44
продвижение по службе. На предприятии «Транснефть» выполняется
регулирование поведения сотрудника возможностью его продвижения по
службе в пределах одной и той же должности.
Стимулирование, которое регулирует поведение сотрудника на базе
выражения ему общественного признания включает в себя вручение грамот,
вымпелов или значков, а также размещение фотографий лучших сотрудников
на доске почета. В зарубежных нефтяных компаниях практикуются почетные
награды и звания, различные публичные поощрения. В Японии характерно
избегания публичных выговоров. В США для морального стимулирования
сотрудников применяется модель оценки по заслугам. Однако на
предприятии «Транснефть» стимулирование, которое основано на
выражении общественного признания не проводится.
На предприятии «Транснефть» для работников управляющего звена
выделяется служебный транспорт с частичным обслуживанием лиц, которые
связаны с частыми поездками. Сотрудникам компенсируются расходы на
проезд к месту работы и обратно, а также выполняется страхование
автогражданской ответственности автовладельцев ОСАГО.
Организация специальных сберегательных фондов для сотрудников
предприятия с выплатой им процентов на уровне не ниже установленного в
Сберегательном банке России, а также льготных режимов накопления
денежных средств для сотрудников на предприятии «Транснефть» не
предусмотрено.
Выделения специальных средств на организацию питания сотрудников
на предприятии и выплаты компенсаций на оплату питания на предприятии
«Транснефть» не производится.
Выделение специальных средств на образование сотрудников и
компенсация расходов на образование сотрудников на стороне) на
предприятии «Транснефть» не производится. Программы обучения
сотрудников на предприятии также отсутствуют.
45
На предприятии выполняется выделение средств на оказание услуг по
сервисному обслуживанию программы «Консультант Плюс».
Выделение специальных средств на проведение дошкольного и
школьного обучения детей и внуков сотрудников предприятия не
производится.
На медицинское страхование сотрудников и членов их семей средства
также не выделяются.
Таким образом, проанализировав действующую систему руководства
персоналом можно сделать выводы, что набор действующих должностных
единиц вполне справляется с выполнением функций управления персоналом
предприятия, которые включают в себя обеспечение нормальной и
стабильной деятельности без существенных модернизаций. Модернизация
системы руководства персоналом должна выполняться с формированием
специальной проектной группы и при наличии соответствующих
компетентных специалистов.
Для увеличения эффективности руководства персоналом на
предприятии «Транснефть» нужно уделить особое внимание формированию
стратегии по руководству мотивацией персонала. С позиции социальной
эффективности построение эффективной системы трудовой мотивации
позитивно повлияет на создание у работников высокого уровня
удовлетворенности своей работой, лояльного отношения к предприятию и
улучшит морально-психологический микроклимат на предприятии.
2.3 Проблемы системы стимулирования и мотивации
В 2016 году для улучшения организации и качества труда, повышения
мотивации отдельных категорий персонала в увеличении
производительности труда и качества продукции были исследованы и
скорректированы положения о премировании сотрудников и изменена
тарификация рабочих мест.
46
В итоге доля премии за качество выпускаемой продукции увеличена с
41% в 2015 году до 44% в 2016 году.
Изучая систему мотивации на предприятии «Транснефть», необходимо
отметить следующее. На предприятии систему мотивации разделяют на две
отдельные системы: систему материального стимулирования и систему
морального стимулирования.
Система материального стимулирования включает в себя: зарплату,
премирование и индивидуальную систему материального стимулирования.
К системе морального стимулирования следует отнести выражение
общественного признания.
Данные системы, которые действуют на предприятии «Транснефть», не
полностью исполняют свои роли. Например, среди указанных видов оклада
отсутствуют: доплата за работу в праздничные и выходные дни, и доплата за
тяжелые и вредные условия труда.
Доплата за тяжелые и вредные условия начисляется в очень маленьких
размерах, а за работу в праздничные дни доплат не осуществляется.
Выражение общественного признания на предприятии в основном
присутствует только в документах. Фактически у немногих сотрудников
предприятия есть благодарности или грамоты за хорошую работу.
Выражение же благодарности на открытых собраниях проводится крайне
редко.
Как правило, в таких похвальных речах звучат слова «мы» или «наше
предприятие».
Для совершенствования системы стимулирования и мотивации
сотрудников предприятия «Транснефть» было проведено социальное
исследование, которое выполнялось с помощью анкетного опроса
сотрудников. Были использованы стандартные анкеты «Исследования
мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда»
(Приложение Б) и «Удовлетворенность работника» (Приложение В). В
результате обработки анкет была установлена степень удовлетворенности
47
работников зарплатой, условиями труда, методами стимулирования труда на
предприятии. Анкетный опрос также был направлен на то, что бы
определить, какие методы мотивации труда стимулируют каждого из
сотрудников, и что именно он желал бы изменить в системе мотивации.
В исследовании приняли участие 50 человек, основная часть из
которых – специалисты (менеджеры, бухгалтера, экономисты) – 25 человек.
Также было опрошено 12 руководителей (начальников отделов), 8
технических исполнителей (кладовщиков, техников и т.п.) и 5 рабочих
отдела логистики (3 грузчика и 2 водителя).
