24
повышающих престиж работника
23
. Моральное стимулирование предполагает
использование следующих стимулов:
1. Официальное признание заслуг (награждение почетными грамотами,
объявление благодарности, присвоение почетных званий и т.д.).
2. Предоставление возможностей для творчества (перевод на более
интересный участок работы, выделение ресурсов для решения творческих
задач).
3. Проведение корпоративных праздников.
4. Реализация командообразующих программ.
Организационное стимулирование – это регулирование поведения
работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. К числу
основных организационных стимулов следует отнести:
1. Привлечение работников к управлению (создание специальных
комитетов и комиссий, в которых работники обсуждают возможные способы
решения организационный проблем, делегирование полномочий).
2. Изменение статуса работника (продвижение по службе, включение в
кадровый резерв).
3. Управление деловой карьерой.
4. Организация трудовых соревнований и конкурсов.
Сущность стимулирования свободным временем состоит в том, что
работнику предоставляются реальные возможности реализации
профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха.
Данный вид стимулирования активизирует мотивы, основанные на стремлении
человека реализовать познавательные потребности и потребности отдыха. Цель
стимулирования рабочим временем состоит в том, чтобы поощрить работников
за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение
трудовых успехов путем создания особых условий занятости. К числу
основных способов стимулирования рабочим временем необходимо отнести:
23
Андреева А.Ю., Горобец Е.Ю., Кузнецов С.А. Основные методы и модели мотивации к труду, а также
способы стимулирования персонала// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и
практика. - 2013. - № 2. - С. 204
25
1. Предоставление дополнительного времени отдыха (предоставление
внеплановых дополнительных отпусков оплачиваемых или без
сохранения заработной платы).
2. Установление гибких режимов рабочего времени (разрешение на
саморегулирование рабочего времени, вахтово – экспедиционная
форма работы).
3. Применение гибких форма занятости (сезонная работа free lance,
агентская работа, надомная работа, самозанятость).
Приоритетность выбора того или иного способа нематериального
стимулирования зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они
применяются.
Ключевая роль в решении задач мотивации и стимулирования персонала
в современной организации принадлежит организационной культуры.
Организационная культура – это совокупность ценностей организации, которые
определяют ее философию, миссию, язык, истории, легенды, ритуалы,
церемонии, внешний вид, внешний вид сотрудников, сложившийся порядок
взаимоотношений.
Для понимания роли организационной культуры в мотивации персонала
организации необходимо рассмотреть ее основные составляющие элементы.
Один из подходов к выделению элементов культуры организации показан на
рисунке 5
26
Рисунок 5. Элементы корпоративной культуры
24
Как видно из данного рисунка, корпоративная культура представляет
собой единый целостный организм, который охватывает все аспекты
деятельности организации, поэтому признаки ее присутствия можно
обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Основу
корпоративной культуры составляют ценности лидеров организации, а также
ценности персонала. Также культура организации определяет особенности
человеческих отношений и порядок взаимодействия с внешним окружением.
Следовательно, значение организационной культуры в мотивации
персонала состоит в том, что осваивая принятые в организации ценности, ее
работники формируют необходимые навыки организационного поведения с
учетом тех целей и ценностей, которые преобладают в организации.
Исследования в области менеджмента показывают, что наибольших успехов в
управлении персоналом, в том числе и при решении задач мотивации,
достигают организации с развитой культурой.
Выбор того или иного метода мотивации персонала организации должен
осуществляться с учетом потребностей и доминирующего типа мотивации
работников. А.В. Ребров различает три типа мотивации работников:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
25
.
Для работников с преобладающим первым типом мотивации наиболее
целесообразным является использование организационных методов мотивации.
Для работников со вторым типом мотивации наибольший эффект дадут
экономические методы мотивации. Для работников с третьим типом мотивации
наиболее целесообразным является повышение уровня самомотивации.
24
Олдкорн Р. Основы менеджмента; 3-е изд. пер. с англ. – М.: Финпресс, 2010. с. 277
25
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. с. 56
27
Выбор инструментов материального и нематериального стимулирования
персонала устанавливается стратегией и политикой мотивации персонала. Если
стратегия мотивации определяет общие направления деятельности руководства
предприятия при выполнении данной управленческой функции, то политика
мотивации непосредственно указывает на состав действий и процедур,
направленных на формирование желательного поведения работников с
использованием внешних и внутренних стимулов.
