24
категорий, включающих в себя средний заработок человека в месяц, а также
динамику его изменений и факторы, коренным образом влияющие на его
уровень
12
.
Нематериальные стимулы делятся на социально-психологические
(признание обществом, похвала, поддержка и одобрение), творческие
(повышение квалификации, совмещение по должности, стажировка и
командировки), а также стимулы свободного времени (гибкий график,
дополнительный отпуск и др.).
В целях формирования корректного понимания рассматриваемых
категорий целесообразно также перечислить следующие функции мотивов
13
:
- опосредующая. Обозначает природу образования мотива, напрямую
зависящую от соотношения как внутренних, так и внешних побудительных
сил);
- смыслообразующая. Заставляет мотив раскрыть индивидуальный
смысл для каждой модели субъективного поведения человека;
- мобилизующая. Регулирует трудозатраты конкретного работника в
рамках поставленных ему целей и задач;
- ориентирующая. Такая функция мотива заключается в том, что его
наличие влияет на дальнейшее поведение человека, когда ему необходимо
сделать определенный выбор своего собственного поведения;
- оправдательная. Свидетельствует о том, что человек, как разумное
существо, способен оправдывать свое поведение в большинстве случаев и
ситуаций).
В целях мотивации конкретного работника руководителю необходимо
обеспечить возможность удовлетворения важнейших потребностей
подчиненного, но при этом не стеснять тенденцию к достижению целей всей
12
Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия:
учебник. – 7-е изд. перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА – М, 2016. – 95-97 с.
13
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для
студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М. :
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 42-43.
25
организации, дабы исключить негативное влияние на эффективность
деятельности персонала и организации в целом.
В свою очередь, Кибанов А.Я. подчеркивал, что применение
подходящих систем стимулирования на предприятии (поощрение и
награждение индивида не столько за проявленный при решении поставленных
задач профессионализм, сколько за навыки эффективного сотрудничества с
товарищами и контрагентами) является одним из способов регулирования
отношений в коллективе
14
.
В нашей стране имеются некоторые социально-экономические
особенности, которые не должны проходить мимо внимания руководителей
российских организаций. Дело в том, что в настоящее время низкий уровень
жизни населения в России в совокупности с достойным уровнем образования
способствуют тому, что планка чувства собственного достоинства
потенциальных работников находится на достаточно высокой позиции. В этой
связи с использованием только лишь экономических стимулов представляется
возможным удовлетворение простейших потребностей низших уровней. Таким
образом, представляется целесообразным со стороны руководства организаций
создавать условия для работников, способствующие удовлетворению
максимально допустимого спектра их потребностей.
В рамках социальных потребностей работников предпочтительными
будут следующие мероприятия и действия:
1. Образование в трудовых коллективах социально-психологического
климата, способствующего осознанию членами коллектива принадлежности к
единой команде.
2. Построение работы таким образом, чтобы работники имели
возможность общения друг с другом.
14
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. 2-е издание. – М.:
Инфра-М, 2012. – С. 54.
26
3. Регулярное проведение с подчиненными плановых и оперативных
совещаний по вопросам деятельности структурных подразделений
организации.
4. Ориентир на сохранение в трудовых коллективах неформальных
групп, образованных работниками, в случаях, когда такие группы не оказывают
негативного влияния на эффективность деятельности соответствующих
структурных подразделений организации.
5. Обеспечение сохранения условий, мотивирующих работников
организации на активность вне ее рамок, в том числе на проведение
корпоративов в неформальной обстановке.
В рамках потребностей в принадлежности и уважении для работников
организации предпочтительными представляются следующие мероприятия и
действия:
1. Периодическое вынесение предложений содержательной работы,
способной дополнительно сплотить коллектив.
2. Обеспечение работников организации положительной обратной
связью с достигнутыми ими результатами деятельности, а также возможностью
оперативного контроля процесса деятельности.
3. Ориентир на высокую оценку деятельности работников, а также
соразмерное поощрение за достигнутые результаты.
4. Задействование работников в формулировке перспективных целей и
выработке возможных решений по каждой из них.
5. Делегирование полномочий в пользу работников, обеспечение их
дополнительными правами и гарантиями.
6. Продвижение по карьерной лестнице работников организации, в
том числе личное сопровождение руководителями своих подчиненных, если
это необходимо.
7. Обеспечение возможности прохождения работниками организации
обучения, подготовки и переподготовки в целях повышения профессиональных
навыков и уровня компетенции при выполнении должностных полномочий
27
В рамках потребностей в самовыражении наиболее объективными
представляются следующие мероприятия и действия:
1. Оказание посильной помощи работникам организации в их
обучении и развитии, способствующим максимизации возможности
использования их потенциала для повышения эффективности деятельности
структурного подразделения.
2. Обеспечение подчиненных возможностью выполнять наиболее
скрупулезную работы повышенной сложности, требующую от них
максимальной отдачи.
