64
Наличие предложений,
направленных на
повышение эффективности
производства и улучшения
качества работы
- за поданное предложение
- за реализованное
предложение
0,1-0,3
0,2-0,5
Общая величина КТУ по результатам работы за месяц определяется с
учетом значений повышающих и понижающих коэффициентов. В то же время
для обеспечения точности расчетов, определение заработной платы на основе
КТУ необходимо заполнение первичных форм учетной документации, в
которых учитывался бы индивидуальный вклад и отношение работника к
труду.
Значительную роль в повышение эффективности системы
стимулирования персонала на предприятии может сыграть использование
нематериальных стимулов. Данные стимулы были выявлены в процессе
исследования персонала, и для их использования предприятию рекомендуется
следующее.
Учитывая низкую осведомленность работников о целях, задачах,
результатах деятельности, критериях оценки их труда, поощряемых и
наказуемых действий, повышению уровня их мотивации может способствовать
применение такого метода морального стимулирования, как информирование.
Для реализации данного метода высшему руководству организации
необходимо проводить в коллективах ежемесячные собрания, информируя при
этом работников об основных событиях, произошедших в организации, и
определяя ориентиры организационной деятельности. Это позволит не только
сформировать у сотрудников определенное представление о том, какие
действия могут привести их к получению желаемого вознаграждения, но и
повысить уровень лояльности сотрудников и будет способствовать осознанию
сотрудников своей роли в коллективе.
ООО «МРП Групп» также рекомендуется ежемесячно проводить конкурс
на звание лучшего работника, награждать отмеченных работников ценными
65
подарками. Важная роль в системе нематериального стимулирования персонала
в ООО «МРП Групп» также должна отводиться его обучения. Как показал
анализ мотивационной среды предприятия, достаточно важным стимулом для
основных рабочих является возможность обучения и повышения квалификации
за счет организации. Необходимость в обучении персонала ООО «МРП Групп»,
особенно такой его категории, как рабочие, вызвана еще и тем, что как было
установлено по результатам исследования, в настоящее время средний разряд
рабочих предприятия ниже среднего разряда работ. Это, как уже отмечалось,
может негативно сказаться на качестве работ и повлечет за собой рекламации
со стороны клиентов. В связи с этим ООО «МРП Групп» рекомендуются
мероприятия по повышению квалификации персонала и прежде всего основных
рабочих.
Мероприятия по повышению квалификации персонала ООО «МРП
Групп» должны быть направлены прежде всего на повышение уровня знаний и
навыков рабочих основного производства и приведение в соответствие их
разряда с разрядом выполняемых работ. Наиболее рациональной формой
обучение будет обучение без отрыва от производства, что не приведет к
значительному снижению количества рабочего времени, отработанного одним
работником. Организация обучения требует заключения соответствующего
договора с профессиональным учебным заведением, осуществляющим
подготовку рабочих строительных специальностей. В качестве организатора
обучения персонала была выбрана компания «Сертификация Плюс», г. Калуга.
Данная организация проводит курсы по повышению квалификации
сотрудников строительных специальностей без отрыва от рабочего процесса.
Компанией разработаны программы для обучения различных работников
строительного профиля. Стоимость курса обучения одного сотрудника
составляет 4500 руб.
График проведения работ по повышению квалификации рабочих
основного производства представлен в таблице 16. Из представленных в
таблице 16 данных следует, что в результате реализации мероприятий по
66
повышению квалификации рабочих основного производства изменятся
качественные характеристики работников предприятия. Анализ этих изменений
проведен в таблице 17.
Таблица 16
График проведения работ по повышению квалификации рабочих
основного производства в ООО «МРП Групп»
Должность
Разряд
Численность рабочих,
чел.
2017 г.
фактически
После
обучения
3 кв.
4 кв.
Разнорабочий
1
3
2
1
2
5
5
1
Монтажник
3
7
5
2
4
6
6
2
5
2
3
1
6
1
2
Сварщик
3
6
4
2
4
5
5
2
5
1
2
1
6
1
2
Мастер
внутренних
отделочных
работ
3
4
4
1
4
4
3
2
5
1
2
1
6
0
1
На основе результатов расчетов, представленных в таблице 9, был
определен средний тарифный разряд работ и средний тарифный разряд
рабочего. Их значения составили:
- средний тарифный разряд работ – 50,34;
- средний тарифный разряд рабочего – 48,11
Отсюда следует, что после реализации мероприятий по повышению
квалификации рабочих основного производства и последовавшего за ними
изменений качественных характеристик рабочих может произойти
выравнивание показателя среднего тарифного разряда работ и среднего
тарифного разряда рабочего, так как разрыв между ними значительно
сократится. Это в свою очередь не только повысит качество выполняемых
работ, но и расширит возможности по освоению более сложных с
технологической точки зрения видов производственной деятельности.