Мотивационная политика предприятия может быть реализована в трех
основных его видах: политика, нацеленная на опережение, равнение или
отставание от конкурентов. При разработке политики равнения на конкурентов
Организация устанавливает размер оплаты труда и дополнительных льгот на
уровне основных конкурирующих фирм. Основная задача данной политики –
гарантировать, что затраты организации на оплату труда персонала примерно
равны затратам ее конкурентов и что ее способность привлекать персонал на
работу будет примерно равна способности ее конкурентов на рынке труда.
Политика опережения конкурентов максимально повышает способность
организации привлекать и удерживать квалифицированных работников и
обеспечивает снижение степени неудовлетворенности персонала оплатой
труда. При реализации политики отставания оплата труда устанавливается на
уровне ниже рыночных ставок, что может помешать организации привлечь
потенциальных работников. Если отставание в размере оплаты труда
сочетается с лидерством по другим показателям работы, данная политика
может повысить удовлетворенность отдельных работников.
Основные положения политики мотивации персонала оформляются
документально в виде локальных нормативных актов. К ним в первую очередь
должны быть отнесены документы, которые регламентируют порядок оплаты
труда: Положение об оплате труда и материальном стимулировании и
Положение о премировании. Кроме того, необходимо обеспечить доступность
данных документов для всех работников организации, что сделает процесс
использования как материальных, так и нематериальных стимулов более
28
прозрачным и понятным для работников, что в свою очередь предоставит им
возможность выбора форм и способов трудового поведения в рамках
установленных в организации правил с целью обеспечения роста результатов
деятельности, а следовательно, и получаемого вознаграждения.
Выводы по главе 1
1. Мотивация является одной из основных функций в системе управления
персоналом организации. Понятие мотивации раскрывается в двух основных
аспектах: как состояние человека, и как внешнее воздействие на работника с
целью формирования желательного поведения. В основе механизма мотивации
персонала находятся потребности работников, стремясь к удовлетворению
которых, они выбирают для себя определенную линию целенаправленного
поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.
2. Основу выполнения функции мотивации составляет стимулирование
труда персонала. Стимулирование – это внешнее воздействие, оказываемое в
процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов. К
основным направлениям стимулирования относятся материальное денежное и
неденежное, а также нематериальное стимулирование. Материальное
стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ,
получаемый работниками за индивидуальный или групповой вклад в
результаты деятельности организации посредством профессионального труда,
творческой деятельности и требуемых правил поведения. Нематериальное
стимулирование основывается на знаниях психологических основ трудового
поведения человека и понимании значимости трудовой деятельности в
удовлетворении его потребностей. Основными направлениями
нематериального стимулирования являются: моральное и организационное
стимулирование, стимулирование рабочим временем.
3. Стимулирование труда персонала в коммерческой организации носит
системный характер. Основными элементами системы стимулирования
29
являются цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации
в сфере мотивации и стимулирования персонала.
30
Глава 2 Анализ модели мотивации и стимулирования персонала
ООО «МРП Групп»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «МРП Групп»
Общество с ограниченной ответственностью «МРП Групп» работает на
рынке строительных услуг Калужской области с 2004 года. На протяжении
всего периода своего существования предприятие активно развивалось и к
настоящему времени превратилось в компанию, работающую практически во
всех направлениях промышленного строительства и недвижимости, которая
занимается полной динамикой обслуживания клиентов на рынке
промышленного строительства и недвижимости.
В первую очередь ООО «МРП Групп» – это профессиональный
проектировщик и застройщик. Предприятие является генподрядной
организацией, которая способна спроектировать, построить и сдать объект
клиенту «под ключ». Кроме того, ООО «МРП Групп» осуществляет
реконструкцию старых строений.
