14
социальное взаимодействие, удовлетворять потребность в общении и
чувствовать поддержку со стороны окружающих его людей.
4. Уважение. Потребности в признании обществом и уважении со
стороны коллег основываются не только на субъективном восприятии человека
обществом, но и включает в себя потребности в самоуважении, в стремлении к
личным достижениям, в повышении и внутреннем ощущении собственной
компетентности.
5. Самовыражение. Сущность данной категории заключается в желании
осуществить свои потенциальных возможностей, а также в саморазвитии себя
как личности. В эту категорию также принято включать познавательные
способности человека, основывающиеся на получении знаний, приобретении
умений и оттачивании навыков, стремлении понимать больше и исследовать
что-то новое, эстетические потребности, подразумевающие нужду в гармонии,
достижении порядка и поддержании красоты.
6. Самоактулизация. Указанная категория в широком смысле
подразумевает ориентацию человека на доведении дел до конца, реализация
своих способностей, в том числе на пределе возможностей. Сущность данной
категории можно раскрыть через потребности во власти, успехе и
причастности. Потребность во власти проявляется через жажду влияния на
других людей.
В соответствии с предложенной Маслоу иерархической структурой,
желание властвовать располагается рядом с потребностями, связанными с
самовыражением и уважением других. С властью потребности наибольшее
число лиц ведут себя достаточно энергично, во многих вопросах они
откровенны, но их эгоизм как правило ориентирует их на борьбу за первичные
позиции. Такие люди не пугаются конфронтации, обладают неплохими
ораторскими навыками, требовательны к вниманию и не сильно зависимы от
мнения окружающих.
Следует отметить, что издавна управление интересовало человека,
имеющего слабость к властным полномочиям в качестве субъекта. Возникало
15
такое влечение благодаря наличию возможности у работника проявить в
организации собственную потребность власти и в дальнейшем реализовать ее.
Потребность в успехе соседствует с потребностями в уважении и
самовыражении. Ключевой особенностью удовлетворения такой потребности
является то, что реализуется она не объявлением успеха работника, что по
своей сути лишь утверждает его личностный статус, а непосредственно
процессом логичного осуществления, сопровождения и доведения до конечного
и успешного окончания поставленной задачи. Работники бывают с различными
степенями выраженности потребности в успехи, а те из них, кто имеет
высокоразвитую потребность в нем, умеренно рискуют в процессе выполнения
своих должностных обязанностей, а также обычно предпочитают ситуации, в
которых они могут принять на свои плечи персональную ответственность за
нахождение оптимального решения наиболее острых вопросов и достигать
высоких результатов, рассчитывая на объективное поощрение со стороны
руководства.
В целях мотивации работников, имеющих потребность в успехе,
требуется организовать для них постановку задач с умеренной возможностью
неудачи либо степенью риска, наделить их необходимыми полномочиями на
инициирование процессов, обеспечивающих решение наиболее важных задач, а
также систематически стимулировать их поощрениями за достигнутые
результаты.
Раскрывая сущность потребности в причастности отметим, что
работники, имеющие ее в развитой степени, обладают приоритетом прежде
всего в группе единомышленников, в поддержании товарищеских отношений,
нацелены на оказание посильной помощи своим коллегам. Такая категория
людей заинтересованы именно в такой работе, которая обеспечит им
достаточно широкие возможности социального общения. Основная задача
руководства работников, испытывающих потребность в причастности,
заключается в сохранении доброжелательного социально-психологического
климата, не нарушающего и не стесняющего межличностные контакты и
16
отношения, а также в обеспечении реализации их потребностей в причастности
как путем выделения для них большего времени, так и посредством
организации собраний малыми группами.
Знаменитая пирамида А. Маслоу, наглядно демонстрирующая
перечисленную иерархию потребностей, приведена в приложении 2.
Следующей теорией мотивации, основанной главным образом на
потребностях высших уровней, будет рассмотрена теория Дэвида
МакКлелланда, который выделял всего три потребности человека: власть, успех
и причастность. Важной особенностью данной теории является то, что ученый
в своих научных трудах указанные потребности рассматривает
непосредственно как приобретенные, а ни как врожденные. При этом,
МакКлелланд объясняет эту ситуацию тем, что именно жизненные
обстоятельства людей наряду с имеющимся опытом и уровнем образования
влияют на объективность предложенной им классификации потребностей
8
.
