34
Основные продуктопроводы:
Нефтепродуктопровод Северный (мощность 8 млн. тонн в год)
Нефтепродуктопровод Южный.
Суммарная выручка всех предприятий группы «Транснефть» за 2016
год составила 815 млрд. руб. (прирост по сравнению с 2015 годом – 5,3%).
Операционные расходы составили 581 млрд. руб. (прирост по
сравнению с 2015 годом – 7,5%). Операционная прибыль – 234 млрд. руб.
(прирост по сравнению с 2015 годом – 0,3%), прибыль до налогообложения
165 млрд. руб. (больше в 1,7 раза, чем в 2015 году), чистая прибыль - 143
млрд. руб. (прирост по сравнению с 2015 годом – 240%). Прирост
показателей обеспечен ростом выручки от предоставления услуг по
транспортировке нефти и нефтепродуктов.
«Транснефть» планирует вложить 2,2 трлн. руб. в свою
инвестиционную программу, которая рассчитана до 2020-2021 гг. Примерно
120-150 млрд. руб. планируется привлечь путем выпуска облигаций, эмиссии
привилегированных акций и кредитования.
Акционеры и руководство:
100% обыкновенных акций (78% капитала) «Транснефти» находятся во
владении государства. В свободном обращении находятся
привилегированные акции (22% уставного капитала). Президентом
компании, по контракту с 2007 по 2020 год, работает Николай Петрович
Токарев, его контракт действует до 2020 года.
Крупными акционерами «Транснефти» в разные годы являлись
холдинг «Интеррос», а также фонды East Capital International, Prosperity
Capital Management и Vostok Nafta Investment.
С конца 2011 года фонд United Capital Partners активно скупал
привилегированные акции в интересах госкомпании, которая желала собрать
все привилегированные акции, находящиеся в свободном обращении. По
35
данным «Транснефти» в начале 2016 года, фонду UCP принадлежал 71% от
общего числа привилегированных акций, или 15% от ее уставного капитала.
«Транснефть» планирует выполнить дополнительную эмиссию
привилегированных акций и этим привлечь в компанию дополнительно 30-50
млрд. руб. Однако фонд UCP заявил о том, что будет голосовать против
выполнения эмиссии, в случае если её проведение будет ущемлять интересы
действующих акционеров.
Таким образом, предприятие «Транснефть» – это крупнейшая
российская транспортная монополия и крупный оператор магистральных
нефтепроводов Российской Федерации.
2.2 Особенности кадровой политики на предприятии «Транснефть»
Кадровая политика предприятия «Транснефть» базируется на
использовании системы мотивации персонала, которая позволяет каждому
работнику получать вознаграждение и карьерный рост, которые
соответствуют его профессиональной квалификации и личному вкладу в дело
предприятия.
Основой коллектива являются сотрудники, которые имеют стаж более
15 лет на предприятиях «Транснефти». Один из самых важных принципов
кадровой политики предприятия – это преемственность поколений
нефтяников.
Всего в 2016 году на предприятие «Транснефть» было нанято на работу
838 новых работников.
Работа с персоналом – это одно из самых приоритетных направлений
предприятия «Транснефть». Только за 2016 год в самых различных
программах дополнительного обучения, переподготовки работников и
повышения их квалификации было задействовано более 3000 сотрудников
предприятия «Транснефть», на эти цели предприятие потратило более 25
млн. рублей.
36
Основными методами руководства персоналом, которые применяются
на различных уровнях, являются, в основном, экономические методы. На
предприятии уделяют большое внимание методу технико-экономического
планирования, который объединяет в себе все экономические методы
руководства. При помощи планирования формируется программа
деятельности предприятия. После утверждения планов, их передают
линейным менеджерам для управления работой по их исполнению.
При рыночной системе ведения деятельности экономические методы
управления персоналом – это важнейшее условие формирования целостной,
гибкой и эффективной системы руководства экономикой предприятия.
Система работы с персоналом предприятия «Транснефть» – это
совокупность методов и принципов руководства кадрами, которая включает
в себя пять связанных между собой элементов:
1. Кадровая политика, которая формирует генеральную линию
руководства и устанавливает принципиальные аспекты в стратегии
управления персоналом;
2. Подбор персонала, который преследует цели замещения
вакантных должностей и создания резерва кадров;
3. Оценка персонала, которая выполняется для установления
соответствия кандидата вакантной должности или соответствия работника
занимаемой должности;
4. Расстановка кадров, которая должна гарантировать постоянное
перемещение кадров, ориентируясь на индивидуальный потенциал
работников, плану развития служебной карьеры, а также задач и целей
предприятия;
5. Обучение персонала, которое дает возможность гарантировать
соответствие уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников
современному уровню управления и производства.
Основное назначение отдела кадров на предприятии «Транснефть» –
это максимальное выполнение интересов предприятия, без нарушения норм
37
Трудового законодательства, а так же выполнения социальных программ
федерального и регионального уровня. Ответственность за выполнение
кадровой политики предприятия, а так же за ее результаты несет руководство
предприятия. Политика высшего руководства в области персонала, оказывает
существенное влияние на методы и эффективность поиска новых
сотрудников.
