4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала коммерческой
организации………………………………………………………………….…....8
1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации………….……...….8
1.2. Основные методы мотивации и стимулирования персонала…………….21
Выводы по главе 1………………………………………………………………..31
Глава 2.Анализ методов мотивации персонала ООО «Термокит»……….. …32
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Термокит»………………....32
2.2. Оценка управления персоналом организации ………………..……..……39
2.3. Анализ методов мотивации персонала организации ……………..………45
Выводы по главе 2……………………………………………………………….55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию модели мотивации и
стимулирования персонала ООО «Термокит»………………………….....…...57
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов стимулирования
персонала организации……………………………………………………….....57
3.2. Направления совершенствования методов мотивации персонала
организации……………………………………….………………..……...…. …65
Выводы по главе 3……………………………………………………...…….….76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….........….78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..…...82
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….……..86
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях развития менеджмента на современном этапе значительную
роль играют мотивационные аспекты. Эффективность бизнеса имеет
зависимость от ряда факторов, условий и обстоятельств.
В настоящее время перед многими организациями встают сложные
задачи поддержания конкурентоспособности, заключающиеся, в том числе, в
тщательном отборе и подготовке квалифицированных кадров, достойном
уровне заработной платы и рациональном использовании персонала, а также
мобилизации и внутренней координации имеющегося в наличии кадрового
потенциала.
Основная цель мотивации персонала организации заключается в
получении максимальной отдачи в процессе использования трудовых ресурсов,
что, в свою очередь, повышает общую эффективность и рентабельность
деятельности организации. Главное богатство организации кроется в кадровом
потенциале, так как успех ее деятельности определяется результативностью
труда работников.
Особенности реализации различных моделей мотивации и
стимулирования персонала коммерческой организации обусловлены
спецификой деятельности организации, сложившейся корпоративной культуры,
применяемых стилей управления и др. Результативность управления
заключается в качестве структуры системы управления, включающей в себя
постановку целей, организацию деятельности службы внутреннего контроля,
основанную на базе современных методов управления персоналом, в том числе
методов мотивации и стимулирования сотрудников.
Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется
значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов. Следует
учитывать особенности трудовой мотивации работников, которые, как правило,
первично базируются на материальной составляющей, а в условиях
экономического кризиса для организаций это представляет особую важность.
6
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации и
стимулирования персонала является одной из наиболее важных задач
менеджмента. Создание эффективной системы мотивации и своевременное ее
совершенствование позволяет создать высокую заинтересованность
работников, обеспечить рост производительности их труда, что повлияет на
эффективность работы организации в целом.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию модели мотивации и стимулирования
персонала организации.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
изучить теоретические основы мотивации персонала
коммерческой организации;
провести анализ методов мотивации персонала ООО
«Термокит»;
разработать рекомендации по совершенствованию модели
мотивации и стимулирования персонала ООО «Термокит».
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО
«Термокит».
Предметом выпускной квалификационной работы являются модели
мотивации и стимулирования.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также методы социологических исследований:
метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных ученых в
области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации и
стимулирования персонала организации таких авторов, как А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.Н. Лобанова, Г.В. Савицкая и других.
7
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Термокит», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы
мотивации персонала, содержательные и процессуальные теории мотивации,
методы мотивации персонала.
Вторая глава посвящена оценке действующей системы мотивации
персонала ООО «Термокит».
Третья глава содержит предлагаемые направления совершенствования
системы мотивации персонала ООО «Термокит».
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
коммерческой организации
1.1. Понятие и теории мотивации персонала организации
В процессах координации деятельности, организации и планировании
работы на перспективу руководитель устанавливает общие цели учреждения и
ставит задачи для подчиненных работников, определяя четкие алгоритмы их
действий в рамках выполнения должностного функционала.
Кадровый потенциал организации имеет свою специфику. Человеческие
ресурсы обладают сознанием, а результаты их применения имеют вариативные
последствия. То есть объективно отсутствует возможность с точной
вероятностью заранее определить результативность человеческого труда.
Принимая во внимание профессиональные знания и навыки конкретного
работника, нельзя забывать о его духовном, мотивационном состоянии. В этой
связи и соответствующие кадровые решения следует реализовывать в
индивидуальном порядке, ориентированном на личностные характеристики
потенциального члена трудового коллектива
1
.
Эффективность мотивационных процессов, направленных как
личностного, так и коллективного характера, непосредственно предопределяет
результативность достижения личных целей и организации в целом.
