14
деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким
образом, процесс мотивации носит циклический характер и возобновляется при
возникновении новой потребности.
Анализ механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что мотив в
процессе трудовой деятельности формируется у человека как определенная
реакция на стимул. Таким образом, если мотив – это внутреннее осознанное
побуждение, то стимулы – это набор ценностей, которые человек стремится
получить для удовлетворения своих потребностей.
Применительно к трудовой деятельности персонала стимул необходимо
рассматривать как побудительную причину заинтересованности в труде. В
качестве стимулов в процессе реализации трудовой деятельности могут
рассматриваться блага, находящиеся в распоряжении организации. Таким
образом, стимулирование является внешним фактором, обеспечивающим
формирование внутренних мотивов трудового поведения персонала.
С.А. Трапицин определяет стимулирование персонала как стремление
организации с помощью моральных и материальных средств воздействия
побудить работников к труду, его интенсификации, повышению
производительности и качества труда для достижения целей организации
13
.
А.Я. Кибанов рассматривает стимулирование как процесс создания
стимула для работника посредством изменения или поддержания условий его
трудовой деятельности
14
.
В соответствии с представленными выше определениями, субъектом
стимулирования труда персонала является работодатель, а объектом – наемный
работник. Следовательно, стимул в отличие от мотива является результатом
деятельности не одного, а как минимум двух человек – работника и
работодателя. Внешняя среда работника является одновременно объектом
целенаправленного воздействия работодателя и объектом анализа работника в
13
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2016. С. 37
14
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: Юрайт, 2015. С. 19
15
процессе формирования им мотива трудовой деятельности. Таким образом,
стимулирование необходимо рассматривать как средство, с помощью которого
осуществляется реализация управленческой функции мотивации в организации.
Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования
– поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых является
гарантированным условием получения ожидаемого вознаграждения и
возможно только при определенном количестве и качестве труда.
Таким образом, основная цель стимулирования состоит не просто в
побуждении работника к труду, а в поощрении его желания делать лучше и
больше, чем это предусмотрено трудовым договором. В то же время данная
цель может быть достигнута только в том случае, если стимулы будут
формироваться с учетом доминирующих потребностей работников и наиболее
важных для них форм вознаграждения.
1.2. Роль стимулирования как функции управления персоналом
организации
Анализ сущности стимулирования позволяет рассматривать его как
важнейшую функцию управления персоналом организации. Основным
желаемым результатом стимулирования трудовой деятельности персонала
является формирование организационного поведения, обеспечивающего как
достижение индивидуальных целей работников, так и достижений целей
организации. Отсюда следует, что стимулирование персонала, как функция
управления, способствует решению в организации ряда важных задач, а
именно:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников
организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного
коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий
возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из
16
главных факторов стабильности является удовлетворенность работников
трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе
мотивации.
3. Формирование производительного поведения. Решение данной задачи
обеспечивает направленность поведения работника на достижение
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
5. Улучшение морально – психологического климата в организации.
Эффективная система мотивации формирует правильную рабочую среду в
организации, что способствует гармонизации отношений в коллективе,
активизирует адаптивные механизмы к различным изменениям.
От того, насколько эффективно в организации реализуется функция
стимулирования, зависит, в каком направлении будет использоваться ее
кадровый потенциал. Стимулирование определяет интенсивность и упорство в
осуществлении трудовой деятельности и достижении ее результатов.
Стимулирование трудовой деятельности – это по сути ориентация на труд,
сформированная благодаря совокупному действию стимулов, побуждающих
человека к активности в процессе выполнения своих профессиональных
обязанностей.
Одной из главных тенденций развития стимулирования на современном
этапе является переход от отдельных мотивов и стимулов к комплексным
системам стимулирования, являющихся составной частью системы управления
персоналом организации.
По мнению Н.В. Кузнецовой, система стимулирования персонала – это
механизм формирования уникальной для каждого человека системы стимулов,
17
побуждающих его к эффективной трудовой деятельности
15
. Взаимосвязь между
основными элементами системы стимулирования персонала в соответствии с
данной трактовкой, показана на рисунке 2.
Рисунок 2. Система стимулирования труда персонала
Сущность системы стимулирования труда персонала раскрывается
прежде всего в ее целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей
системы трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко
выделить два основных их уровня: стратегический и оперативный
16
.
Стратегическая цель данной системы заключается в гармонизации целей
предприятия и целей его сотрудников. Оперативная цель системы
стимулирования персонала состоит в обеспечении направленности
деятельности персонала на реализацию определенных действий и процессов с
целью достижения конкретных результатов, выраженных в количественном и
качественном выражении.
Из сущности и целевых ориентаций системы стимулирования персонала
следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению В.А.
Ветлужских, необходимо рассматривать следующие
17
:
15
Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие/ Под ред. З.М. Макашевой. – М.: ИКЦ
«МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2014. с. 233
16
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМЕдиа, 2016. с. 43
17
Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер. с.
64
18
•
Интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках
одной организации;
•
Обучающая, которая формирует у сотрудников навыки более
эффективного труда;
•
Адаптирующая, то есть способствующая быстрому включению новых
работников в организационные процессы.
Анализ основных функций системы стимулирования персонала позволяет
сделать вывод о том, что выполняет важную роль в системе управления
персоналом организации в целом. Выполнение функции стимулирования
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, способствуя тем самым достижению личных целей и
целей организации.
