53
Это говорит о том, что опрашиваемые хорошо знают принципы и
условия организации работы, отвечали на вопросы осознанно, опираясь на
реальные факты.
Условия труда признали сильно влияющими на мотивацию 72 %
опрошенных, влияющими в меньшей степени 24% респондентов, не
влияющими 4 % участвующих в тестировании. Большинство опрошенных
имеют предложения по улучшению условий труда.
Режим работы сильно влияет на мотивацию 65% опрошенных, на 19%
ответивших влияет в меньшей степени, не влияет на 14 % респондентов,
оставшиеся 2 % участников теста затруднились ответить.
Содержание труда признали сильно влияющим на мотивацию 91 %
опрошенных, что составляет абсолютное большинство.
Уровень заработной платы признали сильно влияющим на мотивацию
90% ответивших. Большинство опрошенных имеют предложения по
совершенствованию уровня оплаты труда.
Зависимость оплаты труда от результатов работы (справедливость
формирования заработной платы) также сильно влияет на мотивацию
большинства опрошенных работников -94% ответивших.
Признание заслуг (грамоты и благодарности, доски почета, заметки в
корпоративных изданиях и пр.) не влияет на мотивацию 25% опрошенных
работников, сильно влияет на 16% принявших участие в тестировании, влияет в
меньшей степени на 39 % респондентов, затруднились ответить 20 %
опрошенных.
Соблюдение работодателем социальных гарантий (отпуска,
больничные, страховки, компенсации за особые условия труда, спецодежда и т.
д.) не влияет на мотивацию 36% ответивших, сильно влияет на 20%
опрошенных, влияет в меньшей степени на 14% респондентов, остальные
затруднились ответить, аргументировав обязательный характер соблюдения
перечисленных гарантий в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации.
54
Забота компании о сотруднике (материальная помощь при
необходимости, льготные кредиты, бесплатный проезд компенсация санаторно-
курортного лечения и т.д.) признали сильно влияющими на собственную
мотивацию 89% участвующих в исследовании, влияющими в меньшей степени
9 % опрошенных, затруднились ответить 2 % ответивших.
Возможность пользоваться объектами социальной сферы компании
(детские сады, медицинские учреждения, спортивные сооружения и т.д.)
вызывает значительный интерес: сильно влияет на мотивацию 55%
опрошенных, влияет в меньшей степени на 35% ответивших, не влияет на 8 %
участников теста, затруднились ответить - 2 % респондентов.
Отношение непосредственного руководства (постановка целей и оценка
персонала, уважение, внимание к нуждам, рассмотрение предложений,
поддержка инициатив) оценивают как сильно влияющий фактор на мотивацию
97 % опрошенных.
Атмосфера в коллективе, отношение с коллегами влияет на мотивацию
большинства, в меньшей степени - 61 % опрошенных, не влияет на 10%
участников теста, сильно влияет на 29% ответивших.
Возможность карьерного роста, а также возможность обучения (в том
числе за счет компании), как мотивирующие факторы, оценены практически
одинаково: «видят» 31 % ответивших и 33% респондентов соответственно, «не
видят» 48% участников теста и 46 % опрошенных, а 21 % участвующих в
тестировании практически не интересуются ни перспективами роста, ни
возможностью обучения, остальные 21 % опрашиваемых сотрудников
затруднились ответить. Скорее всего это объясняется возрастом опрашиваемых
работников.
Престижность работы в компании, ее имидж признали сильно
влияющими на мотивацию 16% опрошенных, влияющими, но в меньшей
степени 34 % ответивших, не влияющими 39 % участников теста, затруднились
ответить - 11 % респондентов. Данный фактор вероятнее всего недооценен в
55
связи с невысоким (по мнению участвующих в тестировании) уровнем
заработной платы.
Корпоративную культуру (традиции, ценности, доступность
необходимой информации) подавляющее большинство признало не влияющим
фактором на удовлетворенность трудовой жизнью -66% опрошенных,
затруднились ответить - 10% респондентов, сильно влияет и влияет, но в
меньшей степени по 12 % ответивших соответственно.
Оценка новой политики (кадровой, научно-технической, управление
качеством и др.), проводимой в компании получила разнонаправленную
динамику: сильно влияет на мотивацию 28% опрошенных, влияет, но в
меньшей степени на 27 % респондентов, не влияет на 23% участников
тестирования, затруднились ответить -22% ответивших. По всей вероятности
это объясняется мероприятиями по оптимизации численности, проводимыми на
Тульском отделении ОАО «РЖД».
