СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИТИИ...………………9
1.1. Сущность и функции мотивации, ее классические теории в менеджменте...9
1.2. Особенности мотивации менеджеров компании ........................................... 17
1.3. Взаимосвязь системы мотивации и системы стимулирования персонала .. 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «РЖД»
..................................................................................................................................... 26
2.1. Краткая характеристика предприятия .............................................................. 26
2.2. Анализ результатов финансовой деятельности ОАО «РЖД» ....................... 28
2.3. Основные направления и особенности системы управления персоналом
ОАО «РЖД» ............................................................................................................... 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД» ..................................................................................... 45
3.1. Анализ системы мотивации в компании ОАО «РЖД» .................................. 45
3.2. Мероприятия по оптимизации системы мотивации персонала
ОАО «РЖД» ............................................................................................................... 52
3.3. Расчет эффективности предложенных мероприятий ..................................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ.……………………………………………………………………73
4
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала – система методов и средств, включающая в себя
все, что работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или
желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее
миссии.
Для повышения эффективности деятельности предприятия,
принципиально важно чтобы работник полностью осознавал, что увеличение
прибыли предприятия находится в прямой зависимости с его интересами.
Дополнительная прибыль предприятия должна послужить средством
вознаграждения персонала. Если высшая цель предприятия – увеличение
прибыли не достигнута, то цели всех сотрудников, в основном, и каждого
сотрудника, в частности, можно считать не достигнутыми. В этом и состоит
один из важнейших принципов построения мотивационной системы персонала
- баланс интересов.
Анализируя эффективную управленческую деятельность любого
предприятия можно выделить четыре обязательных элемента в структуре
мотивации персонала:
1) предоставление ресурсов работнику;
2) понимание со стороны начальства – способность руководителя понять
проблемы отдельного работника и пойти ему навстречу;
3) определение в организации ценностных ориентиров работы;
4) умение правильно использовать карательную систему.
Если вы хотите замотивировать персонал своего предприятия, то должны
использовать все четыре составляющие.
Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и
бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень
5
необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении
цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами,
из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь.
Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит
менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу.
Человек становится мотивированным для достижения не только своей
собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем
больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н.
«корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя
с организацией.
На данном этапе экономического развития и повышенной конкурентной
среды, традиционные методы мотивирования персонала уже не соответствуют
требованиям рынка. Современные экономисты предлагают использовать
мотивацию персонала как основное средство для эффективного управления
материальными, кадровыми и денежными ресурсами. Основной задачей для
компании, использующей этот инструмент, является получение оптимальной
отдачи от персонала, максимальное повышение прибыльности и эффективности
предприятия.
Исследования и практический опыт показывают, что традиционные
подходы к мотивации устарели, и существует объективная необходимость в
разработке и реализации новых подходов. Ограниченность или отсутствие
эффективных мотивационных систем управления в предприятиях характерно
для рыночной экономики развивающихся стран. Общеприняты два вида
привлечения человека к выполнению определенной работы — принуждение и
мотивация.
Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в
решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в
последнее время, активно развивается мотивационный механизм.
Сегодня все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те
методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была
6
максимальной. Компании могли бы существенно повысить эффективность
своей деятельности, если сотрудники имели бы непосредственный интерес к
будущему компании.
Некоторые важные потребности работников должны быть выполнены
для того, чтобы добиться успеха на рабочем месте. В экономической
литературе рассматриваются различные теории мотивации, которые
работодатели могут реализовать для обеспечения мотивированности
сотрудников внутри компании.
Существует два конкретных типа мотивации: финансовые и
нефинансовые. В рыночных условиях компании не всегда могут предоставить
достаточное количество денежных средств для организации эффективной
системы мотивирования ее сотрудников, поэтому важно понять и выявить те
методы и инструменты, которые позволят менеджерам сделать, так чтобы их
сотрудники чувствовали себя важными, не нарушая непрерывность денежного
потока компании. Также необходимо, чтобы компания нашла оптимальный
способ использовать оба метода параллельно для достижения наилучших
результатов.
