25
- систему оплаты труда.
В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой
ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную
мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные
кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный
потенциал.
Особенности японских моделей оплаты труда следующие:
- зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;
- зависимость оплаты труда от конечных результатов работы
предприятия;
- зависимость от "жизненных пиков" персонала;
- зависимость оплаты труда от фактической результативности труда
работников;
- супернизкая дифференциация в оплате труда.
Для японских моделей стимулирования труда характерны:
дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в
зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов
работы - за счет градаций внутри одного разряда; связь оплаты труда
менеджеров увязывается с результатами работы предприятия (используется
система "плавающих окладов", в рамках которой базовые ставки директоров,
руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики
себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей,
за которые отвечает тот или иной менеджер).
Американская модель
В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде
всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в
рамках основной заработной платы (которая приобрела функции
премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает
два важных элемента:
- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
26
- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или
должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых
качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США
аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно
почти у 90% работников).
В американских корпорациях обычно действуют две основные
программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в
виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение
работников предприятия к более усердному труду в интересах компании
включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в
частности право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной
величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных
пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве
вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
В части материального вознаграждения американские компании
прежде всего уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом
общему "набору" выплат сотрудникам.
Западноевропейская модель
Для западноевропейских компаний характерны три модели
стимулирования труда:
- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет
заработная плата);
- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с
размером дохода или прибыли предприятия;
- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых
устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения
работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное
годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (работник
получает вознаграждение, размер которого определяется по результату
27
оценки выполненного им производственного задания, не зависящее от
прибыли, из суммы полученного дохода); в капитале (работники получают
премии в виде акций по их номинальной цене).
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует
совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации
работника и установления определенного соотношения между постоянной и
переменной частями заработной платы с учетом "психологического порога",
ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не
воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
1.3 Методы мотивации и стимулирования труда персонала в
коммерческой организации
Методы мотивации и стимулирования персонала должны оказывать
на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям
бизнеса. В современной литературе выделяют четыре классических метода
улучшения мотивации и повышения результативности трудовой
деятельности:
Материальный метод, представляющий собой систему стимулирования
работников, которая основана на теории подкрепления.
Целевой метод, регулирующий поведение работников с помощью
постановки и управления целями;
Метод обогащения труда и проектирования работ, основанный на
изменении характеристик работы;
Метод партисипативности, предполагающий привлечение работников к
процессу управления
1
.
Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно
поделить на группы:
1
Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.В.
Буданова, С.А.Афонина//Российское предпринимательство.-2015.-№ 8.-c. 21
28
- индивидуальные – направлены на мотивацию узких кругов
сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
- диагностические – используются для оценки определенного
сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
- организационные – используют для создания стимулирующей
системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы
грейдов
1
.
Современные методы мотивации и стимулирования труда персонала
имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно
стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими
результатами.
К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы
легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.
Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов
стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны
руководства.
Есть много простых и интересных способов, которые не требуют
больших денежных затрат.
Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать
худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания,
которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул
«Черепаха месяца».
Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют
игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем.
Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о
том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.
Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для
хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.
1
Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М. :
Изд.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2014. – с.213
29
Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять
детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на
праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи
каждого работника.
Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе
позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам, но можно дать
человеку внеплановый выходной день.
Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно
практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как
предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил
медицинское обследование
1
.
Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное
время можно установить свободный график посещения.
Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в
спортивный зал, поход в ресторан или кино.
Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Инновационные
положения
системы организации
связи
труда
средств
и заработной платы направлены на
фондов
обеспечение
изменения
сотрудников материальными
состояния
стимулами, которые
положения
наиболее
результатов
эффективно
развития
могут быть задействованы при
граждан
внедрении
связи
инновационных форм оплаты
труда
средств
работников.
Инновационными
изменения
системы оплаты труда содержат нововведения,
обеспечивающие улучшение
изменения
трудовых процессов, рост качества
организации
выпускаемой продукции
связи
(выполнения
жизни
работ, оказания
жизни
услуг), повышающие
эффективность деятельности
органов
работников и организации
связи
в целом.
