5
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….7
Глава 1. Теоретические основы изучения моделей мотивации и
стимулирования в коммерческой организации …………………………….9
1.1 Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала ........9
1.2 Современные модели мотивации и стимулирования труда ……...15
1.3 Методы мотивации и стимулирования труда персонала в
коммерческой организации …………………………………………………….27
Глава 2. Анализ моделей мотивации и стимулирования персонала ИП
Гурьянов М.В. ………………………………………………………………….34
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ИП
Гурьянов М.В. …………………………………………………………………...34
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ИП Гурьянов М.В. …………………………………………..44
2.3 Анализ системы и моделей мотивации и стимулирования персонала
ИП Гурьянов М.В. ………………………………………………………………47
Глава 3. Совершенствование моделей мотивации и стимулирования
персонала ИП Гурьянов М.В. ………………………………………………..59
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы и моделей
мотивации и стимулирования персонала ИП Гурьянов М.В. ………………..59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ……………...72
Заключение ……………………………………………………………………..77
Список использованной литературы ……………………………………….81
Приложение …………………………………………………………………….86
6
Введение
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом
современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные
аспекты в управлении персоналом. Стимулирование и мотивация персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Получение максимальной отдачи от использования имеющихся
трудовых ресурсов, позволяющая повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия является основная целью процесса
стимулирования.
В современной научной литературе широко рассматриваются проблема
стимулирования и мотивации персонала. Практическое использование
технологий и методов мотивации затрудняет попытки приспособить
классические теории мотивации к современности, так как они во многом не
систематизированы.
Сложность практической организации системы стимулирования и
мотивации персонала определяется так же слабой изученностью
особенностей стимулирования работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать
существующие методики мотивации и стимулирования работы персонала,
разработать предложения по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда на примере строительной организации и оценить их
эффективность.
Объект исследования - ИП Гурьянов М.В.
Предметом исследования выступают технологии экономической
мотивации и стимулирования труда персонала.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
7
‒ изучить сущность, принципы, механизм, инструменты, методы и
модели мотивации и стимулирования труда;
‒ рассмотреть основные показатели деятельности ИП Гурьянов М.В.,
состав и структуру кадров, действующие методы и модели мотивации
и стимулирования персонала;
‒ разработать мероприятия по совершенствованию системы и моделей
мотивации и стимулирования персонала ИП Гурьянов М.В., оценить
эффективность предложенных мероприятий.
При написании работы были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, библиографического списка.
Во введении раскрывается актуальность темы, цель и задачи проекта,
объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации и
стимулирования труда на современном этапе: сущность и понятия системы
мотивации, системный подход к мотивации и стимулированию персонала в
организации и современные методы мотивации и стимулирования труда.
Во второй главе представлена экономическая характеристика
строительной фирмы ИП Гурьянов М.В. и проведен анализ проводимой
кадровой политики.
В третьей главе, на основе проведенного анализа, были выявлены
проблемы управления мотивационными процессами и предложены пути их
решения.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы
применялись различные методы научного исследования: историко-
8
логический, графический, выборочное наблюдение, обследование,
группировка, сравнение, анализ и обобщение, статистический.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения моделей мотивации и
стимулирования в коммерческой организации
1.1 Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала
Теоретические аспекты изучения мотивации персонала целесообразно
начать рассматривать с общего представления о процессе мотивации
персонала. При этом необходимо рассмотреть мотивацию как термин, виды
мотивации, раскрыть функции и задачи управления персоналом.
Рассмотрим понятие «мотивация» как термин. Слово «мотив»,
имеющее французское происхождение, «побудительную причину, повод к
какому-либо действию». У каждого человека есть свои причины поводы
вести себя именно так, как он себя ведет, и делать то, что он делает, то есть
своя мотивация. Словом «мотивация», можно обозначить причины,
побуждающие сотрудника прилагать усилия, которые необходимы для
достижения требуемого результата
1
.
Существуют различные определения мотивации:
Мотивация – побуждающий человека к деятельности процесс для
достижения целей
2
.
Мотивация – это процесс стимулирования себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации
3
.
Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей
4
.
