55
Уровень средней заработной платы в фирме ИП Гурьянов М.В. (26800
руб в 2017 году) соответствует среднему уровню в строительной отрасли
(26000 руб.), но на 12-17 % ниже, чем у ведущих предприятий данной
отрасли в Самаре, что может вызвать отток высококвалифицированных
специалистов в данные организации.
Проведем анализ заработной платы в соответствии с должностями за
2017 г. в таблице 8.
Таблица 8
Анализ заработной платы по должностям за 2015-2017 г.г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Должность
Оклад,
руб.
Премия
год,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
год,
руб.
Оклад,
руб.
Премия
за год,
руб.
Директор
38000
1900
40000
2000
40000
4000
Секретарь
25000
1250
28000
1400
28000
2800
Гл. бухгалтер
32000
1600
34000
1700
34000
3400
Бухгалтер
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Кассир
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Начальник отдела
продаж
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Менеджер
22500
1125
24500
1225
24500
2450
Гл. инженер
32000
1600
34000
1700
34000
3400
Архитектор
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Конструктор
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Гл. специалист
планово-сметного
отдела
32000
1600
34000
1700
34000
3400
Плановики
30000
1500
32000
1600
32000
3200
Прораб
28000
1400
30000
1500
30000
3000
Рабочие
22500
1125
24500
1225
24500
2450
Анализ показал, что в 2016 г. заработная плата по всем должностям
увеличилась на 2 тыс. руб., это связано с общим повышением заработной
платы в данной отрасли по г. Самаре. В 2017 г. заработная плата осталась на
уровне 2016 г., но произошло увеличение премии (в 2016 г. – 5%, в 2017 г. –
10%), это связано с выполнением крупного заказа в конце 2017 г.
Годовой фонд заработной платы складывается из постоянной части
заработной платы – оклада и квартальной премии, которая в 2017 г.
составляет 10% от оклада. Данные приведем в таблице 9.
56
Таблица 9
Фонд заработной платы за 2017 г.
Должность
Кол-во
человек
Оклад,
руб.
Годовая
премия,
%
Годовая
премия,
руб.
Итого
годовой
ФОТ
Директор
1
40000
10%
4000
484000
Секретарь
1
28000
10%
2800
338800
Гл. бухгалтер
1
34000
10%
3400
411400
Бухгалтер
1
32000
10%
3200
387200
Кассир
2
30000
10%
3000
720000
Начальник отдела
продаж
1
30000
10%
3000
360000
Менеджер
2
24500
10%
2450
592900
Гл. инженер
1
34000
10%
3400
411400
Архитектор
1
32000
10%
3200
387200
Конструктор
2
32000
10%
3200
774400
Гл. специалист
планово-сметного
отдела
1
34000
10%
3400
411400
Плановики
2
32000
10%
3200
774400
Прораб
5
30000
10%
3000
1815000
Рабочие
35
24500
10%
2450
10375750
Годовой фонд оплаты труда равен 18201,5 тыс. руб. Основной объем
заработной платы приходится на категорию рабочих. В компании директор
придерживается минимального разрыва в уровне заработной платы межу
категориями, что оказывает положительное влияние на психологический
климат в коллективе.
Премирование работников осуществляется по результатам года и имеет
своей целью поощрение за качественное выполнение трудовых обязанностей,
инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием
начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых
функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде,
правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и
техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по
охране окружающей среды, строгое соблюдение технического режима, а
также объём выручки.
В 2017 г. процент премии составил 10%, это показатель был един для
всех. Как показал результат проведенного анкетирования, сотрудники
57
считают данную систему премирования необъективной и непонятной, т.к.
каждый работник вносит свой вклад в развитие компании, который не
учитывается индивидуально.
Таким образом, по итогам проведенного исследования, можно сделать
вывод, что для эффективного развития оплаты и стимулирования труда в
системе менеджмента предприятия необходимо создать гибкую, прозрачную
систему мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности,
обеспечивающую системный подход к вознаграждению и предоставлению
дополнительного материального вознаграждения работникам ИП Гурьянов
М.В. в соответствии с их уровнем квалификации, производительности,
трудовой дисциплины, срока и качества выполненных работ.
Значение показателя системы оплаты труда, оказавшегося в зоне
особой важности, заставляет пересмотреть приоритеты в оплате труда.
Остальные значения показателей, лишь подтверждают необходимость
повышения уровня корпоративной культуры организации.
Вывод: ИП Гурьянов М.В. осуществляет промышленное строительство
в Самаре и прилегающих районах, а также весь спектр проектных,
строительных, ремонтных, отделочных работ, связанных с ним.
Предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, в
составе предприятия можно выделить следующие составляющие:
производственные подразделения, непосредственно участвующие в
производственном процессе - строительно-монтажное подразделение,
электроремонтная бригада и монтажная бригада; службы управления:
бухгалтерия, отдел продаж, архитектурно-конструкторский отдел и планово-
сметный отдел.