3. Публичное объявление в присутствии трудового коллектива
содержания распорядительных документов о поощрении подчиненных
сотрудников.
4. Оказание поддержки в развитии творческих способностей
работников, в том числе за счет организации тематических собраний и
неформальных встреч.
В свою очередь И.Б. Дуракова выделяла, что в организации должны
быть сформированы идеи единства прикладной теории и практики ее
применение. Основная идея указанного подхода заключается в реализации
возможности создания и развития четкой структуры элементов, одновременно
отвечающих требованиям к организации, координации и перспективного
планирования системы управления персоналом на предприятии (приложение
3)
15
.
В целях нивелирования последствий, связанных с несовершенностью и
рисками отдельно взятых подходов, управленцам целесообразно
руководствоваться сразу несколькими содержательными и процессуальными
теориями мотивации, так как их выбор и глубина применения может
варьироваться в различных ситуациях. Осветив разновидности моделей
15
Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Полякова О.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов
С.М. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009. – С. 234.
28
мотивации и стимулирования на примере теорий мотивации, рассмотрим далее
методы мотивации и стимулирования.
Методы мотивации работающих являются составной частью
организационной культуры организации, а их главное значение кроется в
обеспечении наибольшего количества работников, которые имеют в активе
достаточно знаний, умений и навыков, чтобы оперативно и качественно решить
актуальные задачи организации.
Принято разделять следующие основные методы мотивации и
стимулирования:
- принуждение. Данный метод основан на чувстве боязни получения
дисциплинарных санкций за тот или иной повод;
- вознаграждение. Применение этого метода мотивации и
стимулирования базируется на системах поощрения высокопроизводительного
труда (экономической и неэкономической);
- солидарность. Благодаря применению указанного метода расширяются
возможности развития у работников личностных ценностей и собственных
целей, которые близки к ценностям и целям организации, что достигается
путем задействования совокупности рычагов воздействия (убеждения,
воспитания, обучения и создания благоприятного организационного и
морально-психологического климата в организации). Вместе с тем, следует
учитывать, что именно солидарности как методу мотивации и стимулирования
придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и
командной работы, а также прикладывают усилия для создания благоприятного
климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив.
Применение каждого из рассмотренных методов мотивации и
стимулирования или возможность их совместного применения базируются на
условиях, в которых существует конкретная организация в определенный
период времени.
В административных учреждениях, деятельность которых основана на
нормативно-правовой регламентации, конкретное применение определенных
29
методов принуждения, безусловно, необходимо в дисциплинарной практике.
Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может
принести большой вред, который провоцирует снижение стремления к поиску,
породит боязнь достижения низких итоговых показателей.
Применение в том или ином случае вариантов вознаграждения человека
на его труд базируется на основах теории потребностей. То есть совокупность
целей индивида, его желаний и стремлений, влияющих на текущее и
дальнейшее поведение, а также ценностей и предпочтений все это
непосредственно представляет собой отдельные элементы мотивов. В свою
очередь вознаграждение не только вызывает уверенность работника в своих
трудовых проявлениях, но и ориентирует его на удачу и позитивное мышление
в процессе решения поставленных задач, усиливает желание работать с
повышенной, хоть и разумной инициативой.
В целях повышения эффективности применения моделей мотивации
управленцам и кадровым службам необходимо найти верное соотношение
между вознаграждением и наказанием, так как последнее работает менее
результативно.
Отрицательная оценка начальников всегда блокирует проявление всякой
творческой инициативы сотрудника, негативно сказывается на его настроении
и поведении, уменьшает заинтересованность в достижении высоких
результатов в труде и степень личной удовлетворенности. В то же время
положительная оценка со стороны руководства предприятия проведенной
работы призвана, во-первых, нацелить подчиненного на позитивное мышление
и поднять уровень его самооценки, во-вторых, развить его творческую
активность и т.п.
Следует отметить, что эффективность экономических методов
мотивации и стимулирования резко возрастает при их сочетании с другими,
например, моральными вариантами привлечения заинтересованности в труде и
достижении высоких показателей. Личное и публичное признание относится к
способам морального стимулирования.
30
Под личным признанием принято понимать ощущение работника в том,
что он востребован со стороны руководства, как особенный по каким-либо
объективным обстоятельствам, способствующих его регулярному освещению
на докладах и иных мероприятиях, в том числе связанных с юбилеями и
семейными праздниками, привлечением к разработке стратегических планов
развития организации. Но в стране такая практика не получила широкого
распространения.
Напротив, публичное признание сводится к упоминанию работника и
его результатах работы на досках почета и презентациях, в средствах массовой
информации, на стендах, в научно-представительских мероприятиях и
симпозиумах, а также выражается при вручении положительно отличившимся
сотрудникам благодарностей и почетных грамот, внесении сведений об их
достижениях в специальные книги учета или личные дела.
