трудового поведения состоит основная задача управления мотивацией,
для реализации которой используется целый комплекс различных методов,
эффективность которых была доказана практикой управления во многих
успешно функционирующих компаниях.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной
деятельности персонала приводит к повышению производительности в не
меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны
многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не
за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной
6
мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число
работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной
составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью
реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом
аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной
работы.
Раскрывая степень разработанности темы, необходимо отметить, что
проблемам мотивации персонала посвящено большое количество работ как
российских, так и зарубежных авторов. Проблемы управления социально-
трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных авторов о
потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к
труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.). Отдельные
аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых, таких как
О. С. Виханский, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С. Ю. Трапицын А. Я.
Кибанов, И. К. Макарова, П. Гаудж и другие.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблеме
формирования и обеспечения эффективного использования технологий
мотивации, недостаточно внимания уделено комплексному исследованию
проблем мотивации персонала организаций, работающих в нестабильной среде,
что указывает не необходимость более глубокого исследования
рассматриваемой темы как в теоретическом, так и практическом аспекте.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по
совершенствованию модели мотивации и стимулирования персонала
организации.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие
задачи:
1. определить понятия мотивации и стимулирования персонала и их сущность;
2. раскрыть роль стимулирования как функции управления персоналом
организации;
7
3. изучить современные технологии мотивации и стимулирования персонала
коммерческой организации;
4. оценить кадровый состав ООО «МРП Групп»;
6. провести анализ методов и технологий мотивации и стимулирования
персонала организации;
7. разработать рекомендации по совершенствованию модели мотивации и
стимулирования персонала ООО «МРП Групп»;
8. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования - ООО «МРП Групп».
Предметом исследования является модель мотивации и стимулирования
персонала организации.
Методологическую основу исследования составили методы сравнения,
анкетирования, тестовые методики диагностики мотивационной среды
предприятия.
Теоретическую основу работы составили современные концепции
мотивации и стимулирования персонала, увязывающие потребности человека и
возможности его побуждения к деятельности, которые нашли отражение в
трудах российских и зарубежных ученых.
Информационную основу исследования составила финансовая и
статистическая отчетность ООО «МРП Групп», документация по учету
персонала на данном предприятии, разработанные в организации положения о
премировании и оплате труда, а также информация, полученная по результатам
опроса и тестирования работников предприятия.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы
при обосновании мероприятий по совершенствованию модели мотивации и
стимулирования персонала ООО «МРП Групп».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
В первой главе раскрыты теоретические основы применения моделей
мотивации и стимулирования на современном предприятии. Во второй главе
проведен анализ модели мотивации в ООО «МРП Групп». В третьей главе
определены основные направления совершенствования модели мотивации
данного предприятия.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала организации
1.1. Понятия мотивации и стимулирования персонала и их сущность
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается
как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех
других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала
организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия,
насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без
их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной
мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться
невозможно. Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль
в системе управления персоналом современной организации. Мотивация
трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения
работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их
собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение
мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию,
динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять
свои потребности
1
.
1
Энциклопедический словарь – справочник руководителя предприятия/ Сост. Ю.А. Лукаш. – М.: Книжный
мир, 2014. с. 728
10
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
понятие мотивации имеет различные значения. Известные во всем мире
классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации
2
.
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность
3
.
По определению Р. Дафта – это силы, существующие внутри и вне
человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении
определенных действий
4
.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. Так, по мнению И.Н.
Герчиковой, мотивация – это основной компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные
условия работы
5
.
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей
6
.
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2010. с. 326
3
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. с. 114
4
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2010. с. 314
5
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Юнити-Дана, 2012. с. 72
6
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. с. 302
11
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации
7
.
В.Р. Веснин рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной
стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с
физиологической или психологической потребности, которая активизирует
поведение человека или создает у него побуждение, направленное на
достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны
мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование
мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая
функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне
отдельной организации
8
.
А.А. Данилюк определяет мотивацию как стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда,
направленного на достижение целей организации
9
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить
три основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов,
формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на
исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей
человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а
7
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Дело, 2015. с. 101
8
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2017. с. 412
9
Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. – Тюмень:
Издательство Тюменского государственного университета, 2015. С. 28
12
следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации
следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К.
Альдерфера.
Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают
потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с
конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности
и выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также
рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные
особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся
теория ожиданий В. Врума, теория Портера – Лоулера, теория справедливости
Р. Адамса. Характеристика основных содержательных и процессуальных
теорий мотивации дана в Приложении 1.
Применение всех перечисленных выше групп теорий на практике
позволяет рассмотреть механизмы мотивации трудового поведения. Для этого
необходимо рассмотреть общую схему процесса мотивации, которая показана
на рисунке 1. Как видно из данного рисунка, механизм мотивации начинается с
осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить
на три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном
рабочем климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
10
Таким образом, мотивы направляют
10
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. с. 36
13
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения
конкретной потребности.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
11
Другим элементом механизма мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
12
. Стимул
активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост
производительности труда и заработной платы, осознание значимости
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную
работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения
потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На
заключительной стадии процесса мотивации происходит удовлетворение
потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление
или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает
11
Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ, 2013. с. 29
12
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. с. 37