В целом по результатам анализа можно отметить, что ИП Гурьянов
М.В. коммерчески эффективное предприятие наращивающее объем
производства и продаж, рентабельность деятельности по чистой прибыли в
2017 году составила 14,77% - что вполне соответствует среднеотраслевым
показателям (12-15%).
58
Численность персонала в 2017 году составила 56 человек. Основу
предприятия (80%) составляют молодые люди в возрасте от 18 до 40 лет. Из
числа работающих 34% имеют среднее профессиональное образование и
23% высшее профессиональное образование. Наибольший удельный вес (по
27%) имеют работники со стажем 3 – 7 лет и более 10 лет.
Уровень средней заработной платы в фирме ИП Гурьянов М.В. (26800
руб в 2017 году) соответствует среднему уровню в строительной отрасли.
Годовой фонд оплаты труда равен 18201,5 тыс. руб. Основной объем
заработной платы приходится на категорию рабочих. В компании директор
придерживается минимального разрыва в уровне заработной платы межу
категориями, что оказывает положительное влияние на психологический
климат в коллективе.
Премирование работников осуществляется по результатам года и имеет
своей целью поощрение за качественное выполнение трудовых обязанностей,
инициативности и предприимчивости в труде. В 2017 г. процент премии
составил 10%, это показатель был един для всех. Как показал результат
проведенного анкетирования, сотрудники считают данную систему
премирования необъективной и непонятной, т.к. каждый работник вносит
свой вклад в развитие компании, который не учитывается индивидуально.
Для эффективного развития оплаты и стимулирования труда в системе
менеджмента предприятия необходимо создать гибкую, прозрачную систему
мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности, обеспечивающую
системный подход к вознаграждению и предоставлению дополнительного
материального вознаграждения работникам в соответствии с их уровнем
квалификации, производительности, трудовой дисциплины, срока и качества
выполненных работ.
59
Глава 3. Совершенствование моделей мотивации и стимулирования
персонала ИП Гурьянов М.В.
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы и
моделей мотивации и стимулирования персонала ИП Гурьянов М.В.
В условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой
конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация
должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.
Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет
возможность координировать усилия персонала и реализовывать
потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели.
На первый план выходят именно нематериальные стимулы персонала.
Используя совокупность мотивационных управленческих инструментов,
можно создать надлежащие условия для реализации потенциала каждого
работника строительной организации.
Очень важно, чтобы мотивационная система оказывала положительное
влияние на внутренний климат компании. То есть она должна быть
направлена как на сплочение коллектива, так и на поощрения каких-то
личных достижений. Одним из самых главных мотивирующих факторов
командной работы является проведение соревнований с другими группами.
Также важно отметить прямую связь между индивидуальной
ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой
вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям.
В результате проделанной работы четко сформировались требования к
инновационной системе мотивации персонала для фирмы ИП Гурьянов М.В.
1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня
мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала,
т.е. не должна быть узконаправленной (не только материальное
стимулирование);
60
3) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести
коммерческий эффект.
С учетом всех этих факторов предлагается балльная система
мотивации:
Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы,
как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии (1 раз в
квартал) будут переведены в денежные эквиваленты.
В настоящий момент на предприятии работают 5 основных бригад по 8
человек.
Предлагается использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому
члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно
сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой
фактор мотивации.
Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в
получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него
зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом
доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел.
Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение
коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации.
Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о
том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом,
ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят
узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои
профессиональные качества.
Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца,
так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и
проект сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников
также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в
торжественной обстановке.
61
Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на
базе предприятия ИП Гурьянов М.В. - дополнительный денежный бонус
(объем основной заработной платы и премирования остается на прежнем
уровне).
Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной
на базе предприятия ИП Гурьянов М.В.:
1) Общественное признание (гравировка на переходящем Кубке – по
результатам определения результатов соревнования в каждом квартале);
2) Личная похвала руководства (вручение переходящего Кубка);
3) Лучшей команде достаются наиболее перспективные строительные
проекты.
Что касается критериев, то они будут различны для индивидуальной
оценки и командной, а также индивидуально будет оцениваться прораб.
Теперь перейдем непосредственно к самим критериям оценки.
Критерии персональной оценки инновационной системы мотивации
для рабочих бригад:
1) Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки)
2) КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ
и с работой людей аналогичной деятельности)
3) Качество работы (у сварщиков, электромонтажников –
дефектоскопия, у маляров, монтажников, кладочников – уровень, отклонение
по системе Кнауф и т.д.)