Основными направлениями разработки проекта совершенствования
системы мотивации являются пожелания и предложения, высказанные
работниками в ходе проводимого тестирования. В связи с наиболее высокими
показателями влияния отдельных факторов на удовлетворенность трудовой
жизнью можно сделать вывод о целесообразности разработки, внедрения и
организации предоставления индивидуального компенсируемого социального
пакета работникам.
В качестве совершенствования системы мотивации персонала принято
решение о целесообразности проведения эксперимента по предоставлению
компенсируемого социального пакета работникам ОАО «РЖД», основной
целью которого является обеспечение повышения эффективности и качества
работы, роста производительности труда, снижения текучести кадров,
достижения положительных финансово-экономических результатов
производственной деятельности.
Компенсируемый социальный пакет предоставляет работнику
возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты
56
на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов. В
перечень этих услуг входит:
- проведение мероприятии, посвященных Дню железнодорожника, с
чествованием победителей соревнований и ветеранов труда.
- компенсация санаторно-курортного лечения (включает в себя
предоставление услуг отдыха работникам в домах отдыха, санаториях,
профилакториях, пансионатах, турбазах);
- компенсация летнего отдыха детей, предоставление услуг отдыха
детей работников в домах отдыха, санаториях, лагерях и т. д.;
- компенсация оплаты к месту работы на городском транспорте, в том
числе на маршрутном такси;
- компенсация услуг сотовой связи;
- компенсация дополнительных (личных) взносов в негосударственный
пенсионный фонд «Благосостояние»;
- компенсация оплаты медицинских услуг (не включенных в базовый
корпоративный полис добровольного медицинского страхования);
- компенсация оплаты услуг спортивных и культурных учреждений
(фитнес-центры, плавательный бассейн и пр.);
- компенсация оплаты детских садов;
- компенсация оплаты Интернета;
- компенсация услуг по предоставлению топлива для заправки
транспорта;
- компенсация питания (предоставление услуг питания на предприятиях
общественного питания: столовых, кафе, буфете и т. д.).
В целях эффективной организации работы, реализации мероприятий по
внедрению пилотного проекта по предоставлению компенсируемого
социального пакета в Тульском отделении ОАО «РЖД» необходимо:
1. Определить структурные подразделения Тульского отделения ОАО
«РЖД» в качестве пилотных полигонов для проведения тестирования
предоставления компенсируемого социального пакета;
57
2. Утвердить положение о компенсируемом социальном пакете;
3. Определить сумму базового лимита компенсируемого социального
пакета;
4. Определить значимые категории персонала, представляющих особую
ценность для Тульского отделения ОАО «РЖД», на основании установленных
критериев;
5. Утвердить состав и положение о рабочей группе по организации
предоставления компенсируемого социального пакета работникам Тульского
отделения ОАО «РЖД»;
6. Утвердить план-график по предоставлению компенсируемого
социального пакета работникам Тульского отделения ОАО «РЖД» (Таблица 7);
7. Утвердить порядок учета и отчетности о предоставлении
компенсируемого социального пакета.
Рассмотрим более подробно состав и механизмы предоставления
социального пакета для работников Тульского отделения ОАО «РЖД».
Компенсируемый социальный пакет - элемент индивидуального
социального пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности
рабочих мест и мотивации работников к труду. Компенсируемый социальный
пакет работника определяется в денежном эквиваленте в соответствии с
лимитом. Базовый лимит представляет собой минимальный размер
компенсируемого социального пакета и является единым для всех структурных
подразделений Тульского отделения ОАО «РЖД», составляет 13800 рублей на
человека.
Получатель компенсируемого социального пакета - работник, имеющий
право на компенсируемый социальный пакет. Дополнительно для получателей
пакета устанавливается коэффициент категории персонала и может иметь
значение от единицы и выше. Повышающие коэффициенты устанавливаются
для значимых категорий персонала (представляющих особую ценность для
подразделения на текущий период). Определение значимых категорий осу-
ществляется на основании установленных критериев.