Еще одним представителем содержательной теорией мотивации
выступает МакГрегор. В его научных трудах прослеживается утверждение, что
в зависимости от взглядов на человеческую природу объективно выделять два
подхода для использования управленцами в административных целях в
отношении своих работников. Такие подходы ученый разделял на следующие:
принципиально негативный («теория X») и принципиально положительный
(«теории Y»)
9
. Проводя сравнительный анализ взаимоотношений руководства к
подчиненным работникам, он определил, что их взгляд на человеческую
природу базируется главным образом на специфической системе,
объединяющей в себя определенные предложения и посылки, корректирующие
его поведение и влияющие на дальнейшие действия, которые распространяются
на подчиненных работников.
8
Рогожин М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие / М. Ю. Рогожин. – М.:
Директ-Медиа, 2014. – С. 173-175.
9
Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие для
студентов вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 110-112.
17
Рассматривая теорию МакГрегора более детально, отметим, что
руководящий персонал организации, в которой руководствуются «теорией Х»,
имеет четыре основные постулата:
1. Подчиненные сотрудники не переносят свою трудовую деятельность
на генетическом уровне и всячески стараются сторониться ее.
2. В связи утверждением в первом постулате следует, что для того,
чтобы принуждение к работе, постоянный контроль и угроза наказанием
являются основными рычагами воздействия на работников, чтобы заставить их
трудиться для достижения поставленных целей и решения задач.
3. Подчиненный персонал патологически избегает любой
ответственности, которая только на них может быть возложена, а также не
могут обходиться без систематического контроля за их деятельностью, а также
без регулярного руководства их действиями со стороны начальников,
курирующих их структурные подразделения.
4. Более всего подчиненные дорожат именно тем, что им гарантируют
рабочего место, но вместе с тем такие работники существуют в организации без
справедливых и честных замыслов.
Напротив, совершенно другой подход к человеческой природе
(«теория У») основывается на принципиально отличных началах:
1. Подчиненные работники в организации интерпретируют труд в
качестве абсолютно естественного и обыденного процесс для человека,
например, как перерывы от трудовой деятельности или какая-либо игровая
активность.
2. Каждый человек готов самостоятельно организовать себя и
проконтролировать, если, конечно, они сами небезразличны к своей трудовой
деятельности.
3. Каждые трудящийся в организации человек имеет устремление к не
только к ответственности, но и к свободе в выборе и принятии решений,
которые имеют отношение к сущности работы, выполняемой ими в
повседневной деятельности.
18
4. Все лица, работающие в организации, обладают достаточно уверенной
степенью изобретательности, энтузиазма, инициативы и воображения, но
которые, к их сожалению, редко востребованы в современной урбанистической
жизни. Такое положение дел незамедлительно приводит как к определенной
доле разочарования, так и делает из работника ярого оппозиционера, морально
не заинтересованного в благополучии организации.
Значимой с точки зрения влияния на поведение организации является
содержательная теория Ф. Герцберга, получившая «систему обогащения труда»
и представляющая собой систему мероприятий, направленную на увеличение
мотивационной интенсивности трудовой деятельности работников
10
. В
совокупности своей двухвакторная концепция, предложенная Герцбергом,
предполагает идеологию переориентирования сознания работников
организации на преодоление ощущения отчуждения в случаях, требующих от
него исполнения, весьма ограниченного по объему и содержанию набора
обязанностей, предусмотренных по должности в соответствии с
квалификационными требованиями к ней. В подобной же ситуации работник
выступает не столько в привычном разнообразии собственных потребностей,
мотивов, целей и задач, сколько именно как своеобразный структурно-
функциональный элемент, которому априори не могут быть доступны
имеющиеся ценности и перспективные установки организации, в которой он
работает. Разумеется, предпочтительной остается ситуация, когда работник
будет наиболее востребован, однако такое допустимо лишь в ряде
обособленных разновидностей профессиональной деятельности. Речь идет,
конечно, о творческих профессиях, нередко связанных с его духовностью и
способностью к качественной импровизации, предопределяющей возможность
работника в рамках обозначенных целей самостоятельно для себя
распоряжаться постановкой задач, а также методологией их достижения и
выбором необходимого для этого инструментария.
10
Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента: учебное пособие
/ Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. – Ростов-на-Дону: Южный федеральный университет,
2014. – С. 240-241.