На сегодняшний день, одним из самых современных и интересных
направлений в строительстве, являются быстровозводимые здания из сэндвич-
панелей. ООО «МРП Групп» строит промышленные здания очень быстро,
применяя методику возведения каркаса здания на точечных фундаментах и
стенового и кровельного заполнения из сэндвич-панелей. Кроме того, ООО
«МРП Групп» продает сэндвич-панели и оказывает услуги по их монтажу. В
настоящее время ООО «МРП Групп» является представителем и итальянской
группы компаний
―
Isopan
‖,
одного из ведущих производителей сэндвич-
панелей. При продаже сэндвич-панелей, ООО «МРП Групп» также оказывает
консультации по монтажу и раскрою панелей с учетом технических
особенностей и конструкции здания.
В соответствии с уставными документами ООО «МРП Групп»,
предприятие осуществляет производственно – хозяйственную деятельность,
направленную на удовлетворение общественных потребностей
производственно-технического назначения; выполнения строительных и
31
монтажных работ и оказания услуг, не противоречивших законодательству. К
числу основных видов деятельности в соответствии с уставом предприятия
относятся:
•
Промышленное строительство;
•
Возведением конструкций из сэндвич – панелей, их продажа;
•
Строительство индивидуальных домов;
•
Проектирование;
•
Риэлторские услуги и оценка имущества;
•
Услуги аренды.
Помимо основных предприятие осуществляет также и дополнительные
виды деятельности, к числу которых относятся:
•
Металлоконструкции. Изготовление и монтаж
•
Отделочные работы. Ремонт и реконструкция помещений
•
Изготовление промышленных полов
•
Проектирование и монтаж систем отопления, вентиляции,
водопровода и канализации
•
Наем строительных механизмов
•
Услуги строительной лаборатории
Организационная структура управления предприятием показана на
рисунке 6.
Организационная структура ООО «МРП Групп» построена по линейно –
функциональному принципу. Такая структура обеспечивает такое разделение
управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны
командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ,
планов. С учетом организационно – правовой формы предприятия, высшим
органом управления является генеральный директор. Он осуществляет общее
руководство финансово – хозяйственной деятельности организации,
осуществляет координацию и контроль работы всех ее функциональных
подразделений, обеспечивает их эффективное структурное взаимодействие,
32
осуществляет стратегическое планирование и обеспечивает реализацию планов
организации, участвует в формировании бюджета и осуществляет контроль за
их выполнением, обеспечивает эффективный документооборот и
своевременное движение информации в организации.
Рисунок 6. Организационная структура управления ООО «МРП
Групп»
Дальнейшая департаментализация подразделений предприятия
осуществляется по функциональному принципу. В соответствии с
организационной структурой ООО «МРП Групп» в составе организации можно
выделить девять подразделений, четыре из которых непосредственно
участвуют в основной деятельности организации:
- отдел эксплуатации имущества;
- отдел строительных механизмов;
- отдел по проектированию и строительству;
- отдел недвижимости.
33
Другие функциональные подразделения организации обеспечивают
нормальное осуществление и управление финансово – хозяйственной
деятельностью организации. В их составе необходимо выделить:
- отдел по контролю за качеством;
- бухгалтерию;
- юридический отдел;
- отдел кадров;
- коммерческий отдел.
Руководство каждым из перечисленных выше подразделений
осуществляют руководители отделов. Начальник отдела эксплуатации
имущества осуществляет общее руководство имуществом офисного и
складского центров, координирует работу обслуживающего персонала,
планирует потребность в материалах, обеспечивает возглавляемые
подразделения необходимыми ресурсами.
Руководитель отдела строительных механизмов осуществляет
непосредственное руководство работ по обслуживанию процесса
строительства, а именно доставка строительных материалов, подъем грузов
башенным краном. Он также отвечает за техническое состояние используемых
строительных механизмов и транспортных средств.
Руководитель отдела капитального строительства осуществляет
руководство непосредственным выполнением работ по капитальному
строительству и реконструкции производственных объектов, организует
разработку проектов долгосрочных, среднесрочных и текущих планов
капитального строительства, составление титульных списков на все объекты
капитального строительства, заявок на строительные материалы и
оборудование, обеспечивает целевое и рациональное использование
финансовых средств для осуществления капитальных вложений и повышение
их эффективности, осуществляя первоочередное направление средств на
техническое перевооружение и реконструкцию предприятия, их концентрацию
на пусковых объектах, сокращение объема незавершенного строительства.