58
Таблица 7
График организации работ по предоставлению социального пакета
Наименование задачи
Срок
Ответственный
Издание распоряжений о назначении ответст-
венных лиц за предоставление пакета
5 дней
Служба управле-
ния персоналом
Формирование рабочей группы по
предоставлению социального пакета
2 дня
Главный инженер
Определение количества получателей и среднего
размера пакета, исходя из базового лимита
3 дня
Служба управле-
ния персоналом
Заполнение формы по категориям получателей
пакета и их коэффициентам
2 дня
Служба управле-
ния персоналом
Защита детализированного бюджета на соц.
Пакет
3 дня
Экономическая
служба
Утверждение распоряжением руководителя
подразделения категорий персонала получателей
пакета и их коэффициенты
2 дня
Руководитель под-
разделения
Выдача извещений и бланков заявления полу-
чателям Пакета
3 дня
Ответственный за
ведение работы
Сбор заявлений о предоставлении пакета
5 дней
Служба упр.
персоналом
Предоставление в экономическую службу
предложений по элементам пакета
3 дня
Ответственный за
ведение работы
Принятие решения по элементам пакета, по
которым целесообразно заключение договоров
2 дня
Экономическая
служба
Заключение договоров с контрагентами-
поставщиками услуг
5 дней
Ответственный за
ведение работы
Подготовка извещения о заключенных договорах
для получателей социального пакета
2 дня
Ответственный за
ведение работы
Информирование получателей пакета о воз-
можностях пользования услугами
3 дня
Ответственный за
ведение работы
Прием и проверка подтверждающих документов
от работников, воспользовавшихся социальным
пакетом
до 10.12.
Ответственный за
ведение работы
Формирование реестра на оплату компенсации
затрат по социальному пакету
1 раз в
месяц
Ответственный за
ведение Работы
Передача реестра на оплату компенсации затрат
по пакету и подтверждающих документов в
бухгалтерию
до 5
числа
месяца
Ответственный за
ведение работы
Начисление компенсаций получателям пакета
согласно реестру на оплату затрат по соци-
альному пакету
1 раз в
месяц
Бухгалтерия
Формирование реестра остатков и передача
его для перечисления в бухгалтерию
до 15.12.
Ответственный за
ведение работы
Перечисление остатков согласно реестру
до 31.12.
Бухгалтерия
Формирование статистической отчетности по
подразделению и ее анализ
1 раз в
квартал
Ответственный за
ведение работы
Подведение итогов предоставления социаль-
ного пакета, анализ текучести кадров, уком-
плектованности, состояния дисциплины
до
15.01.
Служба
управления
персоналом
Принятие решения о целесообразности пре-
доставления социального пакета в следующем
году
до 20
января
Руководитель
подразделения
59
Контрагенты-поставщики услуг - это организации, предоставляющие
получателям компенсируемого социального пакета услуги, входящие в
перечень элементов пакета, в том числе компании, входящие в холдинг ОАО
«РЖД».
Услуги, входящие в перечень пакета, могут также предоставляться
дирекциями социальной сферы и другими социальными операторами.
Не имеют права на получение пакета следующие работники:
- проработавшие менее одного года по состоянию на 01 января года, в
котором предоставляется компенсируемый социальный пакет;
- не подавшие заявление на получение компенсируемого социального
пакета, в установленные сроки приема заявлений;
- имеющие не снятые дисциплинарные взыскания на первое января
года, в котором предоставляется компенсируемый социальный пакет.
В состав компенсируемого социального пакета входят элементы
компенсационного характера.
Ключевыми критериями для определения значимых категорий
персонала для предоставления компенсируемого социального пакета являются:
- дефицитность профессии, которая определяется на основе анализа
текучести, укомплектованности штата, удовлетворенности трудом, ситуации на
рынке труда региона, а также на основании целей и задач подразделения
(обоснование предоставления пакета дефицитным профессиям состоит в их
привлечении и удержании в подразделении);
- участие работников во внедрении изменении в подразделении
(обоснование предоставления пакета этим группам персонала состоит в
моральной мотивации и поддержке внедрения инноваций);
- высокая квалификация работников, обеспечивающих основной
производственный процесс для жизнедеятельности подразделения (цель
предоставления пакета - подчеркнуть важность работников высокой
квалификации, используя механизм моральной мотивации);
60
- производственные показатели, эффективность труда (цель
предоставления пакета высокоэффективным работникам, демонстрирующим
высокие производственные показатели, состоит в мотивации на повышение
производительности труда);
- прочие критерии, указанные в локальных нормативных актах
открытого акционерного общества «Российские железные дороги» по вопросам
кадровой и социальной политики.
3.3. Расчет эффективности предложенных мероприятий
Важным моментом при принятии решения о реализации данного
проекта является расчет его социально-экономической эффективности.
Разработка и внедрение проектов по совершенствованию системы
мотивации персонала требует определенных инвестиций, поэтому при расчете
экономической эффективности данных проектов следует пользоваться
Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных
проектов. Зачастую рассматривается три вида эффективности проектов:
1. коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая
финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных
участников;
2. бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия
осуществления проекта для федерального, регионального или местного
бюджетов;
3. народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая
затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы
прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и
допускающие стоимостное измерение.
Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города,
региона или всей России) проектов рекомендуется оценивать
народнохозяйственную экономическую эффективность - экономический
61
эффект от применения усовершенствованной системы за планируемый период
определяется как разность между дополнительной прибылью, полученной
организацией за счет повышения показателей деятельности, обусловленного
этим внедрением, и затратами на внедрение и эксплуатацию новшества по
формуле
Э = Доп.пр.- З, (1)
где Э - экономический эффект;
Доп.пр. - дополнительная прибыль (экономия);
3 - затраты на внедрение и эксплуатацию. Рассчитаем дополнительную
прибыль.
Потребность в персонале, учитывая укомплектованность кадрами
основных профессий, анализ приёма и увольнения работников в 2016 г., в
Тульском отделении ОАО «РЖД» составляет в среднем 36 человек в месяц
(средняя текучесть персонала 13%, среднесписочная численность сотрудников
в Тульском отделении 3060 чел.)
При подборе персонала организация несет следующие затраты в месяц:
- размещение объявлений в СМИ - 8000 руб. (4 публикации по 2000
руб.);
- затраченное время на собеседование, ознакомление с документами
кандидата специалистом по управлению персоналом - 75000 руб., учитывая
среднемесячную заработную плату специалиста службы управления
персоналом в 18000 руб., количество собеседований в месяц - 100
собеседований (в среднем 5 собеседований в день и 40 минут затраченных на
каждое собеседование)
18000руб/20дн/8час=112,5 руб/ч – затраченные средства на 1
собеседование в час;
112,5*40/60*5=375 руб. – затраченные средства на собеседования в
день;
В месяц на собеседования тратится 375*20=7500 руб.,
В год на собеседования тратится 7500*12=90 000 руб.
62
- затраты на возмещение расходов, связанных с обязательным
прохождением медицинского осмотра при трудоустройстве - 71280 руб. (в том
числе учитывая расходы на освидетельствование в наркологическом и
психоневрологическом диспансерах на должности, связанные с обеспечением
безопасности движения поездов и допуск к работе, связанной с наличием
вредных (опасных) факторов в среднем по 1980 руб. на человека);
- затраты на профессиональную подготовку, обучение и допуск к
работам, связанным с обеспечением безопасности движения поездов, в учебных
центрах и учебных заведениях, имеющим соответствующие лицензии - 1116000
руб. (в среднем 31000 руб. в месяц на человека, учитывая стоимость обучения,
проживание, командировочные расходы, заработную плату по ставке ученика);
- затраты на осуществление доплат наставникам - 35100 руб.
Учитывая размер среднемесячного заработка наставника в среднем в
размере 26000 руб., средний размер доплаты в 15%, а также количество
закрепленных стажеров за одним наставником в среднем 4 человека:
26000*0,15*36/4=35100 руб.
Таким образом, затраты на укомплектование штата основных
профессий в среднем в месяц составляют
Зподбор=8000+90000+71280+1116000+35100=1320380 рублей,
В расчете на одного человека в среднем выходит
1320380/36=36677 руб.
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию
существующей системы мотивации персонала даст возможность снизить
потребность в кадрах основных профессий ввиду существенного снижения
текучести кадров, повышения укомплектованности, что позволит свести до
минимума затраты, связанные с обучением рабочих кадров, присвоением
квалификации, медицинскими освидетельствованиями, осуществлением доплат
за наставничество и т.д.
При предоставлении компенсируемого социального пакета значимым
категориям персонала, определенными в соответствии с данными об