Основные
положения
характеристики
человека
современных систем оплаты труда
средств
приведены в таблице 2.
1
Сурков, С. А. Мотивация персонала / С. А. Сурков // Управление персоналом. – 2016 – №7. – С. 32.
30
Таблица 2
Инновационные
положения
системы оплаты труда
31
Современные
положения
гибкие
изменения
системы оплаты труда
средств
работников
(распределительные, коэффициентные) связаны с долевым распределением
фонда
средств
оплаты труда
средств
работников организации.
32
Их основное
службы
отличие
изменения
от традиционных систем состоит в ориентации
связи
на
фондов
рынок, включая
факторов
рыночную компоненту
1
.
Выбор мотивационной стратегии современного предприятия
основывается на анализе реальной ситуации и желаемом стиле взаимодействия
руководителей с подчиненными.
При этом управление мотивацией осуществляется с использованием
следующих методов:
- использование денег как инструмента вознаграждения и
стимулирования;
- наложение взысканий; развитие чувства причастности к общему делу;
- мотивирование через саму работу;
- вознаграждение и признание достижений;
- участие в руководстве;
- поощрение и вознаграждение групповой работы;
- развитие работников и т.п
2
.
Механизм регулирования мотивации труда должен эффективно
сочетать стратегические интересы предприятия с интересами персонала,
стиль руководства организации с системой действующего трудовой
мотивации.
Вывод: Мотивация – это процесс стимулирования себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации.
Для достижения целей организации важно обеспечить эффективное и
полное использование трудового потенциала, учитывая при этом систему
потребностей работников, в этом и заключается сущность мотивации.
Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование
ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала.
1
Бабынина, Л.С. Развитие
изменения
систем оплаты труда: российский опыт / Л.С. Бабынина
фондов
// Нормирование
изменения
и оплата
основных
труда
средств
в промышленности. – 2016. – № 2. – С. 13
2
Плотникова, Е. Формализация процессов управления персоналом: мотивация / Е. Плотникова
//Управление персоналом – 2016. - №22. –С.36-39
33
Современные модели мотивации подразделяются с точки зрения двух
подходов – содержательного и процессуального. Первый подход
основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и
являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и
деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских
психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный
подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий
В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-
Э. Лоулера.
Методы мотивации и стимулирования персонала должны оказывать
на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям
бизнеса. В современной литературе выделяют четыре классических метода
улучшения мотивации и повышения результативности трудовой
деятельности: материальный метод; целевой метод; метод обогащения труда
и проектирования работ; метод партисипативности.
Современные методы достаточно разнообразны, но их можно условно
поделить на группы: индивидуальные; диагностические; организационные.
Современные методы мотивации и стимулирования труда персонала
имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно
стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими
результатами. Необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы
легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям, а так же
определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не
требовали больших затрат со стороны руководства.
34
Глава 2. Анализ моделей мотивации и стимулирования персонала ИП
Гурьянов М.В.
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
ИП Гурьянов М.В.
Полное название предприятия - Индивидуальный предприниматель
Гурьянов Максим Владимирович. На выбор формы собственности повлияли
следующие факторы: отсутствие необходимости в уставном капитале и
юридическом адресе, упрощенная система налогообложения, меньший объем
отчетности и объем деятельности.
Основой целью создания ИП Гурьянов М.В. является осуществление
экономической деятельности для получения прибыли.
Предприятие самостоятельно планирует свою производственно-
хозяйственную деятельность, основную часть составляют договоры,
заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками
материально-технических и иных ресурсов.
Организационно-правовая форма организации - индивидуальный
предприниматель, без образования юридического лица.
Предпринимательская деятельность подтверждается Свидетельством о
внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных
предпринимателей.
Предприятие создано в соответствии с Конституцией РФ,
Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001г. №129-ФЗ. Предприятие
руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской
Федерации, Федеральным законом «О защите прав юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного
контроля (надзора) и муниципального контроля» от 26.12.2008 № 294 - ФЗ, а
так же Налоговым кодексом Российской Федерации от 05.08.2000 № 117- ФЗ.