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала
коммерческой организации
Мотивация и стимулирование персонала организации осуществляется с
использованием различных технологий и методов. Для стимулирования
работников коммерческой организацией может использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ воздействия связан с формированием внешней, а второй
способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной целью
управления мотивацией в организации является формирование у сотрудников
внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость работника от
положительных и отрицательных подкреплений руководителя и повысить
уровень самомотивации. По словам А.А. Мицкевич, основными индикаторами
высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
•
Формирование положительных эмоций от работы;
19
•
Рост заинтересованности в работе;
•
Идентификация работника с предприятием;
•
Развитие отношений сотрудничества в организации;
•
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
•
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
18
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
Стимулирование является основным инструментом мотивации
персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций
используются две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так
и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
Основные элементы системы материального стимулирования персонала
предприятия показаны на рисунке 3. Как видно из данного рисунка, система
материального стимулирования персонала включает в себя применяемые
системы и формы оплаты труда, премиальную систему, порядок выплат
компенсации, социальных выплат и льгот.
Ключевая роль в системе материального стимулирования персонала
принадлежит заработной плате. В современной литературе существуют
18
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015. [электронный
ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
20
различные определения понятия «заработная плата», так или иначе
указывающие на ее мотивационную роль в управлении персоналом
организации.
Рисунок 3. Система материального стимулирования персонала
19
Так, по определению И.М. Алиева, заработная плата представляет собой
часть дохода, который зависит от конечных результатов работы коллектива и
распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством
затраченного труда
20
.
О.А. Лапшова рассматривает заработную плату как одну из личных форм
доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и
качественные затраты труда
21
.
Данные определения непосредственным образом связывают заработную
плату как вознаграждение за труд и результаты труда работников. Отсюда
следует, что рост результатов труда повлечет за собой рост вознаграждения,
который в свою очередь и будет стимулировать работников к реализации
производительного поведения.
19
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Мотивация персонала: Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2010. с. 78
20
Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебник– Ростов н/Д: Феникс, 2012. с. 114
21
Оплата труда персонала: Учебник/ Под ред. О.А. Лапшовой. – М.: Юрайт, 2016. с. 11
21
Традиционно в экономической литературе выделяют пять функций
заработной платы: воспроизводственная, измерительная, стимулирующая,
регулирующая, социальная. Именно стимулирующая функция заработной
платы, которая состоит в том, что она создает материальные стимулы для
заинтересованности работников в труде и повышении производительности
труда и качества работы, позволяет рассматривать заработную плату как
основной инструмент мотивации. Кроме того стимулирующая функция
заработной платы непосредственно связана с ее измерительной функцией, т.к.
для обеспечения справедливого вознаграждения работникам необходимо
правильно оценивать результаты их труда.
В настоящее время в организациях применяются как тарифные, так и
бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система представляет собой
совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате
труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников.
Тарифная система предполагает осуществление оплаты труда в двух основных
формах: повременной и сдельной (рисунок 4)
Рисунок 4. Формы и системы оплаты труда
22
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от
количества отработанного времени. Существует два основных вида
повременной оплаты труда: простая повременная и повременно- премиальная,
22
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – Спб.: Питер, 2014. с. 122.
22
каждая из которых применяется в определенных условиях. При простой
повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за
отработанное время. Данный вид оплаты труда используется для тех категорий
работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата устанавливается
исходя из размера оплаты за каждую единицу результатов труда и количества
изготовленной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.
Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: косвенная
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, при этом
каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в
зависимости от особенностей применения. Более подробная характеристика
повременной и сдельной форм оплаты труда дана в Приложении 2.
Наряду с тарифной используется также бестарифная система оплаты
труда, при которой размер заработной платы отдельных работников
определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива. Такая
система основана на установлении размера оплаты труда в зависимости от
квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и
выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в результаты работы
всего коллектива.
В настоящее время на предприятиях используются различные
модификации бестарифной системы оплаты труда, основными из которых
являются: система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового
вклада, оплата труда, исходя из соотношения в оплате различного качества,
коллективно-долевая система, система оплаты труда, основанная на оценке
трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива.
Мотивационному механизму оплаты труда в современных организациях
отводится важная роль, однако постоянное повышение уровня заработной
платы с течением времени не будет оказывать ожидаемого мотивационного
эффекта. Использование заработной платы как инструмента мотивации
позволяет получить лишь кратковременные результаты в виде роста
23
производительности труда. С течением времени происходит привыкание
работников к данному инструменту мотивирования, в результате чего эффект
от его применения снижается. В связи с этим материальные денежные стимулы
могут быть также дополнены и другими материальными стимулами, не
имеющими денежной формы. К основным методам косвенной экономической
мотивации можно отнести следующие:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
- частичная или полная оплата отдыха работников;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Данные меры не заменяют, а дополняют инструменты материального
денежного стимулирования.
В качестве потенциальных нематериальных стимулов в организации
могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления
моральные, нравственно – психологические, социальные, организационные
ценности, которые являются значимыми для работников и соответствуют их
потребностям. К нематериальным могут быть отнесены любые стимул
трудовой деятельности за исключением денежного и неденежного
стимулирования. В современных коммерческих организациях нематериальное
стимулирование реализуется в трех основных формах:
- моральное стимулирование;
- организационное стимулирование;
- стимулирование рабочим временем.
Моральное стимулирование – это регулирование поведения работников
на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание,