СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретические аспекты стимулирования и мотивации персонала ...... 5
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала ................. 5
1.2 Методы стимулирования персонала ...................................................... 9
1.3 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования15
Выводы по главе 1 ....................................................................................... 29
Глава 2.Анализ моделей мотивации и стимулирования персонала ЧУП
«Авторемсервис» ................................................................................................... 27
2.1 Краткая характеристика ЧУП «Авторемсервис» ............................... 29
2.2 Оценка кадровой политики ЧУП «Авторемсервис» и ее направлений
................................................................................................................................. 36
2.3 Оценка эффективаности методов стимулирования и мотивации
персонала ЧУП «Авторемонтсервис» ................................................................. 46
Выводы по главе 2 ...................................................................................... 54
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала ЧУП
«Авторемсервис» ................................................................................................... 52
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию материального
стимулирования сотрудников предприятия ....................................................... 52
3.2. Направления совершенствования управления персоналом ЧУП
«Автосервис» ......................................................................................................... 62
Выводы по главе 3 ....................................................................................... 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
2
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития общества работодателям любых
организаций и государственных структур крайне важно построить рабочий
процесс так, чтобы в краткосрочном и долгосрочном периодах организация
имела положительные результаты своей деятельности. Ежедневно каждый
руководитель сталкивается со следующей задачей: как настроить своих
подчиненных так, чтобы они стремились выполнить свою работу наиболее
качественно и эффективно? Решение этой задачи относится к одной из
основных функций и обязанностей любого менеджера – мотивации.
Деятельность компании является эффективной и результативной тогда,
когда каждый ее сотрудник работает на результат, а результат своей работы он
видит во внесении вклада в процветание компании. Но для того, чтобы именно
эти вещи стали основной задачей работников, необходимо четко знать, как
побудить их к этому, а кроме того, нужно подобрать такие методы
мотивирования, которые подходят для всех сотрудников, ведь каждый человек
имеет свои принципы, цели и ценности, а работать сотрудники должны в
единстве и ради единой цели.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и
управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность
определить, что по мере социально-экономического развития общества
изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной
ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть
на стимулирование физической активности работников, мотивация начала
постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование
творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в
компании.
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс
мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это
один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся
равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны
3
должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению
стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение
материальных и моральных потребностей сотрудников с применением
компанией комплексной системы мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов
мотивации и стимулирования персонала на предприятиях и определяет
актуальность темы дипломной работы.
Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию методов
мотивации и стимулирования персонала организации.
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть роль и значение мотивации и стимулирования персонала;
изучить методы стимулирования персонала;
рассмотреть опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и
стимулирования персонала;
оценить кадровую политику на ЧУП «Авторемсервис» и ее направления;
оценить эффективаность методов стимулирования и мотивации
персонала ЧУП «Авторемонтсервис»;
разработать рекомендаций по совершенствованию материального
стимулирования сотрудников предприятия;
предложить направления совершенствования управления персоналом
предприятия.
Объект исследования –ЧУП «Авторемсервис».
Предмет исследования – методы мотивации и стимулирования персонала
ЧУП «Авторемсервис».
Методической основой исследования явились общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации и
4
стимулирования персонала таких авторов, как Алтухов С.И., Апенько С.Н.,
Васильева О.Н. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ЧУП
«Авторемсервис», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее
результатов в практической деятельности рассмотренного предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматривается роль и значение мотивации и
стимулирования персонала, особенности стимулирования и мотивации, а также
зарубежный опыт в сфере мотивации и стимулирования персонала.
Во второй главе работы проводится анализ системы мотивации и
стимулирования персонала и определяются проблемы системы мотивации
персонала анализируемого предприятия.
В третьей главе разрабатываются практические рекомендации,
направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования
персонала анализируемого предприятия.
5
Глава 1 Теоретические аспекты стимулирования и мотивации
персонала
1.1 Роль и значение мотивации и стимулирования персонала
Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к
выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании.
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность
выступает если не единственным, то главным условием получения блага.
Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка
возможности достижения целей. Если достижение цели не требует
существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к
труду не образуется.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для
сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее
желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник
1
.
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие
группы теорий мотивации:
1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. Процессуальные теории (Врум и др.);
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор,
Оучи).
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов
потребностей:
- физиологические потребности (уровень 1);
- потребность в безопасности (уровень 2);
- социальные потребности (уровень 3);
- потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
- потребность в самовыражении (уровень 5).
1
Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления. Учебное пособие. – Новосибирск: СГГА,
2012. – 62 с.