Мотивация - функция управления, выполняющая комплекс
воздействий, направленных на изменение системы ценностей и
1
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях/С.А., Шапиро, О.В.
Шатаева.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. с. 74
2
Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин - М.: Экономика, 2015. с. 46
3
Мескон, М. Основы менеджмента. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Вильямс. 2014. с. 284
4
Одегов, Ю.Д., Мотивация персонала. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько, А.И, Мерко - М.:
«Альфа-Пресс», 2013. с. 102
10
соответственно последовательности мотивов деятельности работников
организации
1
.
На основании вышеперечисленных интерференций, на наш взгляд,
мотивация – это: процесс побуждения к деятельности; процесс
стимулирования; совокупность устойчивых мотивов; часть процесса
управления; фактор, определяющий поведение человека.
Для достижения целей организации важно обеспечить эффективное и
полное использование трудового потенциала, учитывая при этом систему
потребностей работников, в этом и заключается сущность мотивации
2
.
Можно выделить следующие функции мотивации:
1. Побудительная функция – субъекту предлагаются мотивы, которыми
он будет руководствоваться, действуя для достижения цели, которая
позволит удовлетворить определенную потребность.
2. Функция выбора направления действия – необходимо определить
пути достижения цели, которая позволит субъекту удовлетворить свои
потребности.
3. Объяснительная функция – целесообразность конкретного поведения
субъекта должна быть аргументировано обоснована.
4. Поддерживающая функция – желаемое поведение должно быть
поддержано и простимулировано.
5. Регулятивная функция – полезные действия разрешены, а
нежелательное поведение блокируется.
6. Коммуникативная функция - в процессе трудовой деятельности
создается и поддерживается общение.
7. Социализирующая функция – работники осознают свою роль в
трудовом коллективе.
1
Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова, А.С. Костров // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 6. – С.5-9
2
Михайлова О.В. Мотивация работников как функция управления персоналом / О.В. Михайлова, Е.А.
Гришнякова // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем
регионального и муниципального управления материалы Х международной научно-практической
конференции. под ред. Ю.В. Вертаковой. Курск, 2015. 268 с.
11
8. Контролирующая и корректирующая функции заключаются в
мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм
и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.
Необходимость мотивации трудовой деятельности в современных
организациях определяется следующими обстоятельствами. В условиях
быстро меняющейся рыночной среды и постоянной модернизации
информационных систем именно человеческие ресурсы определяют
способность организации функционировать в условиях жесткой
конкуренции. Поэтому одним из важных элементов управления организацией
современного типа является организация труда персонала, в частности
мотивация трудовой деятельности. Мотивация персонала позволяет
обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося
кадрового потенциала
1
.
Трудовая активность работы персонала оказывает прямую зависимость
на эффективность деятельности любой организации. При этом под
активностью подразумевается не только повышение продуктивности работы,
но и стремление персонала к инновациям, улучшению условий труда,
усовершенствованию инструментов деятельности, расширению рынка сбыта
товаров и услуг и многое другое. Трудовая активность означает также
принятие персоналом определенной части управленческих функций.
Человеческая активность в работе может иметь разные направления и
проявляться по-разному. Она может приводить к повышению
продуктивности работы и (или) ее качества, а также к улучшению процесса
работы, как в организационном плане, так и в технологическом. Кроме того,
трудовая активность может выражаться в желании принимать на себя
ответственность. Очевидно, что активность – динамичный процесс,
связанный с повышенной значимостью для сотрудника процесса и
результатов своей деятельности, взаимоотношений с другими членами
1
Худобина Г.И. Мотивация труда работников как фактор управления персоналом организации / Г.И.
Худобина // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Материалы IX
международной научно-практической конференции. – Прага, Чешская республика, 2015. с. 214
12
организации. Трудовая активность связана с жизненной позицией работника
и его потребностями.
Направленность и интенсивность трудовой активности работников
задается двумя факторами: стимулирующим воздействием руководства
(целенаправленное воздействие на работника и его деятельность
определяется потребностью руководства: повышение продуктивности
деятельности или качества продукции, привлечение работников к процессам
управления и пр.) и внутренней мотивацией сотрудника
1
.