Поиск и прием на работу необходимых сотрудников – это весьма
сложный процесс, поскольку найти требуемого работника весьма трудно.
Для приема на работу специалиста, нужно найти кандидатов, обладающих
качествами, которые необходимы для решения поставленных предприятием
задач. Подбор сотрудников – это весьма ответственный этап в руководстве
персоналом, поскольку ошибки обходятся очень дорого.
Начальник отдела кадров должен уметь находить и принимать на
работу самых подходящих кандидатов.
При подборке сотрудников на предприятии «Транснефть», менеджеры
по набору персонала обращают свое внимание на следующие факторы:
образование;
опыт работы;
коммуникабельность;
рекомендации с предыдущих мест работы.
Предпочтение, как правило, отдается кандидатам, у которых есть
образование и опыт работы в нефтяной отрасли. Руководство предприятия
старается максимально снизить текучесть кадров, чтобы профессиональный
уровень работников был стабильно высоким и старается самостоятельно
заниматься поиском кандидатов на ключевые должности.
Процесс поиска сотрудника начинается в случае учреждения новой
должности, увольнения сотрудника, перевода его на другую должность либо
ухода сотрудника в отпуск по беременности, родам или уходу за ребенком.
В систему подбора персонала на предприятии «Транснефть» входят:
38
применение при отборе на работу системы заявок и
рекомендаций;
проведение собеседования при приеме на работу;
изучение семейного положения кандидатов, оценка отзывов и
рекомендаций;
обязательное проведение испытательного срока с оценкой итогов
его прохождения.
Процесс подбора кандидатов на предприятии «Транснефть» начинается
только после поступления заявки от руководства. В заявке указываются
требования к претендентам.
Главная задача набора и размещения персонала – это решение
проблемы оптимальной расстановки сотрудников в зависимости от
исполняемой работы. При решении данной задачи необходимо учитывать
профессиональную пригодность сотрудника к исполнению требуемых видов
работ, а для определения пригодности требуется, с одной стороны, четко
сформулировать требования, которые предъявляются к определенной работе,
а с другой – учесть личные и профессиональные качества сотрудника.
Внешние источники найма сотрудников для предприятия
«Транснефть» – это размещение соответствующих вакансий на сайтах по
трудоустройству и в конторах, которые занимаются поиском персонала.
При подаче заявки на соответствующие сайты или в конторы,
менеджеры предприятия указывают четкие данные о сотруднике, который им
требуется: пол, возраст, уровень образования, квалификация, стаж работы по
специальности и др.
В режиме телефонного интервью, выясняется соответствие соискателя
общим критериям (пол, возраст, образование, адекватность). Затем
выбирается группа соискателей и назначается дата проведения
собеседования.
39
Выбор работников из числа отобранных кандидатов выполняет
сотрудник отдела кадров по такой схеме:
1. Анализ документов. Выяснение соответствия соискателя
требованием, которые выдвинуты к должности, на базе представленных
документов: диплом о высшем или среднем специальном образовании,
наличие опыта работы на аналогичной должности, рекомендации с
предыдущих мест работы и др.
2. Собеседование и / или тестирование. Самый частый методом
выбора сотрудника на предприятии «Транснефть» – это собеседование.
Интервью дает возможность менеджеру отдела кадров лично оценить
соискателя и задавать ему вопросы в требуемой последовательности, чего не
позволяет сделать тест.
Это позволяет выяснить инициативность и сообразительность
соискателя, а также оценить его внешний вид и определить особенности его
поведения.
Таким образом, собеседование – это весьма мощный инструмент
подбора сотрудника.
При этом нужно очень тщательно выбирать сотрудников отдела
кадров, которые будут выполнять собеседования. Поскольку можно
столкнуться с таким положением вещей, что при проведении интервью не
обнаружено требуемых качеств соискателя, по причине некомпетентности
интервьюера в данном вопросе.
На предприятии «Транснефть» используются различные типы
интервью:
структурированное;
неструктурированное;
ситуационное;
серийное.
40
Все они нацелены на то, чтобы с помощью различных психологических
приемов, за короткий промежуток времени, выяснить подходит ли
интервьюируемый соискатель на предложенную ему вакансию и вписывается
ли он в корпоративную этику предприятия.
Найм сотрудника включает в себя такие процедуры:
ввод сотрудника в должность;
ознакомление сотрудника с должностной инструкцией;
выдача приказа о приеме сотрудника на работу;
заключение Трудового договора с сотрудником и назначение ему
испытательного срока от 2 до 3 месяцев;
внесение соответствующей записи в трудовую книжку
сотрудника;
оформление для сотрудника зарплатной банковской карты;
инструктаж сотрудника о коммерческой тайне;
вводный инструктаж сотрудника;
оформление личного дела сотрудника.
После всех описанных процедур выполняется первичная адаптация
работника. Адаптацию нового работника, обычно, выполняет его
непосредственный начальник – вводит его в курс деятельности предприятия,
характеризует корпоративную инфраструктуру, знакомит с коллегами,
указывает рабочее место и др.