Анализ анкетных данных позволил выявить разные показатели
мотивации и степени удовлетворенности у каждой отдельной категории
работников (таблица 2).
При анализе ответов сотрудников были получены такие результаты
уровня удовлетворенности:
удовлетворенность мотивацией находится на среднем уровне;
удовлетворенность условиями работы находится на высоком
уровне;
удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
находится на высоком уровне;
удовлетворенность управлением карьерой и самореализацией
находится на низком уровне;
удовлетворенность зарплатой находится на среднем уровне;
удовлетворенность социальными льготами находится на низком
уровне;
удовлетворенность нематериальной мотивацией находится на
низком уровне;
суммарная удовлетворенность работой находится на среднем
уровне.
Таблица 2
48
Удовлетворенность разными факторами работников предприятия
«Транснефть»
Фактор
Удовлетворенность, %
Да
Нет
1. Работа
52,90
15,50
2. Коллектив
15,60
9,80
3. Решение социальных проблем
15,70
15,70
4.Состояние межличностных отношений
70,60
13,70
5.Отношения между руководителем и подчиненными
56,90
15,80
6.Стиль руководства
68,00
2,00
Сотрудники назвали такие факторы, которые влияют на их выбор
работы, на предприятии «Транснефть» (рисунок 1):
Рисунок 1. Факторы, которые влияют на выбор работы
Как мы видим, самыми значимыми факторами, которые влияют на
выбор работы, на данном предприятии для рабочих являются: получение
достойной зарплаты и социальных благ. Существенными факторами также
выступают престижность компании и стабильность, то есть возможность
построения долгосрочных взаимоотношений с работодателем.
Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом
положительное, поскольку они получают доплату за сверхурочные часы.
Анализируя факторы удовлетворенности работой, можно наблюдать
такие результаты (рисунок 2):
49
Рисунок 2. Факторы удовлетворенности работой
Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность
сотрудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания
своей работы. В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем
зарплаты, уровнем социальной защищенности и перспективой развития
карьеры.
Работники видят такие препятствия в исполнении своих должностных
обязанностей (рисунок 3):
Рисунок 3. Препятствия в реализации должностных обязанностей
Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих
должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от
руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности и
несправедливое отношение начальников к подчиненным.
Исследуя результаты удовлетворенности разными сторонами жизни
работников, были получены такие данные (рисунок 4):
50
Рисунок 4. Удовлетворенность различными сторонами жизни
В результате, сотрудники удовлетворены своей семьей и жизнью в
целом. Меньше, но все-таки их удовлетворяют одежда, питание, жилищные
условия и перспективы профессионального совершенствования. При этом ни
один из сотрудников не испытывает удовлетворения от перспективы
карьерного роста.
Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников
абсолютно безразличное. Однако, все сотрудники обращают внимание на
отсутствие данного средства мотивации на заводе.
Среди социальных благ, которые предоставляются предприятием,
сотрудники указывают подарки детям на Новый год.
При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные
блага?», были получены такие результаты (рисунок 5):
Рисунок 5. Социальные блага
Итак, среди наиболее нужных социальных благ сотрудники
предприятия «Транснефть» выделили наличие спортивных учреждений,
медицинское обслуживание, летний детский отдых. Менее значимы для
специалистов такие блага, как детский сад, служба быта и бесплатные обеды.
51
Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников
показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы
(рисунок 6):
Рисунок 6.Удовлетворенность различными сторонами работы
Таким образом, сотрудники предприятия «Транснефть» наиболее
удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с
коллегами и возможностью самостоятельности в работе. В меньшей степени
работники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены
возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых
проблем, санитарно-гигиеническими условиями.
Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди
специалистов – 80% и соответственно неудовлетворенности – 20%.
На вопрос, «Какие Ваши планы на ближайшие 1-2 года?» технические
исполнители, и рабочие ответили следующим образом (рисунок 7):
Рисунок 7. Планы на 1-2 года
52
Итак, большинство специалистов собираются продолжать работать в
этой должности, 10% работников планируют перейти в другое подразделение
компании.
Среди факторов, которые влияют на трудовую активность, технические
исполнители, и рабочие выделили следующие (рисунок 8):
Рисунок 8. Факторы, воздействующие на трудовую активность
Таким образом, с точки зрения сотрудников предприятия
«Транснефть», ведущими факторами, воздействующими на трудовую
активность, являются экономические нововведения и материальное
стимулирование. Менее важными факторами являются настрой коллектива,
моральное стимулирование, состязательность.
Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь
потерять работу.
Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность,
был назван только один – меры административного воздействия.
Наиболее существенными характеристиками работы для сотрудников
являются (рисунке 9):
53
Рисунок 9. Значимые характеристики работы
Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия
«Транснефть» - это высокий уровень зарплаты, приемлемые санитарно-
гигиенические условия труда и возможность общаться с сотрудниками во
время работы.
Менее значимые характеристики работы – это обеспечение
оргтехникой, низкая напряженность труда и участие в управлении
предприятием.
Средний показатель уровня трудовой активности сотрудников - 80%.
Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на
удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой
активности, многие компоненты системы мотивации на предприятии
«Транснефть» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников.
Таким образом, полученные результаты анализа являются основанием
для создания более эффективной системы мотивации работников на
предприятии «Транснефть».