67
Для обеспечения комплексной реализации мероприятий по мотивации
персонала ООО «МРП Групп» рекомендуется ввести должность менеджера по
мотивации персонала, который будет находиться в подчинении руководителя
отдела кадров.
68
Таблица 17
Анализ возможных изменений качественного состава рабочих основного производства ООО «МРП
Групп» после прохождения обучения
должность
разряд
Тариф,
руб.
Кол-во
рабочих,
факт (чел)
Кол-во
рабочих,
план (чел)
Объем работ, тыс.
руб.
Тарифные разряды
Факт
(2017)
План
(2017)
Работ в
2017 г.
Работ в
2017 г.
Рабочих в
2017 г.
Рабочих в
2017 г.
Разнорабочий
1
34
3
2
8 384
5 589
28505
19003
102
68
2
40
5
5
11 753
11 753
47012
47012
200
200
Монтажник
3
42
7
5
13 028
9 306
54717
39084
294
210
4
47
6
6
8 899
8 899
41825
41825
282
285
5
52
2
3
9 858
14787
51261
76892
104
156
6
57
1
2
6 359
12718
36246
72492
57
114
Сварщик
3
44
6
4
12 542
8361
55184
36789
264
176
4
49
5
5
11 846
11846
58045
58045
245
245
5
54
1
2
7 993
15986
43162
86324
54
108
6
60
1
2
10 842
21684
65062
13010
60
120
Мастер внутренних
отделочных работ
3
45
4
4
12 757
12757
27406
57406
180
180
4
50
4
3
16 472
12354
82360
61770
200
150
5
55
1
2
5 043
1006
27736
55473
55
110
6
60
0
1
5447
32682
60
Итого
46
46
135776
161573
648515
8149052
2097
2179
69
Менеджер по мотивации персонала будет выполнять в организации
следующие обязанности:
1. Разработка и совершенствование схем оплаты труда для всех категорий
работников;
2. Разработка политики материального и нематериального стимулирования;
3. Реализация мероприятий по совершенствованию систем компенсации и
бонусных выплат
4. Оценка степени удовлетворенности сотрудников системой мотивации;
5. Обеспечение взаимодействие с провайдерами, предоставляющими услуги
в области компенсаций и поощрений.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для оценки эффективности предложенных мероприятий нужно прежде
всего определить сумму затрат на их реализацию. Смета затрат, необходимых
для реализации предложенных мер, представлена в таблице 18.
Таблица 18
Смета затрат, необходимых для реализации предложенных мер
Статья затрат
Сумма, руб.
Организация информационного панно
19150
Затраты на проведение конкурса «Лучший работник месяца»
18000
Затраты на обучение
207000
Годовые затраты на оплату труда менеджера по мотивации
261000
Итого
505150
Таким образом, общая сумма затрат на реализацию предлагаемых мер
составит 505150 руб.
Предполагаемый эффект от реализации предложенных мер состоит во-
первых, в повышении стабильности персонала, и во-вторых, в повышении
качества работ, которое станет возможным вследствие повышения
квалификации персонала. Стабильность персонала ООО «МРП Групп» и
снижение текучести кадров будет обеспечено за счет мер по
совершенствованию системы материального и нематериального
стимулирования. Т.к. рекомендации были сформулированы с учетом
70
преобладающих потребностей и наиболее значимых для работников
организации стимулов, это повысит заинтересованность работников в
продолжении трудовой деятельности ООО «МРП Групп», что соответственно
снизит текучесть кадров. Эффект от изменения текучести кадров персонала
рассчитывается по следующей формуле:
Эт
=
Зн * Р(Кт2 - Кт1)
Эт – эффект от изменения текучести кадров;
Зн- затраты на нового работника;
(1)
Кт1, Кт2 – коэффициент текучести кадров в отчетном и базисном
периодах соответственно
26
.
Норма коэффициента текучести кадров в производственной сфере и
сфере строительства составляет 10%. Средние затраты на обучение и
подготовку нового сотрудника согласно данным отдела кадров ООО «МРП
Групп» в 2017 г. составили 15130 руб. Таким образом, при снижении
коэффициента текучести кадров до нормального уровня, сумма полученного
эффекта составит:
15130*70*(0,1-0,2) = 105910 руб.