Актуальность данного исследования заключается в том, что с умением
рационального внедрения мотивационных механизмов в компанию можно
добиться нужной эффективности в деятельности работников. Особенно в такой
крупной и многочисленной организации, как ОАО «РЖД».
Цель данной работы – проанализировать нынешнюю систему мотивации
персонала в компании и выяснить нуждается ли система в дальнейших
доработках. В теоретический и методический базис научного исследования
входят официальные документы ОАО «РЖД», а также работы по данной теме
исследования российских и зарубежных авторов.
Объектом данного исследования является деятельность ОАО «РЖД».
Предметом исследования является система мотивации сотрудников ОАО
«РЖД».
Основные задачи исследования:
7
- Изложить уже существующие в менеджменте позиции о мотивации;
- Провести анализ системы мотивации в ОАО «РЖД»;
- Выяснить, является ли данная система мотивации в компании
эффективной,
- Предложить свои мероприятия по оптимизации системы мотивации
персонала ОАО «РДЖ».
В процессе написания работы использовались различные общенаучные
методы исследования, такие как анализ, синтез, формально – логический метод,
обобщение, сравнение, а также статистический метод.
Теоретической основой научного исследования в данной работе
послужили труды учёных в области экономических и управленческих наук.
Следует отметить работы: В.Р. Веснина, Е.П. Гусева, В.Д. Дорофеева,
И.М. Карасевой, М.М. Максимова, Г.Б. Поляка, Е.Ф. Тихомирова и других.
Кроме того, в работе были использованы статьи из периодических изданий,
нормативно – правовые акты РФ.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
В первой главе выпускной квалификационной работы изучаются
теоретические аспекты системы мотивации персонала организации: сущность,
принципы, методы и подходы. Особое внимание уделяется содержательным и
процессуальным подходам мотивации трудовой деятельности персонала, их
положительные стороны и недостатки, а также условия применения и факторы,
которые могут оказать влияние на эффективность системы мотивации.
Во второй главе ВКР проведен подробный анализ деятельности ОАО
«РЖД» на примере Тульского регионального отделения. Рассмотрена
деятельность данной организации, количественные и качественных
характеристики персонала. Также во второй главе проанализирована система
мотивации персонала в ОАО «РЖД», факторы и условия ее применения. По
результатам исследования, выявлены недостатки системы мотивации,
рекомендации по преодолению которых, представлены в третьей главе.
8
В третьей главе ВКР рассмотрены мероприятия по совершенствованию
системы мотивации и оценена их эффективность.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность и функции мотивации, ее классические теории в
менеджменте
В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей
каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке.
Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии,
которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить
свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на
рынке.
Большинство
персоналом
зарубежных и
кадровых
отечественных авторов — Мескон М„
Альберт М., Хедоури
кадровых
Ф.
1
, Егоршин А.П.
2
, Зайцев Г.Г.
3
, Шекшня С.В.
4
—
трактуют понятие
служащих
мотивации
кадровых
следующим образом.
Мотивация — это
персоналом
процесс побуждения человека
управления
к деятельности
кадровых
для
достижения целей.
Травин В.В. и
кадровых
Дятлов В.А. определяют мотивацию как «стремление
служащих
работника
управления
удовлетворить свои
кадровых
потребности
кадровых
(получить определенные
служащих
блага
управления
посредством трудовой деятельности»
5
.
Кибанов А.Я. дает более
служащих
развернутое
служащих
определение: «...мотивация — это
персоналом
процесс сознательного
персоналом
выбора, человеком того
персоналом
или
кадровых
иного
персоналом
типа
управления
поведения,
определяемого
персоналом
комплексным воздействием внешних (стимулы) и
кадровых
внутренних
1
Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – С. 244.
2
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П, Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – С. 167.
3
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебник / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 2016. – С. 89.
4
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: практическое пособие/ С.В. Шекшня. – М.:
ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2016. – С. 322.