Наряду с перечисленными существуют также и специфические способы
моральной мотивации людей, к которым относятся речевые проявления на
поведение и результативность труда. Так, например, восхвалению деятельности
работника организации зачастую предшествуют его отличные результаты
труда, высокая личная исполнительская дисциплина и даже этичное поведение.
Следует учитывать, что не только отсутствие похвалы, в частности после
качественной отработки должностных обязанностей, совершенно
дестабилизирует восприятие работника к собственной деятельности, но и
лестные комплименты могут негативно сказаться на моральной мотивации,
поэтому требуется судить индивидуальный вклад по принципу объективности.
В свою очередь критиковать также нужно объективно, чтобы направить
работника на отработку ошибок. Конструктивная критика призвана также
помочь создать уважительную атмосферу в коллективе, может способствовать
выражению замечаний в косвенной форме, а приведению доводов
исключительно аргументированными. Нельзя категорически требовать
признания ошибок человека, которого критикуют; желательно подчеркивать
31
возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность оказать
помощь.
Выводы по главе 1
Мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия
работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу. В
организации должны использоваться все эффективные формы внешнего
воздействия на работающего человека, чтобы он поскорее заинтересовался и
мотивировался к высокоэффективному труду. В этих целях целесообразно
использовать следующие методы мотивации и стимулирования:
- давать подчиненным именно такую работу, которая позволяла бы им
общаться между собой и поддерживать межличностные отношения на высоком
уровне;
- обеспечивать в кабинетах и на рабочих местах дух единой команды,
что на психологическом уровне окажет положительное воздействие на
взаимоотношения работников, а также повысит уровень ответственности друг
перед другом;
- регулярно проводить с подчиненными сотрудниками оперативные и
плановые совещания в целях своевременного информирования их о
поступающих задачах, а также для обобщения информации о возникающих
проблемах;
- поддерживать в разумных пределах создание и существование
возникающих в коллективе неформальных групп, если, конечно, они не наносят
организации реального ущерба;
- создавать для персонала организации условия для социальной
активности вне ее рамок.
32
Глава 2. Анализ методов мотивации ООО «Термокит»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Термокит»
ООО «Термокит» существует с 2014 года и в данный момент активно
развивается в области оптовой и розничной реализации отопительного,
насосного и иного оборудования, связанного со строительством.
Реализация товаров ООО «Термокит» осуществляется через два
стационарных магазина на территории г. Москва, расположенных по адресу:
Дмитровское шоссе, дом 118, корпус 1 и Варшавское шоссе, дом 133, а также
посредством интернет-магазина через сайт: www.termokit.ru.
Общество является юридическим лицом в составе с одним учредителем
с уставным капиталом в размере 10 тыс. руб. ООО «Термокит» имеет право
заключать от своего имени договора, осуществлять имущественные и
различные неимущественные сделки, принимать участие в суде в качестве
истца, либо ответчика. Общество организует свою деятельность в соответствии
с Уставом, имеет круглую печать с фирменной символикой, расчетный счет в
рублях в учреждении банка, имеет штампы и бланки со своим наименованием,
собственную эмблему и другие средства индивидуализации. Деятельность ООО
«Термокит» выстраивается в соответствии с ежегодным бизнес-планом, в
котором определены порядок, сроки и затраты по реализации товаров.
Для улучшения качества и скорости исполнения работы в работе
организации используется локальная компьютерная сеть, во всех
подразделениях и отделах установлено современное оборудование.
Представители от организации активно участвуют в работе с потребителями
посредством личных контактов, принимая участие на выставках и
презентациях, что дает возможность изучить спрос и предложение на рынке.
ООО «Термокит» осуществляет не только реализацию товаров, но и
занимается проектированием и осуществляет монтажные работы, устанавливая
оборудование по точному проекту заказчика.
33
ООО «Термокит» имеет более 186 тысяч заказчиков в России, из
которых покупателями выступали 184 тыс. частных лиц и 4 тыс. строительных
организаций, с ним сотрудничают более 600 организаций, обеспечивающих
поставку различного рода товаров потребления.
В ООО «Термокит» линейно-функциональная организационная
структура, подразумевающую преимущественное сохранение принципов
единоначалия и специализации управления (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1. Организационная структура управления ООО
«Термокит»
Важную роль в деятельности ООО «Термокит» играет служба
маркетинга. Её приоритетное направление – это деятельность по сбыту
производимой продукции. Наряду с производственной службой, маркетинговая
базируется на анализе рынка сбыта с учетом основных целей деятельности
ООО «Термокит».
В структуре ООО «Термокит», как и в любой другой организации,
основная ответственность по подбору персонала лежит на отделе кадров,
который выполняет функции управления персоналом.
Основными задачами кадрового отдела в ООО «Термокит» являются
следующие:
- разработка и реализация действенной и перспективной кадровой
политики;
Генеральный директор
Обслуживающий
персонал
Инженерно-
технический
персонал
Отдел
кадров
Бухгалтерия
Маркетинговая
служба
Заместитель
генерального
директора