Следует отметить, что в период развития рыночной экономики особая
роль уделялась управлению персоналом, в связи с чем изучение, развитие и
совершенствование мотивационных аспектов на предприятиях имело
перспективную направленность в мировых масштабах. Однако с точки зрения
экономики в нашей стране определение термина «мотивация труда» было
сформулировано немногим позже, а причиной тому стала демократизация
производства, ведь до некоторого времени этот термин находил отражение
лишь в промышленной экономической социологии, психологии и педагогике.
1
Егорычева Е.В., Лукичева Л.И. Менеджмент организации. Теория и практика. Учеб. –М:
Омега-Л, 2014 г.– С. 210-2013.
9
Такое положение было вызвано следующими причинами. Во-первых,
экономические науки не ставили главными целями сравнительный анализ и
построение причинно-следственной связи между их теориями и структурными
элементами исследования. Во-вторых, долгое время терминология в рамках
представленной темы оставляла место двойному толкованию, что стирало
существенные рамки между определениями понятий «стимулирование» и
«мотивация». Указанные обстоятельства неминуемо приводят как к ориентации
на экономические цели, носящие краткосрочный характер, так и на достижение
сиюминутной прибыли. Подобные ситуации негативно отражались на личности
работника в контексте его потребностно-мотивационных интересов, а также
подавляло его стремление в саморазвитии, повышении квалификации и
совершенствовании профессиональных навыков. Тем не менее, упущение
перечисленных ориентиров объективно можно отнести к основному резерву
повышения эффективности производства.
В научной и учебной литературе существует множество определений
понятия «мотивация». Некоторые исследователи понимали ее как процесс
побуждения к определенной деятельности на основании различных факторов, а
многие материалисты определяли мотивацию в качестве первичного процесса,
обязательного для управления поведением людей на рабочих местах. Тем не
менее, мотивацию не следует приравнивать по каким-либо признакам к
поведению вследствие того, что одно и то же поведение объективно возможно
благодаря различным мотивам. Более того, одинаковые по своей сути мотивы
могут совершенно по-разному влиять на поведение разных людей. Хотя
причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной
лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы
являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Единой
классификации мотивов не существует, однако, в целях формирования
правильного понимания понятия «мотивация» приведем следующую цепь
размышлений, содержащих термины и классификации по исследуемой
тематике.
10
Возвращаясь к определению мотивации следует остановиться на мнении
Р. Оуэна и А. Смита, которые считали, что именно деньги являются
главнейшим мотивирующим фактором, а люди в этой связи выступают
экономическими существами, трудящимися в целях получения средств,
которые нужны им для удовлетворения простейших потребностей
2
.
В современном мире существует достаточное число мотивационных
тенденций, складывающихся в понятие мотивации. К сожалению, четкого и
общепризнанного определения понятия мотивации, наряду с классификацией
мотивов, не существует. Разные авторы дают различные определения понятию
«мотивация». Г.Г. Зайцев, опираясь на собственные многолетние исследования
в области экономических наук, выделил следующее определение: «Мотивация
– это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп,
связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»
3
.
Истории известны и другие известные ученые, которые внесли достойный
вклад в развитие экономических наук. Например, Б.Ю. Сербинский говорил,
что «Мотивация – это побуждение людей к деятельности»
4
, а Э.А. Уткин сумел
привести универсальное определение: «Мотивация – состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации». Разумеется, что мотив отождествляется с определенной
ситуацией.
Многочисленные исследования ученых показывают, что соотношение
трудозатрат человека и эффективности его работы можно представить
графически. В соответствии с теорией Э.А. Уткина по мере увеличения доли
активности работника результаты его труда повышаются до определенного
уровня, но на определенном этапе происходит приостановка такой динамики
5
В
2
Благих И.А., Дубянский А.Н. История экономических учений. Учебник для академического
бакалавриат / Благих И.А., Дубянский А.Н. – М.: Юрайт, 2015. – С. 72-84.
3
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.: Гросс Медиа,
2006. –С. 34.
4
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум
для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Юрайт, 2016. – С. 23.
5
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э.А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2007. —
С. 145.
11
этой связи результаты труда при повышении активности работника не
возрастают. Таким образом обеспечивается достижение наилучших результатов
деятельности человека, а такая ситуация носит название оптимального
диапазона активности. Если активность работника в такой динамике превышает
границу оптимального диапазона, то итоговые показатели трудовой
деятельности имеют негативную тенденцию.
Подобные процессы непосредственно влияют на управленческую
структуру организации, так как ее административный персонал обязан добиться
не критически допустимой активности своих подчиненных, а наращивания
активности работников до оптимального уровня, находящегося в границах
оптимального диапазона. При этом необходимо учитывать и развитие
структуры организации, от которой зависит выбор инструментов мотивации.