5
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А. Дегтярев. – 5-е изд., доп. – М.: Дело, 2015. -
С. 114.
9
(мотивы) факторов»
6
. Соотношение
служащих
мотивов, определяющих поведение
служащих
человека, характеризует его
персоналом
мотивационная структура.
Суммируя все
служащих
высказывания можно
персоналом
сделать вывод, что
персоналом
мотивация — это
персоналом
формирование
служащих
внутриличностных мотивов определенного
персоналом
поведения человека
управления
посредством использования ценностно
персоналом
значимых для него
персоналом
стимулов,
призванных активизировать его
персоналом
трудовой потенциал. Таким образом, понятие
служащих
мотивации
кадровых
тесно
персоналом
связано
персоналом
с понятием стимулирования.
Стимулирование
служащих
является ориентацией на
управления
фактическую структуру ценностных
ориентации
кадровых
и
кадровых
интересов работника, на
управления
более
служащих
полную реализацию имеющегося
трудового
персоналом
потенциала
7
.
В современной теории
кадровых
управления персоналом под стимулами
кадровых
понимают
предлагаемые
служащих
руководством организации
кадровых
блага, ради
кадровых
достижения, сохранения
которых человек готов затрачивать свой труд. Стимулирование
служащих
как функция
управления воздействие
служащих
на
управления
мотивацию (процесс формирования мотива)
человека
управления
с помощью вознаграждения; «обмен благ со
персоналом
стороны руководства
управления
на
управления
необходимый труд работника»
8
.
Таким образом, мы рассматриваем стимулирование
служащих
как воздействие
служащих
на
управления
мотивацию (процесс формирования мотива) человека
управления
с помощью
вознаграждения. Предпочтение
служащих
той или
кадровых
иной модели, объясняющей поведение
служащих
человека
управления
(государственного
персоналом
служащего) на
управления
практике
служащих
ведет к использованию
соответствующих форм стимулирования. Эти
кадровых
формы лишь в редких случаях
относятся непосредственно
персоналом
исключительно
персоналом
к государственной службе
служащих
(например, пенсия за
управления
выслугу лет), но
персоналом
в той или
кадровых
иной степени
кадровых
(иногда
управления
даже
служащих
очень незначительной) всегда
управления
несут отпечаток особого
персоналом
социально-правового
персоналом
статуса
управления
государственного
персоналом
служащего.
Построение
служащих
эффективной мотивационной структуры профессиональной
деятельности
кадровых
во
персоналом
многом обеспечиваются принципиально
персоналом
новым качеством
управления, основанном на
управления
овладении
кадровых
мотивационным механизмом
6
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. - С. 311.
7
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. - С. 321.
8
Костин, В.А. Теория управления: учебное пособие для вузов / В.А. Костин. – М.: Гардарика, 2014. – С. 165.
10
воздействия на
управления
поведение
служащих
человека, разработке
служащих
действенной системы
внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии
кадровых
и
кадровых
обогащении
кадровых
потребностей, способностей и
кадровых
возможностей реализации
кадровых
личностного
персоналом
потенциала. Мотивационная структура
управления
характеризует
соотношение
служащих
мотивов, определяющих поведение
служащих
человека, и
кадровых
формируется под
влиянием двух групп факторов
9
.
Первая группа
управления
— внутренние
служащих
факторы,
это
связанные
служащих
и
кадровых
порожденные
служащих
самой
трудовой деятельностью. Это
персоналом
— содержание
служащих
работы,
это
осознание
служащих
своих
достижений,
это
признание
служащих
их окружающими,
это
стремление
служащих
к продвижению,
это
чувство
персоналом
ответственности,
это
самореализация в труде. На
управления
основе
служащих
таких мотивов труд
приносит наибольшее
служащих
удовлетворение
служащих
и
кадровых
не
служащих
требует контроля и
кадровых
давления.