Также предполагается, что обучение персонала ООО «МРП Групп»
позволит улучшить качество выполняемых работ вследствие повышения
квалификации персонала. Эффект от улучшения качества работ прежде всего
проявится в снижении расходов на исправление брака, а также расходов по
предъявленным рекламациям. В соответствии с данными бухгалтерского учета
сумма данных расходов в 2017 г. составила 493310 руб.
Таким образом, общий прирост доходов от реализации мер по
совершенствованию политики мотивации в ООО «МРП Групп» составит:
105910+493310 = 599220 руб.
Прибыль от реализации предложенных мер рассчитывается как разница
между резервами роста доходов и расходами, возникающими в связи с
реализацией предложенных мер. Ее величина составит:
26
Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2015. с. 157
71
599220 – 505150 = 94070 руб.
Таким образом, дополнительная прибыль, которую получит ООО «МРП
Групп» от реализации мер по совершенствованию политики мотивации
составит 94070 руб. При этом рентабельность дополнительных затрат на
совершенствование политики мотивации будет равна:
94070/ 505150*100 = 18,62%
Следовательно, рекомендуемые меры по совершенствованию политики
мотивации в ООО «МРП Групп» позволят предприятию получить
экономический эффект в виде прироста прибыли. Кроме того, они обеспечат
рост уровня удовлетворенности работников трудом, что положительно
скажется на уровне их мотивации.
Выводы по главе 3
Анализ процесса и политики мотивации в ООО «МРП Групп» позволил
выделить ряд недостатков:
1. Нерациональное распределение премиального фонда, большая доля
которого приходится на выплату премий руководителям;
2. Нерациональное распределение средств на осуществление выплат за
выслугу лет.
3. Недостаточное внимание методам нематериального стимулирования в
системе мотивации организации;
4. Отсутствие исследований, которые позволили бы выявить
преобладающие потребности и мотивы поведения работников
организации, в результате чего не все значимые для работников стимулы
были учтены при выборе мер нематериального стимулирования
работников;
5. Недостаточно внимание к такому методу стимулирования, как обучение
персонала, что привело к превышению разряда работ над разрядом
рабочих. При сохранении данной ситуации на предприятии можно
72
прогнозировать ухудшение качества выполняемых работ, что в свою
очередь негативно скажется на финансовых результатах организации.
6. Рост текучести кадров.
К числу положительных моментов, выявленных по результатам анализа
системы мотивации ООО «МРП Групп» необходимо отнести следующие:
1. Рост в динамике средней заработной платы;
2. Рост результативности труда работников, что проявилось в
увеличении показателя среднегодовой выработки и суммы
прибыли, приходящейся на одного работника организации
С учетом выявленных недостатков ООО «МРП Групп» был предложен
ряд мер по совершенствованию системы материального и нематериального
стимулирования, а также рекомендовано введение должности менеджера по
мотивации.
Эффект от рекомендуемых мер должен проявиться в повышении
стабильности коллектива ООО «МРП Групп», а также в улучшении качества
работ вследствие рост квалификации персонала, который станет возможным
благодаря реализации мер по его обучению.
Общая сумма затрат на рекомендуемые мероприятия составит 505150
руб. Экономический эффект от их реализации составит 94070 руб.
73
Заключение
Мотивация занимает одно из центральных мест в системе менеджмента
предприятия. Существуют различные взгляды на объяснение понятия
«мотивация», обобщая которые можно сделать вывод о том, что мотивация
представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного
поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению
которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного
поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.
С понятием мотивации персонала тесно связано понятие стимулирования.
Стимулирование – это внешнее воздействие, оказываемое в процессе
управления на персонал в целях получения желаемых результатов.
Материальное стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в
неденежной форме. Основными способами денежного материального
стимулирования является заработная плата и премиальные выплаты.
Неденежное материальное стимулирование приобретает форму социального
пакета, включающий в себя различные льготы работникам предприятия.
Нематериальное стимулирование осуществляется с целью повышения
лояльности работников и позволяет снизить затраты предприятия на
реализацию стимулирующих мероприятий.
Мотивация и стимулирование персонала в организации должны носить
системный характер, и реализовываться в рамках системы стимулирования,
которая представляет собой свод ключевых параметров должностей
сотрудников организации, их ранжирование в зависимости от значимости
каждого из критериев для организации и ежемесячное оценивание сотрудников
на предмет степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров
по количественным и качественным показателям.
Объектом практического исследования, выполненного в работе является
ООО «МРП Групп», которое осуществляет деятельность в области