15
которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой
деятельности, к трудовому поведению персонала
1
.
Особое место в этом процессе принадлежит определению мотива.
Мотив – это сознательное побуждение любого индивида тому или
иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои
потребности. В этом вопросе важную роль играет вид волевого поведения,
который является основным фактором для организации деятельности.
Иногда довольно трудно разобраться в тех или иных мотивах, которые
возникают у человека и вынуждают его принимать определенные решения.
Следовательно, необходимо сначала хорошо изучить мотивы, которые
являются основой для трудовой деятельности, и только потом постараться на
них воздействовать. Мотивационная основа поведения индивида зависит от
условий, в которых проходило его воспитание и обучение. Существуют
определенные мотивы, которые способны стимулировать человека и
побуждать его к качественной работе. К таким мотивам относится:
заинтересованность в своей профессии, осознание значительности
выполняемой работы и естественное желание получить материальное или
моральное вознаграждение за свои труды.
1.2 Современные модели мотивации и стимулирования труда
В силу своей многогранности проблема трудовой мотивации на
протяжении длительного времени привлекала внимание многих ученых. В
современной литературе представлено большое количество теорий
мотивации, также имеется множество возможностей их классификации.
Например, широко распространена систематизация теорий, в которой
используется хронологический критерий для классификации
2
:
1
Хекхаузен, Х.А. Мотивация и деятельность / Х.А. Хекхаузен. - М.: Питер, 2016.
2
Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М: Контроллинг, 2016. С. 309
16
1) традиционный подход на основе модели «экономического
человека» Ф. Тейлора;
2) подход с позиции «человеческих отношений», опирающийся на
модель «социального человека» Э. Мэйо;
3) предоставление возможностей для самореализации человека в
труде на основе модели «творческого человека» Ф. Герцберга;
4) подход с позиции человеческих ресурсов на основе модели
«сложного человека».
Современные модели мотивации подразделяются с точки зрения двух
подходов – содержательного и процессуального. Первый подход
основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.
Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и
являются основным мотивом его поведения, а, следовательно, и
деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских
психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Процессуальный
подход представлен в основном такими теориями как теория ожиданий
В. Врума, теория справедливости Э. Мэйо, теория мотивации Л. Портера-
Э. Лоулера.
I. Содержательные теории мотивации
1
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий
сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти
теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные
потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных
теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека
побуждает его к деятельности.
1
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.— Электрон.
текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454.— ЭБС
«IPRbooks»
17
Наиболее известные модели в этой группе: теория иерархии
потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных
потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
1. модель А. Маслоу – теория иерархии потребностей
1
Это более ранняя теория, сущностью которой является изучение
потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу,
считали, что поведение, а не сознание, является предметом психологии. В
основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить
на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три
— вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (рисунок 1), в
основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются
вторичные.
Рисунок 1. Иерархия потребностей А.Маслоу
2
1. Физиологические потребности: являются необходимыми для
выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде,
отдыхе, сексуальные потребности и другое.
2. Потребности в безопасности: включают потребности в защите от
физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и
1
Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2014. С. 115.
2
Маслова Е.Л. Теория менеджмента / Маслова Е.Л.— М.: Дашков и К, 2015. С. 161.
18
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в
будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например,
покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами
на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями, а
причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-
либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального
взаимодействия, дружбе.
4. Потребности в уважении включают внутренние факторы уважения,
такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные
достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны
окружающих, признание.
5. Потребности в самовыражении – необходимость в самореализации,
достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как
личности.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что на
более низких уровней находятся приоритетные для индивида потребности, что
сказывается на его мотивации. Пример связи потребностей, их проявления и
средств удовлетворения представлены в таблице 1.
Таблица 1
Пример связи потребностей, их проявления и средств
удовлетворения
Группы
потребностей
Форма проявления
потребностей
Средства
удовлетворения
потребностей
1. Самовыражение
стремление к достижению
результатов
предоставление
творческой работы
2. Признание и
самоутверждение
желание занимать
определенное положение в
коллективе
присвоение рангов
или званий
3. Безопасность
стремление к
предотвращению опасных
изменений
создание системы
страхования
4. Физиологические
потребности
желание регулярно и
качественно питаться
создание
легкодоступных
систем питания
19
Теория соответствовала интуитивному пониманию практических
менеджеров проблемы мотивации, была проста для понимания, именно
поэтому концепция Маслоу получила широкую популярность среди
практических менеджеров. Абсолютная применимость этой теории в
практических ситуациях не подтверждалась эмпирическими
исследованиями.
2. Модель ERG Альдерфера
1
Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут
быть
объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3
большие группы:
- потребности существования (потребности безопасности и
физиологические потребности)
- потребности связи (отражает социальную природу человека, его
стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников,
подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды
Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением
человека занимать определенное место в окружающем мире).
- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения
пирамиды Маслоу).
По Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям
только снизу вверх, а Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны –
наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не
удовлетворяется потребность более высокого уровня.– в этом и заключается
различие между теориями Маслоу и Альдерфера.
Степень действия потребности более низкого уровня усиливается в
случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, переключая
внимание человека не этот уровень. Процессом удовлетворения называется
1
Основы менеджмента / под ред. Ю.Н. Кулакова.— М.: Московский государственный строительный
университет, ЭБС АСВ, 2014. С. 114.
20
процесс движения вверх по уровням, а процесс движения вниз – процессом
фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).
3. Модель МакКлелланда – теория приобретенных потребностей
1
Концепция МакКлелланда, связана с изучением и описанием влияния
потребностей достижения, соучастия и властвования. Концепция
потребностей широко распространенна и определяет мотивацию человека к
деятельности.
Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если
они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное
влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на
осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих
потребностей.
Потребности достижения – человек стремиться достигать стоящие
перед ним цели более эффективно, чем раньше.
Потребности соучастия – человек стремится к дружеским отношениям
с окружающими. Людям с высокой потребностью соучастия важны
одобрение, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают
другие, стараясь устанавливать и поддерживать хорошие отношения.
Потребность властвования – человек стремится брать на себя
ответственность за действия и поведение других людей, контролируя их
действия, оказывая влияние на их поведение. Люди с высокой потребностью
властвования могут быть поделены на 2 группы:
1 группа – стремящиеся к власти ради властвования. Их привлекает
возможность командования другими. Они концентрируют свое внимание
только на личную позицию в организации, отводя интересы организации на
второй план.
2 группа – стремящиеся к власти ради того, чтобы решать групповые
задачи, они определяют цели, ставят задачи перед коллективом, участвуюя в
1
Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М: Контроллинг, 2016. С. 317
21
процессе решения этих задач, таким образом удовлетворяя свои потребности
властвования.
4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга
1
Растущая необходимость выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека оказала влияние на
появление этой теории.
Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением
личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой
осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на
рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество
контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и
сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность,
продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно
назвать группой потребностей в росте.
II. Процессуальные теории мотивации
На поведение человека оказывают влияние потребности человека,
заставляющие его действовать, побуждающие стремление и желание
получить то, что ему необходимо. Человек, осознав задачи и возможное
вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими
потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает
себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение
и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату,
характеризующемуся определенными качественными и количественными
характеристиками.
В современной управленческой мысли и практике существует ряд
теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают
процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства
1
Ховард, К.С. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства / К.С.
Ховард, Э.Б. Коротков. – СПб: Муза, 2016. С. 221
22
(справедливости) Адамса, теория Л. Портера — Э. Лоулера, теория
постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.
1. Модель В. Врума – теория ожидания
1
Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или
нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное
предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких
результатов он добивается. Теория ожидания – это учение, которое
описывает зависимость мотивации от того как много человек хотел бы
получить и насколько возможным для него является получение того, что он
хотел бы получить, в частности, насколько велики усилия, которые он готов
затрачивать для этого.
У работника должно сформироваться устойчивое представление о том,
что результаты его труда зависят от приложенных им усилий, определенные
последствия вытекают из результатов труда, а ценность имеют результаты,
полученные работником в конечном счете. Процесс мотивирования
становится исключительно сложным или же даже неосуществимым, если
отсутствует какое-либо условие.
2. Модель Адамса – теория равенства (справедливости)
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается
работником не по определенной группе факторов, а системно, учитывая
оценку вознаграждений других работников, которые работают в аналогичном
системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по
сравнению с поощрениями других сотрудников, учитывая условия, в
которых работают он и другие сотрудники.
3. Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера
2
1
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Н.В. Альберт, Ф. Р. Хедоури. - Москва:
Интерпрессервис, 2015. С. 206.
2
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, Н.В. Альберт, Ф. Р. Хедоури. - Москва:
Интерпрессервис, 2015. С. 215.
23
Эта теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории
справедливости, установив соотношения между вознаграждением и
достигнутыми результатами.
Л. Портером и Э. Лоулером были введены три переменные, влияющие
на размер вознаграждения: затраченные усилия, способности и личностные
качества человека, а так же осознание своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник
сопоставляет вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и
верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им
усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди по-
своему оценивают правильность или неправильность вознаграждения,
сравнивая с другими сотрудниками, а так же степень удовлетворения.
4. Модель Э. Лока – теория постановки целей
Теория постановки целей исходит из того, что цели, которые человек
ставит перед собой, определяют его поведение, так как определенные
действия осуществляются только ради достижения поставленных перед ним
целей. Постановка целей является сознательным процессом, а в основе
определения поведения человека лежат осознанные цели и намерения.
Человек осознает и оценивает события, которые происходят в
окружении, учитывая эмоциональную реакцию, лежащую в основе
определения личной цели, к достижению которой он намерен стремиться, и,
исходя из поставленных целей, осуществлять определенные действия,
выполнять определенную работу. То есть вести себя определенным образом,
достигать определенного результата, получая от этого удовлетворение.
5. Концепция партисипативного управления
Человек в организации проявляет себя не только исполнителем
конкретной работы или определенной функции, он заинтересован в
организации своей работы, в условиях, созданных для работы, а так же в том,
как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него
возникает естественное стремление участвовать в протекающих в
24
организации процессах, связанных с его деятельностью в организации, но
при этом выходящих за рамки его компетенции, выполняемой им работы и
решаемых им задач.
Работник трудится с большей отдачей, лучше, более качественно и
производительно, если он заинтересован принимать участие в различной
внутриорганизационной деятельности, получая от этого удовлетворение.
Партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению
своей работы, открывая работнику доступ к принятию решения по вопросам
его функционирования в организации. Партисипативное управление
приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь
организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала
человеческих ресурсов организации.
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и
разнообразный опыт организации заработной платы и других форм
мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в
определенной мере можно использовать в России.
При изучении мирового опыта организации и стимулирования труда
условно можно выделить три модели - американскую, японскую и
западноевропейскую.
Японская модель
1
В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные
особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с
персоналом.
Можно выделить пять основополагающих систем по работе с
персоналом:
- систему пожизненного найма;
- систему подготовки на рабочем месте;
- систему кадровой ротации;
- систему репутаций;
1
Семенова И.И. История менеджмента / Семенова И.И.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 159.