35
неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем
удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях – разные. Первую группу
факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами,
а вторую - мотиваторами.
К гигиеническим факторам Герцберг отнес:
1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.
К факторам-мотиваторам Герцберг отнес:
1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.
Опрос сотрудников ООО «Фрутас» показал, что сотрудники
удовлетворены практически всеми гигиеническими факторами, кроме отношения
с непосредственным руководителем. При такой ситуации должны
задействоваться факторы-мотиваторы, однако в нашем случае сотрудники, как
отмечалось выше, проявляют полную инертность. Отсюда вывод, что данная
теория не работает.
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. Эта теория справедлива лишь
для нескольких сотрудников фирмы. Теория Д. Аткинсона исходит из того, что
36
поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств
личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху,
избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив,
побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и
формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление
человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.
Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на
поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха,
с которой работник ожидает завершения своей деятельности, и
привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида. При этом
привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха. Например,
если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его
собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то
привлекательность выполнения задания будет для него минимальной. На
нашем предприятии эта теория «работает» в полной мере, но лишь для двух
сотрудников: начальника отдела продаж и начальника производства.
Теория ожиданий В. Врума и теория справедливости. Данные теории
должны быть основополагающими при разработке систем мотивации труда и
рассматриваться наиболее тщательно данной организацией. Это связано с тем,
что заработная плата сотрудников полностью зависит от результатов их
деятельности (в большей степени это относится к отделу продаж и
производству). Каждый сотрудник знает за, что конкретно он получает деньги
(т. ожидания) и пытается соотнести свой результат с результатами других
сотрудников (т. справедливости).
Далее проведем анализ системы мотивации персонала предприятия на
основе, выявленных нами критериев с целью определить эффективность
системы мотивации на всех ее этапах: начиная от принятия на работу и
заканчивая оплатой труда сотрудников. Результаты анализа представлены в
Приложении 1.
37
Анализ показал, что в целом система мотивации персонала на
предприятии простая, соответствует целенаправленной кадровой политике
ООО «Фрутас», что снижает эффективность мотивации.
Для целей нашего исследования мы также выполнили анализ
административной деятельности. Результаты анализа представлены в
Приложении 2.
Анализ позволяет говорить о возможности принятия участия персонала
в деятельности предприятия, что является позитивной тенденцией в системе
мотивации, которую необходимо использовать и может быть даже усилить.
В целом анализ системы мотивации показал, что на предприятии, как и
на большинстве других предприятий, недостаточно внимания уделяется
кадровой политике и системе мотивации в частности. Поэтому на следующем
этапе нашего исследования мы проанализируем мотивационные
предпочтения сотрудников ООО «Фрутас».
Персонал предприятия был разделен на шесть основных категорий. В
рамках отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности
работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности
труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на
десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда
идет по нарастающей шкале – от первой группы к десятой. На предприятии
разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее
основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности;
уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования
занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки;
самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие
административных взысканий; качество выполнения работ; проявление
творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и
целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца;
интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях;
готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
38
эффективность применения специальных знаний; умение работать на
компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением
конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются баллы от
1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20х5). На основе общей суммы
баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он
переводится в коэффициент надбавки. Для этого на предприятии разработана
шкала к заработку.
При определении величины оклада работника за базу принимается
средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого
приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый
коэффициент сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и
коэффициента надбавки. Они определяют величину оклада работника, но еще
не заработок в целом, который может быть значительно выше.
Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может
колебаться от 30 до 70% общего заработка.
Конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников
определяются путем умножения соответствующих тарифных коэффициентов
на ставку первого разряда оплаты труда и являются минимальными гарантиями
по оплате труда при соблюдении работниками установленной трудовым
законодательством продолжительности рабочего времени. В размер
минимальной оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, а также премии
и другие поощрительные выплаты. К квалифицированным рабочим относятся
рабочие, тарифицируемые по действующим тарифно-квалификационным
справочникам (ТКС) и другим нормативным актам с учетом сложности работ
(мощности машин, механизмов, грузоподъемности машин и т.д.) и
обеспечением отнесения работ одинаковой сложности в соответствующий
разряд.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц, ежемесячно – согласно
порядку, установленному на предприятии.
39
Фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и
определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью
результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные
издержки предприятия на оплату труда работников.
