45
Отдел управления персоналом и
организации труда
Глава 3. Совершенствование моделей мотивации и
стимулирования труда персонала ООО «Вента»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию моделей
мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Вента»
Для создания современной модели мотивации и стимулирования
персонала необходимо реализовать следующие мероприятия:
1. Создать на предприятии ООО «Вента» в 2019 году отдел управления
персоналом и организации труда.
2. Изменить систему оплаты труда на предприятии.
Рассмотрим подробно первое направление создания современной
модели мотивации и стимулирования персонала организации. На основании
анализа существующей модели мотивации и стимулирования персонала, на
наш взгляд, необходимо добавить в структуру организации ООО «Вента» отдел
управления и организации труда (рисунок 10).
Оптимизация Повышение
времени эффективности
труда и отдыха, труда, Творчество
развитие качества Инновации
коллектива услуг
Рисунок 10. Модель отдела управления и организации труда
ООО «Вента»
Информация
Полномочия
Ресурсы
Специалисты
46
Для создания предложенного отдела необходимо нанять 1
высококвалифицированного менеджера по управлению персоналом, 1
социолога, 1 маркетолога. Данный отдел будет играть важную роль в
построение современной модели мотивации и стимулирования персонала в
организации ООО «Вента». Функциональными обязанностями специалистов
данного отдела будут:
1. Оптимизация системы материального поощрения персонала.
2. Социально-психологическая диагностика коллектива.
3. Профессиональная и социально-психологическая адаптация
работников.
4. Планирование и контроль деловой карьеры.
5. Маркетинг кадров.
6. Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.
7. Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, а также
управление занятостью.
8. Исследование производственных и социальных конфликтов.
9. Анализ и регулирование групповых отношений.
10. Управление трудовой мотивацией.
11. Разработка правовых и трудовых отношений.
12. Разработка и внедрение модели эмоционально-физического
комфорта персонала.
13. Предоставление полной информации о своей детальности высшему
звену управления.
14. Ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых
результатах.
Проанализировав функционал отдела управления и организации труда
можно сказать, что данное звено является неотъемлемым элементом модели
мотивации и стимулирования персонала организации.
Отдел должен наблюдать за оптимизацией времени труда и отдыха:
следить, чтобы смена не превышала установленной нормы (7 ч. 50 мин.); не
47
допускать превышения установленного рабочего времени для беременных
женщин и др.
Отделу, с нашей точки зрения, необходимо следить за развитием
коллектива: предлагать различные культурные программы, походы в театры,
занятия в спортзале и многое другое, что будет способствовать созданию
благоприятного психологического климата на предприятии и повышению
производительности труда.
Также в функции отдела входит повышение эффективности труда за
счет различных методов стимулирования (как материального, так и
нематериального).
Отдел следит за образованием работников, предлагает посетить
различные курсы повышения квалификации, проводит образовательные
семинары и тренинги, также отдел следит за повышением производительности
труда за счет повышения оплаты труда, проведения внутрицеховых
соревнований, выплат социального характера.
Следующим направлением создания современной системы мотивации и
стимулирования персонала является изменение системы оплаты труда ООО
«Вента» в 2019 году.
Для этого необходимо разработать трудовую систему мотивации.
Данная система позволит эффективно стимулировать персонал для достижения
целей организации. Создание современной трудовой системы мотивации будет
проходить в несколько этапов:
1. Ранжирование работ сотрудников организации ООО «Вента» по
сложности и важности их выполнения.
2. Создание матрицы баллов для сотрудников предприятия ООО
«Вента».
3. Построение факторно-критической модели.
4. Расчет коэффициентов сложности работ.
5. Составление сетки показателей по квалификационным группам.
6. Расчет фактического заработка каждого работника.
48
Рассмотрим подробно каждый этап создания современной и
эффективной системы трудовой мотивации работников предприятия ООО
«Вента».
Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является
ранжирование работ по сложности и важности их выполнения
27
.
Путем эмпирического анализа должностных инструкций каждому
рабочему месту присваивается определенный ранг, по степени сложности и
ответственности выполняемой работы.
.
Работникам предприятия ООО «Вента»
в 2019 году будут присвоены следующие ранги:
- уборщицы, водители, грузчики, ученики рабочих - 1-й ранг,
- слесари и рабочие, консультанты - 2-й ранг,
- секретарь, менеджеры, специалисты, бухгалтера - 3-й ранг ,
- начальники отделов, руководители подразделений, главный бухгалтер -
4-й ранг,
- заместитель директора и директор – 5-й ранг.