Вторая группа
управления
— внешние
служащих
факторы,
это
находящиеся вне
служащих
пределов труда
управления
как
такового. К ним относился,
это
политика
управления
вышестоящей организации
кадровых
и
кадровых
методы
управления кадрами,
это
стиль руководства,
это
компетентность руководителей,
это
условия труда,
это
психологический климат,
это
социальный статус и
кадровых
денежное
служащих
вознаграждение,
это
общественный и
кадровых
профессиональный авторитет,
это
гарантированность сохранения рабочего
персоналом
места.
В формировании
кадровых
внутренней системы мотиваторов работника
управления
многие
служащих
ученые-исследователи
кадровых
указывали
кадровых
на
управления
исходную роль потребностей. Однако,
это
потребности
кадровых
сами
кадровых
по
персоналом
себе
служащих
не
служащих
являются причиной трудовой активности. Они
кадровых
в
своем обычном состоянии
кадровых
вызывают у личности
кадровых
до
персоналом
определенной поры лишь
своеобразную поисковую активность. Процесс выработки
кадровых
окончательного
персоналом
решения выполнить работу с той или
кадровых
иной эффективностью происходит на
управления
основе
служащих
мотивации,
это
на
управления
стадии
кадровых
соединения потребности
кадровых
с внешним фактором-
стимулом,
это
соответствующим этой потребности.
Процесс мотивации
кадровых
завершается формированием мотива
управления
окончательно
персоналом
оформленного
персоналом
вида
управления
решения,
это
несущего
персоналом
в себе
служащих
информацию о
персоналом
потребностях,
это
стимулах в данной ситуации,
это
их соответствии
кадровых
друг другу. Потребность,
это
как и
кадровых
9
Травин, В.В Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А.
Дятлов. – М.: Дело ЛТД, 2015. - С. 65.
11
мотив,
это
является в определенном смысле
служащих
побуждением,
это
но
персоналом
другого
персоналом
порядка:
потребность есть побуждение-причина,
это
а
управления
мотив — побуждение-следствие.
Итак,
это
потребности
кадровых
в сочетании
кадровых
с реальными
кадровых
стимулами
кадровых
являются
главными
кадровых
факторами
кадровых
трудовой активности,
это
основными
кадровых
детерминантами
кадровых
поведения работников. Но
персоналом
в цепи
кадровых
«потребность стимул трудовая активность»
имеется еще
служащих
одно,
это
немаловажное,
это
звено. В процессе
служащих
«состыковки» осознанной
потребности
кадровых
и
кадровых
стимула
управления
складывается интерес. Интерес — это
персоналом
новообразование
служащих
сознания. Если
кадровых
потребности
кадровых
— это
персоналом
цели,
это
то
персоналом
интересы — его
персоналом
средства,
это
при
кадровых
этом
необходимо
персоналом
помнить,
это
что
персоналом
цели
кадровых
— это
персоналом
нечто
персоналом
преходящее,
это
средства
управления
более
служащих
устойчивы,
это
сохраняющиеся. Таким образом,
это
можно
персоналом
сказать,
это
что
персоналом
непосредственные
служащих
мотивы,
это
направляющие
служащих
поведение
служащих
людей,
это
представляют
собой результат сложного
персоналом
взаимодействия потребностей,
это
стимулов и
кадровых
интересов
в существующей в обществе
служащих
в целом и
кадровых
в организации
кадровых
в частности
кадровых
системе
служащих
ценностей.
Каждый работник в силу своих врожденных и
кадровых
приобретенных
особенностей действует,
это
с одной стороны самостоятельно,
это
а
управления
с другой — под
влиянием групповых и
кадровых
коллективных мнений. Его
персоналом
поведение
служащих
оказывается
социально
персоналом
обусловленным. Таким образом,
это
на
управления
поведение
служащих
работника
управления
оказывают
влияние
служащих
родившиеся в атмосфере
служащих
организации
кадровых
социальные
служащих
побуждения.
Индивидуальные
служащих
импульсы при
кадровых
этом не
служащих
пропадают,
это
но
персоналом
окрашиваются
социальными
кадровых
ценностями: в организации
кадровых
формируются специфические
служащих
мотивационные
служащих
структуры,
это
из которых складывается мотивационный климат
10
.