Помимо заработной платы, работникам предприятия выплачивают:
отпускные за счет прибыли, материальная помощь к отпуску, отчисления на
выплаты страховые взносы на обязательное социальное страхование от
несчастных случаев на производстве, социальный пакет.
2.3. Использование теорий мотивации в ООО «Фрутас»
Применение теории Маслоу в ООО «Фрутас».
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель
должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности
посредством такого образа действий, который способствует достижению целей
всей организации. Руководители различных рангов стали понимать, что
мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.
В итоге можно сделать вывод, что руководителю нужно тщательно
наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные
потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются,
то нельзя рассчитывать, что мотивация даст эффект за все время работы. В
таблице 3 перечислены некоторые связи потребности, при помощи которых
руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих
подчиненных в ходе трудового процесса.
Люди, которые работают в основном из-за необходимости
удовлетворения физиологических потребностей на ООО «Фрутас», мало
интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на
оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности
избегать усталости и т.д. для управления такими людьми необходимо, чтобы
минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не
слишком отягощали существования.
40
Таблица 3.
Связь потребностей, их проявление и средства удовлетворения
Группы потребностей
Формы проявления
Средства
удовлетворения
1. Физиологические
Желание регулярно и
качественно питаться
Создание легко
доступных систем
питания
2. Безопасности
Стремление к
предотвращению опасных
изменений, к
стабильности заработной
платы
Создание системы
страхования
3. Принадлежности
и причастности
Стремление к
установлению дружеских
отношений
Поощрение к созданию
неформальной группы
4. Признания
и самоутверждения
Желание занимать
определенное положение
в коллективе,
определенную должность
Присвоение рангов и
званий
5. Самовыражения
Стремление к
достижению результатов
Предоставление
творческой работы
Люди, для которых первостепенными являются потребности в
безопасности, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила,
формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки
зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для
управления такого рода людьми следует создавать надежную систему
социального страхования, применять справедливые правила регулирования их
деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к
принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с
риском и изменениями.
При социальной потребности работники предприятия стремятся к
участию в совместных действиях, они хотят дружбы, любви, желает быть
членом определенной группы людей, участвовать в общественных
мероприятиях и т.п. Если для персонала данная потребность является ведущей,
он смотрит на свою работу, во-первых, как на возможность установить
хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
41
Рабочие, испытывающие сильное влияние потребности признания и
самоутверждения, стремятся к лидерскому положению либо же к положению
признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми
надо использовать различные формы морального поощрения, выражения
признания их заслуг.
Сотрудники с потребностью самовыражения открыты к восприятию себя
и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми
надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально
реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств
решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и
созидательности.
Применение теории Герцберга на ООО «Фрутас». Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических
факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они
достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут
мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или
неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на
повышение эффективности деятельности. В табл. 4 приведены результаты
экспериментального исследования, в рамках которого работники ООО
«Фрутас» сами ранжировали те характеристики работы, которые могут
заставить повысить их отдачу или привлекательность труда.
Отсюда следует вывод, что руководитель ООО «Фрутас», в большей
степени, заставляет работников работать интенсивнее.
Применение теории ожидания на ООО «Фрутас».
Практический пример поможет понять, как работает формула теории
ожидания. На предприятии было проведено комплексное анкетирование для
выявления ожиданий сотрудников относительно того, как их усилия влияют на
результаты и вознаграждения. Исследование показало такую картину
(Приложение 3):
42
Таблица 4.
Оценка работниками характеристик своей работы
Факторы повышения
производительности
Заставляют
работать
интенсивнее,
%
Делают работу
более
привлекательно
й, %
И то, и
другое,
%
1
2
3
4
Хорошие шансы
продвижения по службе
48
22
19
Хороший заработок
45
27
22
Оплата, связанная с
результатами труда
43
31
16
Признание и одобрение
хорошо выполненной
работы
41
34
17
Работа, которая заставляет
развивать свои
способности
40
27
20
Сложная и трудная работа
43
20
15
Работа, позволяющая
думать самостоятельно
37
33
17
Высокая степень
ответственности
41
23
14
Интересная работа
56
15
18
Работа, требующая
творческого подхода
35
31
20
Работа без больших
напряжений и стрессов
61
15
13
Удобное расположение
56
12
12
На рабочем месте нет
шума и каких-либо
загрязнений среды
56
12
12
Работа с людьми, которые
нравятся
54
17
13
Хорошие отношения с
непосредственным
начальником
52
19
12
Достаточная информация о
том, что вообще
происходит на фирме
49
21
16
Гибкий темп работы
49
20
12
Гибкое рабочее время
49
18
15
Значительные
дополнительные льготы
45
27
18
Справедливое
распределение объемов
работ
45
24
18
1. По компоненте «З - Р»: 70% сотрудников компании ожидают, что
их усилия или успешная работа приведут к желаемым результатам. Вероятно,
43
остальные 30% - это категория людей, деятельность которых напрямую зависит
от планов руководства. Они воспринимают рабочую ситуацию по принципу:
«Простимулируй, потружусь!»