В период прохождения практики данные ранги были согласованы с
руководителей предприятия ООО «Вента». Все сотрудники были
проинформированы, также были учтены все замечания сотрудников на
вероятность исключения ошибки при оценке значимости каждого рабочего
места. Таким образом, автор исключил субъективность проведенного
ранжирования должностей.
Учитывая специфику работы предприятия ООО «Вента», автор считаем
целесообразным также разработать и внедрить систему разрядов на
предприятии. Данная система позволит учитывать также и важность
выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия каждым
сотрудником.
Система ранжирования по разрядам для ООО «Вента» в 2019 году будет
включать 6 разрядов:
27
Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2018. – № 1. – С. 88
49
Шестой разряд. Должности: директор и главный бухгалтер. Самая
высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует
высокого уровня образования в области управления и опыта работы на
руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его
результаты.
Пятый разряд. Должности: заместитель директора и руководители
отделов и подразделений. Высокая степень сложности, самостоятельности и
разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ),
опыта работы, аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень
самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты
функции (направления) .
Четвертый разряд. Должности: бухгалтера, специалисты и юрист.
Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках
согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального
образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за
результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и
инициативы.
Третий разряд. Должности: менеджеры и консультанты. Работа средней
сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных
целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального
образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы.
Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу;
мастера
Второй разряд. Должности: операторы и рабочие. Работа достаточно
простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего
образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за
собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень
самостоятельности и инициативы.
Первый разряд. Должности: Уборщицы, охранники, водители, ученики
рабочих. Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего
50
образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная
ответственность за собственные результаты и развитие, а также за
оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы.
Методом практического применения будет выбрана одна из
предложенных систем ранжирования работников на предприятии ООО «Вента»
в 2019 году.
Следующий этап создания современной и эффективной системы
трудовой мотивации - это создание матрицы баллов для сотрудников ООО
«Вента».
Данный инструмент широко используется в мировой практике
мотивации персонала. Она была разработана американской компанией. Данная
система подвержена субъективности оценок. Но данный недостаток устраним
за счет применения сложности в выборе оценок. Чем их больше, тем точнее
матрица баллов, составленная для сотрудников предприятия.
Оценки выражаются через факторы. Данные факторы оценивает
специалист кадровой службы, переводит данную оценку в баллы. Затем
производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут
распределяться как пропорционально - минимум 25% от максимального числа
баллов, низкий уровень - 50%, средний - 75%, так и непропорционально -
минимум 10%, низкий уровень - 35% и средний - 60% от максимального числа
баллов
28
.
В результате этой работы специалист кадровой службы составляет
общую матрицу, которая показывает, сколько баллов соответствует каждому
фактору или оценочному критерию каждого уровня важности.
Матрица баллов составляется для двух групп работников отдельно: для
управленческих кадров и для рабочих должностей.
Автором были составлены матрицы для управленческих работников и
рабочих должностей предприятия ООО «Вента», они представлены в
приложении 4 и 5.
28
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2018. - С. 101
51
В основе матрицы лежит сто балльная шкала. Самому значимому
фактору или оценочному критерию присваивается максимальное число баллов
и таким образом можно определить значение каждого фактора и его вес.
Третий этап разработки системы трудовой мотивации для предприятия
ООО «вента» предполагает построение факторно-критической модели.
Данная модель составляется следующим образом: в зависимости от
количества баллов, которые присвоены тому или иному оценочному критерию
оценивается сложность работ сотрудников. Данная модель имеет табличную
форму.
Факторно – критическая модель для предприятия ООО «Вента»
учитывает следующие факторы сложности работ для управленческих
работников:
- уровень специализации,
- уровень самостоятельности выполнения работ ,
- уровень ответственности (в зависимости от уровня руководства),
- уровень новизны,
- уровень творчества;
Факторно – критическая модель для предприятия ООО «Вента»
учитывает следующие факторы сложности работ для рабочих должностей:
- физическая нагрузка,
- умственная нагрузка,
- навыки и обучение,
- профессиональное обучение,
- опыт работы ,
- воздействие окружающей среды,
- производительность и качество труда.