После успешного приема сотрудника на работу, следующий шаг – это
его ориентация и обучение. В ходе этого процесса новый работник должен
получить информацию о профессиональных навыках, которые необходимы
для успешного исполнения своих должностных обязанностей.
Данная информация включает такие вопросы, как внесение сотрудника
в платежную ведомость, оформление ему пропуска, ознакомление с часами
работы и знакомство с коллегами. По сути, ориентация – это один из
элементов процесса социализации нового сотрудника – длительного
41
процесса, создания у новых сотрудников тех отношений, ценностей,
стандартов и норм поведения, которыми живет предприятие и его
подразделения. Первоначальная ориентация требуется для облегчения
нервного состояние работника в свой первый рабочий день, так же как и шок
от реальности, который он может получить.
Также следует заметить, что предприятие не занимается вопросами
создания кадрового резерва, не формирует планы служебного роста
сотрудников предприятия и не руководит деловой карьерой работников, не
выполняет руководство социально-психологическим климатом и
неформальными взаимоотношениями в коллективе.
Главная цель любого предприятия – это получение максимально
возможной прибыли. На достижение этой цели направлена деятельность всех
подразделений предприятия. Причем данная цель может быть достигнута
двумя путями - либо путем увеличения доходов, либо путем снижения
расходов предприятия.
В каждом отдельном подразделении данная задача может решаться
разными способами. Служба персонала принимает участи в формировании
прибыли путем снижения расходов путем оптимизации процессов в
управления персоналом на предприятии.
Один из процессов, которые оптимизирует служба персонала – это
процесс максимально быстрой мобилизации принятого на работу
сотрудника. Это процесс, от которого зависит, насколько быстро новый
работник сможет приносить предприятию требуемую прибыль, то есть это
процесс его адаптации на предприятии. Вторая задача, которую решает
процедура адаптации нового работника – это уменьшение расходов по
поиску и приему на работу новых работников.
Что касается непосредственного руководства мотивацией и поведением
сотрудников в процессе трудовой деятельности, то система мотивации на
предприятии «Транснефть» не сформирована должным образом. Для
42
руководства мотивацией и поведением сотрудников в ходе трудовой
деятельности применяется набор элементов стимулирования.
Далее приведен анализ состояния действующей системы
материального и нематериального стимулирования, которая применяется на
предприятии «Транснефть».
Заработная плата наемного работника предприятия «Транснефть»
состоит из основной, сдельной и дополнительной, которая включает в себя
премии и различные доплаты за совместительство, за работу в праздничные
дни, за сверхурочную работу и кормящим матерям, а также заработной
платы, которая назначается отделом кадров или руководством.
Гарантия реальной заработной платы достигается платы путем:
Увеличения тарифных ставок согласно установленному
государством минимуму;
Введения различных компенсационных выплат;
Индексации заработной платы согласно индексу инфляции.
Все это обеспечивает повышение уровня реальной заработной платы на
предприятии «Транснефть» каждый год.
Бонусы – это единоразовые выплаты из прибыли предприятия. В
западных нефтяных компаниях практикуется большое количество различных
бонусов - полугодовой, годовой, новогодний и рождественский бонусы,
которые тесно связанные со стажем работы и размером получаемой
заработной платы.
Однако на предприятии «Транснефть» единоразовые выплаты из
прибыли предприятия проводятся исключительно в виде премии за выслугу
лет.
Выплаты через участие в прибыли предприятия – это не единоразовый
бонус, а определенная доля прибыли, из которой наполняется специальный
поощрительный фонд.
43
В западных нефтяных компаниях такой фонд распространяется на те
категории персонала, которые способные реально влиять на прибыль, в
первую очередь - это управленческие кадры. Доля данной части прибыли
взаимосвязана с рангом руководителя в структуре предприятия и
рассчитывается как процент к его базовой зарплате.
Однако на предприятии «Транснефть» персонал не получает никаких
выплат через свое участие в прибыли предприятия.
Планы дополнительных выплат, как правило, связаны с сотрудниками
отдела сбыта и стимулируют их на поиск и разработку новых рынков сбыта:
подарки предприятия, компенсация деловых и личных расходов работника,
которые косвенно связанны с его работой, например деловых командировок
не только работника, но и его супруги или друга в совместной поездке. На
предприятии «Транснефть» производятся выплаты связанные только с
деловыми командировками.
Стимулирование свободным временем включает в себя регулирование
времени занятости сотрудника путем:
1. Выделения сотруднику за творческую и активную работу
дополнительных выходных или отпуска, а также возможности выбора
времени отпуска и др.;
2. Организации сотруднику гибкого рабочего графика;
3. Уменьшения длительности рабочего дня сотрудника за счет
использования его высокой производительности труда.
На предприятии «Транснефть» обеспечивается возможность выбора
времени отпуска, а также выполняется регулирование времени занятости
сотрудников путем уменьшения длительности рабочего дня за счет их
высокой производительности труда.
Организационное или трудовое стимулирование - это регулирование
поведения сотрудника на базе оценки чувства его удовлетворенности своей
работой и включает наличие творческих элементов в его работе,
возможность участия сотрудника в управлении предприятием, а также