6
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая
характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого
уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены
потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее
мотивирующее действие завершается
2
.
Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения
потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности.
По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют
потребности более высокого порядка, так как потребности более низких
уровней, в основном, удовлетворены
3
.
Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:
-потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты,
условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и
мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха,
признание, рост возможностей);
- наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой;
- для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих
факторов;
- для эффективной мотивации работников начальник должен сам
понимать суть работы
4
.
Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой
его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении,
что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если
уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости. Она
заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным, то он
2
Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник
Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. - 2013. - № 1. - с. 112-117
3
Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала предприятия к эффективной
деятельности (на примере ОАО «Транснефть») // Вектор науки Тольяттинского государственного
университета. - 2013. - № 4 (26). - с. 41-44.
4
Науменко Е.А. Планирование карьеры. Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского
государственного университета, 2015. — 172 с.
7
будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с
позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной
5
.
Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели
Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция
потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный
вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда
приводит к удовлетворению сотрудника
6
.
Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе
отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.
Основные параметры работника типа X:
- от природы ленив и не желает работать;
- не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
- не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.
Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения
или наказания.
Основные параметры работника типа Y:
- имеет естественную потребность в работе;
- стремится к ответственности;
- является творческой личностью.
Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе
7
.
Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века.
Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное
выполнение плана, социалистические соревнования).
Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать
мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как
энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования.
5
Красулина Т.С. Разработка способов оценки качества системы стимулирования и ее внедрение на
нефтедобывающих предприятиях // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - том 7, № 1 (26). - с. 11-23.
6
Тибилова Т.М., Кузьмин В.А. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу. -
СПб.: Питер, 2013. — 208 с.
7
Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом:
методологический подход. - М.: Издательство "Аль-фа-Пресс", 2014. - 752 с.
8
Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на
удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных
типа мотивации персонала:
- работники, которые ориентированы в основном на содержание и
общественное значение труда;
- работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и
прочие материальные ценности;
- работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано.
Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более
сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет
положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех.
Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно
для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для
других.
Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной
работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более
широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово
ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для
себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка
вознаграждения и его сравнительной ценности.
Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние.
Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть
чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы,
самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и
просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также
можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой
способвание комфортных условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который
приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не
9
от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его
можно считать стимулированием труда
8
.
Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и
интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика
деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая
позиция, которая направлена нареализация глобальных целей, которые
поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.
Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем,
которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном
материальные) и дает ему возможность работать более эффективно
9
.
Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления
персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено
на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при
этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы
механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.
1.2 Методы стимулирования персонала
При стимулировании побуждение к труду выражается в форме
компенсации за работу. Деление стимулов на «материальные» и «моральные»
весьма условно, так как они взаимосвязаны. В некоторых случаях ориентация
на общение с коллегами, принадлежность к определенному обществу,
престижность проявляются у работников сильнее, чем ориентация на
получение денежного вознаграждения
10
.
8
Воробьева Л.Е., Воробьева О.В. Система непрерывного опережающего развития персонала: проблемы и
перспективы формирования // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. -
2013. - том 67, № 3. - с. 119-125.
9
Матухнов О.С., Терехин В.А. Стимулирование административной эффективности СМК и мотивация
управленческого персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического
университета. - 2014. - № 3 (42). - с. 82-85.
10
Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. — 208 с.
10
Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень
важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях
рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала
формируют материальную базу развития человеческого капитала,
рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления
персоналом всех уровней. Вознаграждение или компенсация персоналу за
выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых
ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных
специалистов в компании.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна
вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами
подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению
продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой
дисциплины
11
.
Связь вознаграждения персонала с фактическими результатами
деятельности каких-либо компаний выполняется с применением различных
форм и систем оплаты труда. Они характеризуют механизм зависимости
вознаграждения каждого сотрудника от результативности его работы. В любой
компании труд, который потрачен определенным сотрудником, можно
выразить количеством отработанного им рабочего времени либо объемом
выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В
зависимости показателей, в которых измеряются затраты труда или результаты
работы, принято выделять сдельную и повременную формы оплаты труда
персонала.
При повременной оплате сумма вознаграждения сотрудника зависит от
количества отработанного им рабочего времени, а при сдельной - от объема
выполненных им работ и услуг
12
.
11
Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Мотивация персонала в мультинациональной организации. Учеб.пособие. –
М.: РУДН, 2008. – 235 с.
12
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Социальная эффективность управления персоналом // Альманах современной
науки и образования. - 2013. - № 7 (73). - с. 80-84.