2. По компоненте «Р - В»: 44% сотрудников считают, что результаты
их деятельности приведут к адекватному вознаграждению. Получается, что
56% работников не верят, что их труд может позитивно оцениваться и достойно
компенсироваться.
3. По компоненте удовлетворенности вознаграждением: 46,3%
сотрудников отмечают его ценность, остальные, видимо, считают его
недостаточным.
Применение теории справедливости на ООО «Фрутас».
Результаты анализа по теории справедливости на ООО «Фрутас»,
свидетельствуют о том, что многие работники, считают, что с ними обходятся
на работе несправедливо. (Таблица 5.)
Таблица 5
Различные формы несправедливой оплаты труда и
восприятия работников, (%)
Формы дискриминации
Причины дискриминации
Пол
Возраст
Физически
е
недостатки
Другие
причины
1
2
3
4
5
Мой заработок был ниже, чем у
других работников, делавших
сходную работу
48,5
28,1
17,2
6,2
Мне было поручено выполнять
большие задания, делать иную
работу, чем другие рабочие с
аналогичными обязанностями
28,5
25,1
17,2
29,2
Я не мог получить работу,
соответствующей моей
квалификации
23,3
31,6
25,2
19,9
Меня не принимали или не
приглашали участвовать в
совместных развлечениях после
работы
12,8
7,4
6,9
72,9
У меня не было доступа к
неформальным каналам и
дополнительным источникам
информации, необходимым мне по
роду работы
25,3
24,6
34,5
15,6
Этот вывод имеет очень большое значение для менеджеров, которые в
соответствии с теорией справедливости должны особым образом мотивировать
44
людей всех категорий. Из всех лиц, обследованных в рамках указанного
исследования, считают, что за последние пять лет они становились жертвами
дискриминации на работе. В таблице 5 представлены основные причины
дискриминации и формы, в которых она выражалась.
Что же касается развлечений после работы, то в основном рабочих не
приглашали по причине пола и др. 12,8% и 72,9% соответственно.
2.4.Исследование мотивационных предпочтений сотрудников ООО
«Фрутас»
Для того чтобы выявить какой тип мотивации наиболее распространен
среди работников фирмы ООО «Фрутас» проводилось исследование при
помощи социологического опроса сотрудников, с использованием
разработанной нами анкеты (Приложение 3). В анкетировании принимали
участие 100 респондентов – сотрудники предприятия. Полученные данные
были статистически обработаны с использованием пакета Statistica 6.0.
Для оценки зависимости между двумя категориальными переменными
мы использовали непараметрический критерий хи-квадрат для таблиц 2х2. Так
как в данных имелись значения с частотами меньше 5, то для улучшения
точности критерия хи-квадрат была использована поправка Йетса.
При проверке частной гипотезы о том, что существует связь между
направлением базового образования и ориентирами (содержание труда,
общественная значимость труда, оплата труда, статусные ценности, призвание)
была выявлена тенденция к связи (р=0,08) между гуманитарным и
экономическим направлением базового образования и ориентиром на оплату
труда. Так, 90 % сотрудников «гуманитариев»и «экономистов», и 70%
«технарей» ориентируется на этот показатель, в то время как специалисты с
«естественным» образованием его практически не отмечали.
С помощью критерия хи-квадрат для таблиц 2х2 (в рамках статистического
расчета), было установлено, что все сотрудники компании чаще ориентируются
на оплату труда, по сравнению с карьерным ростом степень (р=0,04). 60 %
выбрали этот ориентир, в то время как из остальных данный признак выбрали