Несмотря на некоторые различия в представленных вариантах
определений у всех понятий «мотивация» существует общий смысловой
знаменатель: мотивация интерпретируется как совокупность активных
движущих сил, оказывающих действенное влияние на формирование и
изменение поведения живых существ в определенный временной период. При
этом не следует забывать о двух комплементарах мотивации: побуждение
(внешняя, объективная, чаще сознательная) и самопобуждение (внутренняя,
субъективная, чаще подсознательная). В отличие от внешних факторов,
влияющих на мотивационные процессы, внутренние побуждения, исходящие от
самого человека, интерпретируются как собственное предпочтение, ориентация
на трудовую деятельность в повышенной эффективностью, а также собственное
персональное желание достигнуть высокие результаты по результатам
выполненной работы.
Все многообразие теорий мотивации принято классифицировать в
пределах двух категорий: содержательные и процессуальные (приложение 1).
Рассмотрим подробнее сущность основополагающих понятий «потребность» и
«вознаграждение», на которых базируются теории содержательной и
процессуальной мотивации.
12
Потребности представляют собой осознанное человеком отсутствие
чего-либо, формирующее начальный замысел и вызывающее посылы,
побуждающие к каким-либо действиям. При этом первичные потребности не
приобретены в процессе жизнедеятельности, а получены в ходе эволюции по
наследству, то есть существуют на генетическом уровне. Напротив, вторичные
потребности человека складываются в результате познания и формируются
далее с учетом полученных знаний и пережитого жизненного опыта за
конкретный период времени. В данном случае привязка к временному периоду
обоснована тем, что потребности не имеют меры измерения, несмотря на
существование конкретных формул в рамках различных теорий мотивации,
ведь нельзя представить процесс наблюдения за таковыми. Следовательно,
именно поведение индивида можно рассматривать в качестве индикатора его
потребностей, предопределяющих предпочтительную систему мотивации.
Возникающая у человека нужда или потребность определенным образом
побуждают его к действиям, мотивируют на осуществление трудовой и иной
деятельности
6
. В целом, абстрагируясь от некоторых различий в определениях
понятия «мотивация», можно рассматривать ее в широком смысле понимания
именно как функцию управления персоналом организации, реализуемую
посредством задействования процессов побуждения человека к деятельности
как для достижения целей организации, так и для решения собственных задач.
Вознаграждение является тем, что индивид сам определяет для себя
ценностью. Руководители по отношению к персоналу организации используют
как внешние вознаграждения (заработная плата, карьерный рост), так и
внутренние (ощущение успеха в случае качественного решения поставленных
задач и достижения намеченных целей), получаемые посредством самой
работы.
А. Маслоу, предложивший теорию иерархии потребностей, полагал, что
самоосмысление жизни приходит к человеку благодаря мотивации на поиск
6
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмен: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-е изд. –
М.: ИНФРА-М, 2014. –.с. 136.
13
цели в жизни, на постановку задач и их решение. В своих исследованиях этот
ученый за основу брал человека, стремящегося к достижению всестороннего
удовлетворения. При этом подразумевалось, что невозможно долгое время
такому человеку находиться в состоянии отсутствия желаний, то есть
пребывать в чувстве максимального удовлетворения. Также имелось в виду и
то, что каждая удовлетворенная потребность предшествует и побуждает
возникновение новой потребности, захватывающей интерес человека с новой
силой, а при удовлетворении таковой появляются все новые и новые
потребности. Все многообразие потребностей среднестатистического человека
А. Маслоу в рамках врожденных и приобретенных инстинктов обобщил в
основную классификацию, включающую пять категорий
7
:
1.Физиология. Такая категория основывается на том, что человек имеет
инстинкт выживание, способствующий появлению соответствующих желаний.
В этих целях ему необходимо обеспечить себя водой и едой, жильем, в котором
будет возможно отдыхать, а также удовлетворять свои сексуальные и иные
простые физиологические потребности, в том числе в гигиене.
2. Безопасность. Наряду с уверенностью в будущем человек не может
исключить желание без риска для жизни строить свою жизнь на перспективу.
Отсюда возникает его потребность не только чувствовать себя защищенным с
точки зрения физической, социальной, политической безопасности, но и
избавиться от страхов, стремиться избегать неудач. Также эта категория связана
и с потребностью в защите от моральных опасностей, вызванных главным
образом внешними факторами, а также необходимостью быть уверенным с том,
что свои физиологические потребности он сможет удовлетворять в
перспективе.
3. Принадлежность. Категория относится к социальным потребностям,
когда чувство быть любящим, любимым и принятым преобладает над уже
удовлетворенными желаниями, предшествующими по приводимой
классификации. В рамках такой категории человеку нужно ощущать
7
Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – С. 34.