4) Креативные профессиональные решения (внесение идей по более
эффективному и рациональному распределению рабочего процесса)
5) Прохождение медосмотров (на крупных объектах каждый день
проводится медосмотр, измеряется давление и температура, трезвость)
6) Опоздания (суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух
часов в месяц без уважительной причины)
7) Баллы за вредное производство (специфика работа, например, в
емкости нельзя работать более 6-ти часов)
62
8) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном
обмундировании, нарушений быть не должно)
9) Выполнение сроков работы на объекте
Свести критерии и показатели в таблицу.
За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов.
Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев
эффективности. Теперь более подробно рассмотрим каждый из критериев.
Первый из них - количество отработанных часов за период оценки
(трудочасы). В данном критерии будет рассматриваться сумма отработанных
часов всех членов бригады. В результате подсчетов, было выявлено, что
среднее количество часов бригады за месяц без простоев и переработок
равняется 1056 часов. Из расчета трудового законодательства
нормированный рабочий день составляет 8 часов, трудовая рабочая неделя
равна 5 дней, в бригаде 6 человек. Каждый сотрудник обязан отработать 176
часов в месяц. В зависимости от отработанных часов бригады получают
следующие оценки:
- 1 балл – 96 часов
- 6 баллов – 176 часов
- 8 баллов – 208 часов
- 10 баллов - 240 часов и выше.
В данном случае шаг равняется 16 часов – 2 рабочих дня члена
бригады.
Вторым критерием является КПД. Он рассчитывается исходя из
отработанных часов и выполненной работой в соответствии с графиком
выполнения работ в виде коэффициента от 0 до 1. Учитывается КПД каждого
члена бригады. В зависимости от коэффициента КПД сотрудник получает
следующие оценки (шаг 0,05):
- 1 балл – 0,5 КПД (50%)
- 5 баллов – 0,7 КПД (70%)
- 10 баллов – 1 КПД (100%)
63
Третий критерий оценки – качество выполненных работ. Оценки за 67
качество выставляет бригадир непосредственно на объектах. Оценка
варьируется по коэффициенту брака/отклонений от заданных стандартов.
Оценка варьируется по коэффициенту брака/отклонений от заданных
стандартов. Бригадир выставляет коэффициент качества от 0 до 1 (шаг 0,05).
- 1 балл – 0,5 (50%);
- 5 баллов – 0,7 (70%);
- 10 баллов – 1 (100%);
Четвертым критерием являются креативные профессиональные
решения. Если кто-то из членов бригады вносит идеи по более эффективному
и рациональному распределению рабочего процесса и эти идеи приносят
реальный положительный эффект, то сотрудник получает баллы. В
зависимости от количества предложенных и внедренных идей рабочий
получают следующие баллы:
- 0 баллов – ни одного креативного решения;
- 10 баллов – одно креативное решение и более.
Пятый критерий успешное прохождение медосмотров. В данном
критерии учитывается трезвость члена бригады, состояние его
здоровья/эффективность труда. Оценка складывается из количества
нарушений по состоянию алкогольного опьянения и выходов на работу в
плохом физическом состоянии и пропуска рабочих часов. Если у рабочего
нет нарушений и пропущенных часов ввиду этих нарушений, то он получает
10 баллов. Соответственно, исходя из этого, выделяем следующие виды
оценок:
- 0 баллов – более 2 нарушений, 16 часов пропуска работы за месяц;
- 5 баллов – 1 нарушение, 8 часов пропуска работы за месяц;
-10 – нет нарушений, нет пропуска часов.
Теперь рассмотрим шестой критерий – опоздания на работу.
Суммарное время опозданий не должно превышать 1-ого часа в месяц без
64
уважительной причины, в этом случае сотрудник получает 5 баллов.
Следовательно:
0 баллов – более одного часа опозданий в месяц
5 баллов – менее одного часа опозданий в месяц
10 баллов – нет опозданий за месяц.
Седьмым критерием выступает работа на вредном и опасном
производстве. Здесь мы учитываем вредность и опасность на производстве в
соответствии с трудовыми нормами.
- 0 баллов – не вредное и не опасное производство
- 5 баллов – вредное производство
- 10 баллов – опасное производство
Соблюдение техники безопасности – восьмой критерий, который мы
рассматриваем для личной оценки каждого члена команды. Баллы
выставляют следующим образом:
- 0 баллов – более одного нарушений
- 5 баллов – одно нарушение
- 10 – 0 нарушений
Последний критерий, по которому происходит личная оценка рабочего
– выполнение сроков своей работы на объекте. Так как данный критерий
является одним из самых основных, то оценка будет рассчитываться
следующим образом:
- 0 баллов – работа в срок не выполнена;
- 5 баллов – работа выполнена точно в срок;
- 6 баллов – опережение графика на 1 день;
- 8 баллов – опережение графика на 3 дня;
- 10 баллов – опережение графика более чем на 4 дня.
Таким образом, каждый из членов бригады может получить максимум
10 баллов за каждый из критериев оценки. Максимум баллов для
индивидуальной оценки 90 баллов.