52
Таблица 8
Факторно–критическая модель оценки сложности работ для
управленческих работников ООО «Вента» в 2019 году
Оценочный
критерий
сложности
работ
Вес
критерия
Характеристики фактора
Значимость
фактора
Уровень
специализаци
и
0,10
Работа: однородная
узкоспециализированная;
Разнородная по отдельным
разделам определенной сферы;
Разнородная по всему кругу задач
подразделения.
0,4
0,6
1,0
Уровень
самостоятельн
ости
выполнения
работ
0,20
Выполнение работы: под
непосредственным руководством
начальника;
В полном соответствии с
инструкцией или под общим
руководством;
Полностью самостоятельно.
0,42
0,7
1,0
Уровень
ответственнос
ти
0,25
Ответственность: только за свою
работу;
За работу группы
(подразделения);
За весь коллектив.
0,44
0,8
1,0
Уровень
новизны
0,30
Работа: регулярно (в течение
квартала) повторяемая;
Нерегулярно повторяемая;
Вновь начинаемая.
0,45
0,54
1,0
Уровень
творчества
0,33
Труд: технический;
Формально – логический;
Творческий.
0,22
0,27
1,0
Весомость и значимость факторов в модели определяется на основе
баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому фактору
позволяет определить порядок их расположения в модели и вес каждого
фактора. Сумма всех коэффициентов весов факторов должны составлять
единицу. Значение каждого фактора определяется в процентах от
максимального балла по каждому из оценочных критериев.
Четвертым этапом создания системы трудовой мотивации на
предприятии ООО «Вента» является расчет коэффициентов сложности работ
для сотрудников. Они рассчитываются на основе факторно-критической
модели. Формула расчета коэффициент сложности работ:
53
n
К
ср
= вес фактора × значимость фактора (1)
i
Таблица 9
Факторно–критическая модель оценки сложности работ для
рабочих должностей ООО «Вента» в 2019 году
Оценочный
критерий
сложности работ
Вес
критерия
Характеристики фактора
Значимост
ь фактора
Физическая
нагрузка
0,1
Труд: простой ручной;
Механический;
Автоматизированный.
0,4
0,6
1,0
Умственная
нагрузка
0,15
Труд: технический;
Формально – логический;
Творческий.
0,42
0,71
1,0
Навыки и сноровка
0,2
Владеет лишь основными
операциями;
Свободно владеет всеми
Операциями.
0,44
0,8
1,0
Обучение
навыкам,
профессиональное
обучение, опыт
работы
0,22
Имеет лишь основы
профессиональных знаний;
Знаний достаточно для
выполняемой работы, но запас
незначителен;
Владеет профессией в
совершенстве.
0,45
0,54
1,0
Воздействие
окружающей
среды
0,33
Условие труда:
неудовлетворительные
удовлетворительные;
хорошие.
0,22
0,27
1,0
Пример расчета коэффициента сложности работы для сотрудника ООО
«Вента» Романовой И.Н., работающего в должности бухгалтера:
К
ср
= 0,10 × 0,6 + 0,15 × 0,4 + 0,20 ×0,44+ 0,22 ×1,0 + 0,33 × 0,27 = 0,52
Когда с помощью методов оценки работы определена относительная
ценность каждого вида работ для всех сотрудников предприятия можно
приступать к реализации следующего этапа - составлению сетки показателей по
квалификационным группам.
54
Сетка показателей по квалификационным группам позволяет определить
уровень оплаты труда каждого сотрудника по различным видам работ.
С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей
разбиваются на квалификационные группы с соответствующими «вилками»
соотношений в оплате труда разного качества.
Значение соотношений в оплате труда разного качества для работников
определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной
методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его
фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.
Теперь у нас есть все исходные данные для расчета фактического
месячного заработка каждого работника предприятия ООО «Вента». Расчет
данных показателей и будет реализации заключительного этапа создания
современной и эффективной системы трудовой мотивации сотрудников
предприятия ООО «Вента».
Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по
следующей формуле:
К
i
×ФОТ-М
З
i
= , (2)
N
К
i
i=1
где ФОТ-М- месячный фонд оплаты труда предприятия ООО «Вента»;
К
i
- индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника
предприятия ООО «Вента»;
К
i
– сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия
ООО «Вента».
На основании полученных данных составляется сетка соотношений в
оплате труда работников ООО «Вента» путем умножения весомости фактора на
его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники
стремились повысить свою производительность и качество труда, свой
профессионализм. Данная форма представлена в таблице 10.