Процесс мотивации
кадровых
сложен и
кадровых
неоднозначен. Существующие
служащих
теории
кадровых
мотивации,
это
как известно,
это
подразделяются на
управления
содержательные
служащих
(теория иерархии
кадровых
потребностей Л. Маслоу. теория FRG К. Альдерфера,
это
теория приобретенных
потребностей Д. МакКлеллонда,
это
теория двух факторов Ф. Герцберга
управления
и
кадровых
др.) и
кадровых
процессуальные
служащих
(теории
кадровых
ожидания К. Левина,
это
предпочтения и
кадровых
ожидания В.
Врума,
это
теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
это
теория справедливости
кадровых
Портера-
10
Ладанов, В. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство/ В. Ладанов. – М.:
УЦ «Перспектива», 2014. - С. 78.
12
Лоулера,
это
модель выбора
управления
риска
управления
Д. Аткинсона. теория «X» и
кадровых
«У» МакГрегора
управления
и
кадровых
др.) теории
кадровых
мотивации. Первая группа
управления
исследователей основное
служащих
внимание
служащих
уделяет анализу фактора,
это
лежащих в основе
служащих
мотивации,
это
и
кадровых
в то
персоналом
же
служащих
время,
это
практически
кадровых
не
служащих
уделяет внимания собственно
персоналом
процессу мотивации.
Исследования второй группы ученых посвящены описанию и
кадровых
предсказанию
результатов мотивационного
персоналом
процесса,
это
но
персоналом
не
служащих
касаются содержания мотивов.
В исследования отечественных ученых (Л.Г. Ядов. А.Г. Здравомыслов,
это
В.П. Рожин. Л.С. Бляхман,
это
И.Ф. Наумова. И.Ф. Белова
управления
и
кадровых
др.) рассматриваются
не
служащих
только
персоналом
потребности,
это
но
персоналом
и
кадровых
процесс формирования и
кадровых
функционирования
мотивации,
это
выделяются смыслообразующие
служащих
мотивы трудовой деятельности,
это
дается типология индивидов. Тип мотивации
кадровых
ими
кадровых
определяются как
преимущественная направленность деятельности
кадровых
индивида
управления
на
управления
удовлетворение
служащих
определенных групп потребностей. Хотя чаще
служащих
всего
персоналом
люди
кадровых
в своем отношении
кадровых
к
paботe руководствуются несколькими
кадровых
мотивами,
это
один из них является
доминирующим.
К ставшим уже
служащих
классическими
кадровых
содержательным теориям мотивации,
это
основанным на
управления
идентификации
кадровых
внутренних потребностей,
это
определяющих его
персоналом
поведение,
это
можно
персоналом
отнести
кадровых
идеи
кадровых
А. Маслоу и
кадровых
Ф. Герцберга.
Содержательный подход к мотивации
кадровых
представлен в концепции
кадровых
иерархии
кадровых
потребностей известного
персоналом
американского
персоналом
социолога
управления
А. Маслоу,
это
сформулированной им в 1940 г.
Согласно
персоналом
этой концепции,
это
люди
кадровых
постоянно
персоналом
испытывают различные
служащих
потребности,
это
которые
служащих
можно
персоналом
классифицировать по
персоналом
группам,
это
находящимся в
иерархическом отношении
кадровых
друг к другу. Маслоу построил пирамиду
потребностей из пяти
кадровых
групп,
это
составляющих ее
служащих
структуру.
Модель А. Маслоу в форме
служащих
пирамиды показывает,
это
что
персоналом
чем более
служащих
высокое
служащих
место
персоналом
занимают потребности
кадровых
в иерархии,
это
тем меньшее
служащих
число
персоналом
людей может
мотивироваться ими
кадровых
в своем поведении.
К первому уровню потребностей относятся физиологические
служащих
потребности,
это
удовлетворение
служащих
которых,
это
как считает Маслоу,
это
дает человеку