19
Среди процессуальных теорий мотивации представляется логичной и
готовой к широкому применению теория ожиданий В. Врума. Отметим, что
Врум известен как психолог, поэтому и предложенная им теория строится на
соответствующих принципах. Особенно яркое проявление она находит среди
представителей административного звена в разных областях современного
бизнеса.
Сущность теории ожиданий Врума в узком смысле сводится к тому, что
наличие потребности не предопределяет стараний и побуждает усилий к ее
достижению. Иными словами, сформировавшаяся у работника та или иная
потребность вовсе не интерпретируется как факторы необходимости и
достаточности для качественной и результативной деятельности, направленной
на достижение цели, решение необходимых задач и удовлетворение такой
потребности.
Представления Врумом процессуальная теория мотивации наглядно
показывала, что удовлетворить конкретную потребность человек может
благодаря собственным ожиданиям с учетом предпочтительного поведения.
Работник, оценивая вероятность достижения целей при различных вариантах
своего поведения, самомотивируется на необходимые действия, что побуждает
его к деятельности, направленной на удовлетворение потребности.
В целях системного представления данной теории ее можно описать
следующим образом: мотивация есть сумма взаимосвязанных и
последовательных ожиданий, представляющих собой, во-первых, усилия,
затраченные на следование к намеченной цели, во-вторых, результат,
достигнутый при затраченных необходимых и достаточных усилиях, и, в-
третьих, вознаграждение, полученное по результатам работы.
Свой взгляд на актуальные вопросы динамики эффективности
деятельности работника и субъективных причин его нежелания или желания
работать предложен еще одним психологом Д. Адамсом, чья процессуальная
теория справедливости описывает интересные процессы. Адамс считал, что
наряду с зависимостью вознаграждения от усилий с результатом имею место
20
оценочные связи и осмысленные пропорции работника по отношению к
коллегам и сотрудникам, с которыми он мог бы сравнить различные аспекты
своей трудовой деятельности. Теория Адамса объясняет стремление работника
сравнить свой вклад в работу (затраченные усилия на достижение цели) с
вознаграждением, полученным за проявленный труд. На следующим этапе
такой работник соизмеряет аналогичные показатели у своих коллег, что
позволяет ему сформировать субъективное мнение относительно
справедливости их и своего вознаграждения за труд. Далее такой работник
оценивает степень удовлетворенности по итогам личных наблюдений, а затем
корректирует дальнейшее поведение.
У теории справедливости также есть формула, которая призвана
сравнить две пары показателей в зависимости друг от друга. Первая часть
формулы показывает отношение величины результата работника к вкладу в
труд, а во второй – результат работников, с которыми он сравнивает себя, к
усилиям, затрачиваемым ими. Таким образом, равенство двух частей данного
уравнения условно означает баланс справедливости, что определенно
положительно скажется на мотивации работника.
Возникновение мотивов обусловлено влиянием стимулов, в качестве
которых в сознании индивида выступает воображаемый образ желаемого
вознаграждения, которое может быть получено благодаря успешному
выполнению конкретных действий. При этом, стимулы могут быть совершенно
разных видов (материальное поощрение, моральное поощрение, принуждение,
самоутверждение и т.п.).
Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано.
Мотивы деятельности играют важнейшую роль в судьбе каждого человека и
жизни общества в целом. Человек умеет подавлять инстинкты и за редким
исключением его поведение бывает неконтролируемым и лишенным какого-
либо повода. Особенности мотивации как функции управления персоналом
организации предопределяют стабильность процессов мотивации сотрудников.
21
Вместе с тем, это означает, что так или иначе руководители организации
должны затронуть личные и важные интересы подчиненных работников, а
значит – воздействовать на их потребности в каких-то индивидуальных нуждах.
В целом можно подытожить, что мотивация в организации базируется
на основе взаимодействия следующих взаимозависимых элементов:
потребности, побуждения и вознаграждения. Потребность проявляется
посредством ощущений или предвкушения имеющихся или предстоящих
потерь, лишений, недостатка чего-либо необходимого и значимого.
Побуждения подразумевают личные движущие силы, мотивирующие людей на
то или иное поведение в каждой конкретной ситуации. Достижение чувства
удовлетворенности имеет место, разумеется, при получении вознаграждения.
Мотивация как инструмент управления персоналом станет более
действенным, если использовать различные мотивы, между которыми нужно
выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и
др. Чтобы умело управлять персоналом, надо соединить первичные и
второстепенные необходимости, внутреннюю и внешнюю вознаграждение.
1.2. Основные методы мотивации и стимулирования персонала
Эффективность управления персоналом организации всегда
базировалась на понимании руководителями мотивационных процессов,
сопровождающих трудовую деятельность подчиненных. Обладая
достаточными знаниями о том, что конкретно движет определенным
человеком, можно выявить конкретные мотивы, побуждающие его к
совершению тех или иных действий.
Рассматривая модели и методы мотивации и стимулирования, отметим
следующее. Модели мотивации и стимулирования базируются на
содержательных теориях мотивации, очерчивающие потребности, их структуру
и содержание, а также показывающие их связь с деятельностью человека. В
содержательных теориях мотивации, так или иначе, оправдывается стремление
22
разобраться в мотивах побуждения человека к определенной деятельности в
каждом конкретном случае.
От содержания и характера мотивов в значительной мере зависят
характер и эффективность деятельности. Установлено, что мотивация как
функции управления персоналом организации имеет иерархический характер,
следовательно, стимулирующие поведение человека мотивы неодинаково
значимы, действенны и устойчивы для него.
Систематическое проведение исследования мотивационных процессов в
тех или иных организациях с позиции психологического аспекта не в полной
мере позволяет выявить конкретные причины побуждения индивида к трудовой
деятельности. Тем не менее, изучение и анализ поведения человека в рамках ее
осуществления представляет к осмыслению различных обобщенных
толкований понятия «мотивация», а также открывает возможность разработки
определенных прагматических мотивационных моделей, непосредственно
применимых к сотрудникам организации при реализации ими своих
должностных полномочий.
Рассмотрим более подробно разделение мотивов на первичные (т.е.
врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные мотивы (т.е.
социально обусловленные). Под первичными подразумеваются врожденные и
обусловленные физиологическим признаками, под вторичными – социальные.
Таким образом, некоторые мотивы легко отнести к той или иной категории,
однако ряд из них квалифицировать трудно, что порождает попытки
классификации мотивов. Например, понятие основного мотива включает
категорию привязанности, которая наряду с первичным сексуальным мотивом
подразумевает вторичные – мотивы принадлежности, любопытства, творчества
и желания манипулировать.
К первичным мотивам принято относить жажду и голод, нежелание и
стремление избежать физическую боль, а также потребность в сне и
термическом комфорте, материнский и сексуальный инстинкты. Несомненно, в
поведении организации первичные мотивы гораздо менее критичны, чем
23
вторичные, так как последние в современном мире менее удовлетворены. Тем
не менее, остается важным степень актуализации первичных мотивов на фоне
их схожести для большинства людей.
Вторичные мотивы наиболее предпочтительны для рассмотрения и
определения влияния на результативность деятельности организации, так как
непосредственно затрагивают сферу трудовой мотивации. Принадлежность к
категории вторичных мотивов предполагает то, что мотив должен быть не
врожденным, а приобретенным. Следует также понимать и то, что
значительную часть вторичных мотивов работник организации способен
удовлетворить лишь посредством участия в ее деятельности, в связи с чем
данная категория оказывает особое влияние на эффективность мотивации как
функции управления персоналом организации.
Под системой стимулирования понимается совокупность стимулов,
взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга в процессе осуществления
человекам своей трудовой деятельности. Воздействие таких стимулов
непосредственно активизирует его деятельность для достижения поставленных
целей. В свою очередь стимулы подразделяются на материальные и
нематериальные
11
.
Материальными могут быть не только денежные стимулы (оплата труда,
различные доплаты, установленные ссуды и надбавки за условия труда), но и
неденежные, состоящие из функциональных (улучшение организации и
условий труда) и социальных (бесплатное или льготное медицинское
обслуживание работника и членов его семьи, гибкие системы страхования,
санаторно-курортные путевки, котловое питание, проведение корпоративных
мероприятий, подарки за счет средств компании).
Отметим определенный вклад в рассмотрении стимулирующей функции
и специфики оценки фонда заработной платы в научных трудах Г.В. Савицкой,
проводившей многочисленные исследования в рамках экономических
11
Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда // Вопросы
экономики и управления. — 2016. — №2. — С. 37-39. — URL
https://moluch.ru/th/5/archive/28/629/ (дата обращения: 25.12.2017).