Наличие у сотрудника определенных целей, связанных с
деятельностью, является важным условием активности в работе. Чем
конкретнее и понятнее цель, тем сильнее мотив, побуждающий к
деятельности. Цель может быть как индивидуальной, так и коллективной. В
последнем случае она формируется на основе понимания необходимости
подчинения большинству, наличия общих интересов и ценностей. Тем не
менее, результат деятельности каждый сотрудник представляет во многом
по-своему. Одни представляют его в форме материального поощрения за
конкретные результаты, другие – прежде всего, в виде качественных
характеристик продукта деятельности. Но в любом случае всегда
учитываются критерии качества произведенного продукта и объем
затраченного времени.
Активность сотрудника невозможна без учета внутренних ресурсов
(времени, знаний, умений, сил), необходимых для выполнения работы,
выраженных в возможностях ее реализации. Поэтому наличия только
потребностей для проявления активности недостаточно. Внешнее
стимулирование, при отсутствии возможностей осуществления деятельности,
не даст положительного результата, а лишь приведет к росту напряжения,
появлению сбоев в работе. Поэтому прежде чем применять тот или иной
стимул поощрения персонала, необходимо выяснить, имеются ли у
1
Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом/ О.В. Павленко // Экономика
и предпринимательство. – 2015. – № 3 (56). – с. 352
13
работников реальные возможности для реализации целей (ресурсов)
компании и мобилизации своих сил.
Система мотивация персонала должна строиться на ряде принципов,
которые можно заложить в основу системы мотивации сотрудников.
Принципы мотивации персонала
1
:
1. Принцип пропорциональности. Усилия, которые затрачены на
достижение цели, должны быть равнозначно вознаграждены.
2. Принцип положительной мотивации - трудовую инициативу
персонала гораздо более эффективно поддерживать положительной
мотивацией к работе, нежели различные варианты наказаний. Необходимым
является уверенность сотрудника в том, что его ждет вознаграждение за
достижение намеченных целей, четкое выполнение своих служебных
обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины.
3. Принцип дифференциации. Все сотрудники не могут быть
вознаграждены одинаково за результаты своей деятельности и приложенные
усилия. Необходимы критерии, при помощи которых можно регулировать и
форму и размер вознаграждения не только для конкретно взятых
сотрудников, но и для групп и подразделений. При необходимости наказаний
данный принцип мотивации сотрудников так же целесообразно
использовать.
4. Принцип временной близости. Поощрения за качественно
выполненную работу и достигнутые результаты деятельности работника
должны быть связаны с результатами деятельности работника, поэтому
должны осуществляться в течение короткого времени после осуществления,
чтобы работник знал конкретно, за какую именно работу он получил данное
поощрение.
1
Петрова, Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.— Саратов: Ай
Пи Эр Медиа, 2014. С. 94.
14
5. Принцип комплексной мотивации. У каждого работника свой
диапазон потребностей, это необходимо учитывать при выборе способов
мотивации.
6. Принцип понятности системы стимулирования. Каждые
действия сотрудников оцениваются в рамках наград и наказаний, о которых
сотрудники должны четко знать. Известный постулат бихевиоризма
«Стимул – реакция» лежит в основе этого принципа.
7. Принцип принятия основных целей организации. Для компании
важно, чтобы персонал знал, что хорошо для компании и почему. Если
сотрудники компании начинают понимать цели и задачи компании как свои
собственные, то значит, они понимают связь между своими эффективными
действиями и результатами деятельности компании.
8. Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение
работника как личности со стороны управляющих работников может
мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других
материальных ценностей.
9. Принцип соблюдения законодательства. Законодательство
является основой для всех разработанных правил и механизмов
вознаграждения и наказания персонала.
10. Принцип системности в мотивации персонала. Только постоянная
мотивация сотрудников становится максимально эффективной, а не от
случая к случаю.
Каждый руководитель должен использовать принципы мотивации
персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в
соответствии с их реальными индивидуальными потребностями, ведь одни и
те же мотивы не могут удовлетворять всех без исключения, поэтому всегда
необходимо тщательно продумывать варианты стимулирования и подбирать
к каждому работнику персональный подход.
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей,
которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала,