35
При выборе критериев следует учитывать:
1) цели проведения оценки. Они могут быть административными
(например, для повышения или понижения по службе); информационными
(информирование работников об уровне их работы); мотивационными (для
разработки систем стимулирования).
2) для какой категории и должности работника устанавливаются
критерии, т.к. работники разных категорий вносят свой вклад в управленческий
процесс. Например, в критерии оценки результативности труда руководителя
службы УП входят: производительность труда и её динамика, показатель
текучести кадров, количество вакантных мест и число претендентов на них,
показатели по обучению и повышению квалификации, затраты на персонал и
прочее, т.е. показатели отражают итоги управленческой деятельности, тогда как
результат труда специалистов (менеджер по кадрам) определяется исходя из
объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ним
должностных обязанностей.
Различают прямые (количественные) и косвенные показатели. К первым
относят: оперативность работы, напряжённость и интенсивность труда, его
качество. Косвенные оценки характеризуют деятельность работника по
критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует
выполнять должностные обязанности и функции, и о том, какие качества
должны быть проявлены в связи этим.
Для оценки чаще всего используют бальную систему. Процедура оценки
результативности будет более эффективной, если:
- установлены стандарты результатов и критериев их оценки;
- разработана процедура проведения оценки (где, когда, кем
проводится, её методы);
- предоставлена полная и достоверная информация оценщику;
- обсуждены результаты оценки с работниками.
В настоящее время решается проблема комплексной оценки персонала,
т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств. Это необходимо для
оценки эффективности деятельности работника. При этом следует иметь в
36
виду, что под эффективностью понимается результативность труда, т.е.
соотношение достигнутого результата к заранее запланированному. Чем ближе
это соотношение к 1, тем выше эффективность труда работника. Под
эффективностью также понимается соотношение затрат рабочего времени на
единицу продукции или определённого вида работ. Эффективность
деятельности руководителя оценивается по результатам работы возглавляемого
им коллектива, выполнения ими плановых заданий или договорных
обязательств, а также состояние социально-психологического климата.
Оценим результативность системы управления персоналом с помощью
коэффициентов оборота по приему персонала, коэффициентов по выбытию,
коэффициентов текучести кадров.
Рассмотрим структуру персонала ООО «Вента» (таблица 1).
Таблица 1
Структура персонала ООО «Вента» в 2014 – 2017 годах
Категория
работников/ч
исленность
201
4
Уд.
вес
,
%
201
5
Уд.
вес
, %
201
6
Уд.
вес
,
%
201
7
Уд.
вес
, %
Абсол
.
откл.
2017
к
2014
г.
Относ
ит.
откл.
2017 к
2014
Управленческий
персонал
1
14,
3
2
14,
3
3
7,5
3
7,9
2
3
Специалисты -
юристы
2
28,
6
5
35,
7
14
35
14
36,
8
12
7
Специалисты-
бухгалтеры
3
42,
9
5
35,
7
12
30
12
31,
6
9
4
Менеджеры по
работе с
клиентами
1
14,
3
1
7,1
3
7,5
3
7,9
2
3
Операторов ПК
0
0
3
7,5
2
5,3
2
-
Водители,
уборщицы,
курьеры
0
1
7,1
5
12,
5
4
10,
5
4
-
Итого
7
100
14
100
40
100
38
100
31
5,4
Как показывает таблица 1, наибольший удельный вес в структуре
персонала ООО «Вента» занимают специалисты. Доля специалистов - юристов
в 2017 г. составила 36,8, специалистов – бухгалтеров 31,6 %
37
Рисунок 9. Изменение среднесписочной численности
персонала ООО «Вента» в 2014 – 2017 годах
Среднесписочная численность работников ООО «Вента» в 2017 году
составила 38 чел. С 2014 по 2016 годы происходило ежегодное увеличение
среднесписочной численности персонала предприятия (рисунок 9), тогда как в
2017 году наблюдается его сокращение.
Структура персонала ООО «Вента» по возрасту представлена в таблице 2.
Таблица 2
Структура персонала ООО «Вента» по возрасту в 2014 – 2017 годах
Возрас
т
201
4
Уд,
вес
%
201
5
Уд,
вес
%
201
6
Уд,
вес
%
201
7
Уд,
вес
%
Абсолю
т.
отклоне
н. 2017
к 2014
г.
Относи
т.
отклоне
н. 2017
к 2014
г.
По
возраст
у, лет
до 20
-
-
-
-
от 20
до 30
2
28,6
5
36
25
63
23
61
21
11,5
от 30
до 40
4
57,1
7
50
7
18
7
18
3
1,75
от 40
до 50
1
14,3
2
14
4
10
4
11
3
4
от 50
до 60
-
4
10
4
11
4
-
старше
60
-
-
-
-
ИТОГО
7
100
14
100
40
100
38
100
31
5,4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
2014
2015
2016
2017
Численност
ь, чел.
Годы
38
Наибольший удельный вес в общей численности работников ООО
«Вента» составляет возраст от 20 до 30 лет. В 2017 году доля работников
данной возрастной категории составила 61%. Наименьший удельный вес в
общей численности персонала составляет возраст от 50 до 60 лет и возраст от
40 до 50 лет. Структура персонала ООО «Вента» по полу представлена в
таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Вента» по полу в 2014 – 2017 годах
Возраст
20
14
Уд
вес
,
%
201
5
Уд
вес
,
%
201
6
Уд
вес
,
%
201
7
Уд
вес,
%
Абсолют
2.
откл.
201
к 2014 г.
Относит
. откл.
2017 к
2014 г.
Мужчины
0
2
14,
3
6
15
6
16
6
-
Женщины
7
10
0
12
85,
7
34
85
32
84
25
4,57
Итого
7
100
14
100
40
100
38
100
31
5,4
Как видно из таблицы 3 , большую часть персонала предприятия
составляют женщины. В таблице 4 представлена структура ООО «Вента» по
уровню образования.
Таблица 4
Структура персонала ООО «Вента» по уровню образования в
2014 – 2017 годах
Возраст
20
14
Уд.
вес
,
%
201
5
Уд.
вес
,
%
201
6
Уд
вес
,
%
201
7
Уд .
вес,
%
Абсол
. откл.
2017 к
2014 г.
Относит
.
откл.
2017 к
2014 г
Высшее
7
100
13
92,
9
33
82,
5
32
84,2
25
4,57
Среднее
0
1
7,1
7
17,
5
6
15,8
6
-
Итого
7
100
14
100
40
100
38
100
31
4,4
Как показывает таблица 4, в структуре персонала преобладают работники с
высшим образованием. В 2017 году их доля составила 84,2 %.
39
2.3 Оценка моделей мотивации и стимулирования труда персонала
ООО «Вента»
В таблице 5 представлена средняя заработная плата работников ООО
«Вента» по категориям.
Таблица 5
Показатели средней заработной платы персонала ООО
«Вента» в 2014 – 2017 годах
Категории /год
2014
2015
2016
2017
Управленческий персонал
17200
18800
22500
20000
Специалисты - юристы
16000
18600
19200
17000
Специалисты- бухгалтера
14000
16000
16500
14300
Менеджеры по работе с
клиентами
8000
10000
11000
9800
Операторов ПК
5000
5200
6000
6000
Водители, уборщицы,
курьеры
7000
7800
7800
6500
Как показывают данные таблицы 5 в 2017 году произошло снижение
заработной платы персонала предприятия.
В таблице 6 представлены данные о движении рабочей силы ООО «Вента»
в 2014 – 2017 годах.
Таблица 6
Данные о движении рабочей силы в ООО «Вента»
Показатель
2014
2015
2016
2017
Численность ППП на начало
года
7
14
14
38
Приняты на работу
7
-
26
-
Выбыли
-
-
2
-
В том числе: по собственному
желанию
2
-
уволены за нарушение
трудовой дисциплины
-
-
Численность персонала на
конец года
14
14
38
38
Среднесписочная численность
персонала
7
14
39
38
40
Коэффициент оборота по
приему работников
-
-
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,05
-
Коэффициент текучести
кадров
0
0
0,05
-
Коэффициент постоянства
кадров
1
1
0,97
1
Рассчитаем показатели движения рабочей силы. Все расчеты
представлены в таблице 6. Как видно из расчетов, состав работников в 2016
году сократился на 2 человека, что показывает коэффициент постоянства
состава персонала ООО «Вента» (К
пс 2016
= 0,97), тогда как в 2017 году К
пс 2017
= 1,
что говорит о неизменности рабочего состава.
В целом можно сделать вывод о высокой результативности системы
управления персоналом ООО «Вента», так как руководству предприятия
удается сохранить постоянный состав.
В ООО «Вента» действует следующее материально-денежное
стимулирование.
Основным денежным стимулированием на предприятии является
заработная плата и премия.
Политика заработной платы ООО «Вента» основана на действующем
законодательстве и дополнительно включает в себя набор корпоративных
принципов и правил.
Формы и системы оплаты труда на ООО «Вента» устанавливаются
работодателем.
На предприятии применяются две системы оплаты труда: повременная
и сдельная, а также их комбинации.
Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за
единицу времени в соответствии с должностным окладом.
При этом оплата производится независимо от количества выполненных
работ. Эта форма не ставит в прямую зависимость заработную плату от
41
результатов труда работников и применяется для оплаты труда
административно-управленческого персонала.
Заработок при повременной оплате определяется следующим образом.
Если работник отработал все рабочие дни месяца, то их оплату составят
установленные для них оклады. Если работник отработал неполное число
рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на
календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата
на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от
количества предоставленных услуг.
Оплата труда рабочих производится в соответствии с квалификацией по
основной профессии. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих. Дополнительно к этому размер
тарифной ставки (оклада) или часовой тарифной ставки рабочих зависит от
наличия смежных профессий и обязательных условий в соответствии с
«Квалификационными требованиями», действующими в организации.
Пересмотр тарифной ставки (оклада) или часовой тарифной ставки в
течение года допускается в любое время при нижеследующих условиях:
- достижении соответствия всем квалификационным
требованиям и переходе в другую категорию оплаты труда;
- изменении в должности.
Труд консультантов оплачивается по сдельным расценкам.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в
двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При
этом работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере,
а день отдыха оплате не подлежит.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в полуторном
размере, за последующие часы - в двойном. По желанию работника
42
сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться
предоставлением дополнительного времени отдыха в пределах времени,
отработанного сверхурочно.
Начисление заработной платы каждому работнику производится исходя
из установленной тарифной ставки (оклада) или часовой тарифной ставки и
фактически отработанного времени. Ежемесячно всем работникам выдаются
расчетные листки.
Таблица 7
Единовременные пособия, выплачиваемые работникам ООО
«Вента» в 2014 - 2017 годах
Наименование выплат
Размер пособия
2014
2015
2016
2017
материальную помощь при
рождении ребенка, руб.
-
-
-
5000
пособие работницам,
находящимся в отпуске по
уходу за ребенком в возрасте
до 1,5 лет. Руб.
-
-
2000
2000
работников, проработавших в
организации от 3 лет
-
-
-
25% оклада
Работникам, имеющим общий
стаж более 25 лет
-
-
25 %
оклада
50% оклада
Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс 22
числа текущего месяца, окончательный расчет 8 числа последующего месяца.
В целях повышения уровня жизни (повышения покупательной
способности доходов работающих) и обеспечения конкурентности заработной
платы работников предприятия на рынке труда производиться индексация
заработной платы с учетом роста цен на товары и услуги.
В целях профилактики и предупреждения хронических и про-
фессиональных заболеваний, а также реабилитации, имеется договор
добровольного медицинского страхования с ООО «Вента». Женщинам со
сроком беременности 10 недель предоставляется по медицинским показаниям
43
оплачиваемый отпуск до наступления отпуска по беременности и родам.
Учитывая финансово-экономические показатели работы за год,
руководство фирмы выплачивает вознаграждение по итогам годовой работы в
соответствии с Положением, утвержденным директором.
Выделяются средства для проведения культурно-массовых и
спортивных мероприятий. При уходе на пенсию по возрасту, а также в связи со
смертью работника, находящегося в трудовых отношениях с фирмой, выплачи-
вается единовременное пособие.
Администрация ООО «Вента» отдает себе отчет в том, что поддержание
здоровья и восстановление сил работника является одним из решающих
факторов качественного труда и повышения эффективности производства.
Лечение, оздоровление и полноценный отдых в период очередного
отпуска в полной мере способствуют достижению этой цели.
Как видно из всего вышеописанного, ООО «Вента» заботится о своих
работниках, но, тем не менее, мотивационная деятельность на предприятии
представлена недостаточно эффективно.
Главной элемент в мотивационной модели это руководитель компании.
В ООО «Вента» - это генеральный директор. Он руководит всеми
мотивационными процессами.
Следующим элементом в мотивационной модели является отдел кадров.
Он оценивает все возможности организации, исходя из них подбирает
квалифицированный персонал, разрабатывает режим работы, систему
мотивации, следит за практическим применением всех составляющих
мотивационного механизма.
В организации ООО «Вента» предусмотрено индивидуальное участие в
прибыли фирмы за определенные результаты деятельности.
Существующая модель мотивации и стимулирования на предприятии
включает следующие поощрения для сотрудников:
поощрение за выслугу лет (разовое);
поощрение за непрерывный стаж работы (разовое);
44
поощрение по итогам работы за год (периодическое).
Нематериальная мотивация в ООО «Вента» организована через
публикации в журнале предприятия.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы:
1. Мотивационная система требует усилий и ресурсов по
ее оптимизации.
2. Мотивационная политика окончательно не разработана,
вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена
и специалистов в области организации и социологии труда.
3. У существующего отдела кадров нет достаточных
ресурсов, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной
мотивационной политики на предприятии, и мотивационной
деятельностью он практически не занимается.
Общий вывод заключается в том, что при достаточном уровне
организации производства мотивация персонала недостаточно развита.