5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
10
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом
10
1.2 Модели мотивации и стимулирования в современных
организациях
17
1.3 Особенности использования моделей мотивации персонала на
разных стадиях жизненного цикла организации
22
1.4 Инновационные подходы к управлению системой мотивации в
организации
27
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «ЯРОСЛАВСКИЙ ЗАВОД «КРАСНЫЙ
МАЯК»
37
2.1 Характеристика объекта исследования
37
2.2 Анализ внутренней среды предприятия и системы управления
персоналом
41
2.3 Анализ эффективности системы мотивации персонала ПАО
«ЯЗКМ»
62
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «ЯЗКМ»
69
3.1 Интеграция технологии формирования трудовой мотивации в
систему управления персоналом
69
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
92
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
96
ПРИЛОЖЕНИЯ
101
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одной из самых важных задач,
стоящих перед руководством любой коммерческой компании в современных
условиях, является выявление и последующее эффективное использование
организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на
фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации
постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении
внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности
компании является рациональная организация управления, а главным
источником, двигателем и резервом любых изменений в организации
становится человеческий ресурс. Если рассматривать этот процесс с точки
зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить,
что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и
непосредственно одной из его важнейших функций – мотивации.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и
потребности работников. В современной экономике помимо материального
фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы.
Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В
материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам
хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается
развитию у наемных сотрудников корпоративного мышления, развивается
система социальных льгот.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности
предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет
получить определенную прибыль. Эти задачи не могут быть эффективно
реализованы без создания действенных стимулов к труду и
7
предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и
дисциплиной.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко
представлять основные механизмы и закономерности, по которым
осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными
словами руководителю необходимо владеть современными технологиями
управления трудовыми ресурсами.
Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе
мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации
должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса
действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше»,
который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или
латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном
результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует
отметить, что мотивация в организации - это, прежде всего, вопрос
лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли,
способности проводить организационные изменения и видеть организацию
как систему. Основываясь на этих направлениях, в выпускной работе будет
уделено большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений,
которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на
различных характерных стадиях жизненного цикла. Вопросы лидерства и
мотивации персонала, как показывают исследования, оказывают
значительное влияние на развитие и эффективность всей компании.
В целом результативность работника можно представить, как
сочетание двух важнейших компонентов – мотивации человека к
деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то
есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем
выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его
результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки.
Степень разработанности проблемы. Следует отметить и
8
отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как
российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких
авторов как П.М. Керженцев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович,
которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений
людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты
мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского,
А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, А.В. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева,
А.П. Егоршина. Но российскими авторами также не был раскрыт аспект
формирования технологии мотивации, учитывающей стадию развития
организации и современные условия ведения бизнеса.
В выпускной квалификационной работе для раскрытия темы и для
исследования мотивации на различных стадиях развития организации были
изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л.
Грейнера, И.Адизеса и др.Для целей исследования автором была выбрана
теория жизненного цикла Адизеса, поскольку в остальных трудах
рассматриваются особенности развития организации по жизненному циклу,
но не акцентируется внимание на аспектах мотивации персонала на
различных этапах развития компании и на том, какое влияние может
оказывать созданная система мотивации на развитие организации по стадиям
жизненного цикла.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала (на примере ПАО «Ярославский завод
«Красный Маяк»). Далее по тексту ПАО «ЯЗКМ».
Задачами исследования являются:
– рассмотреть теоретические аспекты организации и
функционирования системы мотивации персонала в современных условиях;
– изучить существующие модели мотивации и стимулирования труда;
– проанализировать эффективность системы мотивации персонала
ПАО «Ярославский завод «Красный Маяк»;
9
– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ПАО «Ярославский завод «Красный Маяк».
Объектом исследования является персонал ПАО «Ярославский завод
«Красный Маяк».
Предметом исследования являются вопросы эффективности
организации и функционирования системы мотивации и стимулирования
персонала предприятия.
Теоретико-методологической базой исследования служат: теории
социально-экономических систем общества, теории организации
производства и стимулирования труда. Результаты исследования получены
на основе комплексного подхода, с помощью наблюдения, сравнительного
анализа, изучения данных экономической статистики.
Информационную базу исследования составили материалы
хозяйственной практики в области экономики, организации и планирования
труда, мотивации персонала (на примере ПАО «Ярославский завод «Красный
Маяк»), нормативно-правовые акты, регулирующие применение труда и его
социальную защиту.
Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ
документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных
результатов.
Структура работы. Выпускная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и источников, а также приложений
необходимых для проведения исследования.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом
Правильный выбор методов эффективного управления организацией
является основной задачей менеджера. При этом важно понимать, что
методы управления оказывают разное воздействие на производство и на
работника. Развитие производства основано на объективных экономических
законах и поэтому прогнозируется достаточно четко и определенно.
Основные сложности возникают в процессе координации и управления
людьми, которые осуществляют и регулируют процесс производства. Люди –
это основа любого бизнеса, и от того, насколько они мотивированы и
вовлечены в работу, зависит экономический результат работы каждого
предприятия [32, c. 36].
Каждый человек – это уникальный и сложный мир, который можно
представить, как совокупность трех образов: Я-внутреннее личное, Я-
производственное, Я-социальное, общественное. Каждому из этих образов
соответствует своя группа потребностей, мотивов и стимулов. Для анализа
этих образов, следует применять ситуационный подход, поскольку человек в
разных аспектах своей деятельности к принятию решению подходит с разных
позиций.
Важно понимать, что в современных условиях, в высокотурбулентной
внешней среде, только эффективная совместная работа всех участников
производственного процессе гарантирует достижение успешного результата.
Кроме того, необходимо учитывать все составляющие внутреннего мира
человека, для того чтобы создавать наилучшие условия для максимально
гармоничного совмещения интересов и ожиданий работника и организации.
Управление человеком – это по сути управление его мотивацией. При
11
совершении простых привычных действий мотивационный процесс
осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих,
поскольку в случае формирования у него в предшествующий период
устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот
процесс становится как бы автоматическим, свернутым [21, c.23].
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека
к определенному поведению и деятельности под воздействием
внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – результат
многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде
всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти
потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие
стимула и появляется активность, направленная на его получение.
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, известные во
всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют
мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации. В их понимании
мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [19, c.293].
Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают
стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством трудовой деятельности. Другие определяют мотивацию
как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению
поставленной цели [15, c.12].
По мнению некоторых экономистов, понятие мотивации включает два
аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего
12
мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и
реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих
понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной
деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и
«мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее
готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о
мотивации говорят, как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и
установок человека, определяющих его поведение. В психологической
литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием
мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом
психологической детерминации поведения, в экономической - с
мотивированием и стимулированием [14, c. 51].
Существование различных подходов к исследованию мотивации, а
также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний,
порождает существенный разброс в определении самой категории
«мотивации». В Приложении 1 отражены основные определения мотивации,
наглядно показывающие этот разброс.
Анализируя представленный в таблице материал, можно сделать
вывод, что мотивация рассматривается как:
– совокупность мотивов поведения и деятельности;
– система внутренних и внешних факторов;
– побуждение к активной деятельности;
– использование мотивов поведения;
– побудительная причина, повод;
– процесс стимулирования действия любых стимулов [17, c. 89].
Исследование трактовок термина «мотивация» показало не только
различие подходов, но и позволило выделить общую черту, которая
характеризует мотивацию как побуждение к деятельности.
На основе рассмотренных подходов можно сформулировать
следующее определение мотивации.
13
Мотивация – это внутренний процесс сознательного и
самостоятельного выбора человеком того или иного поведения с целью
удовлетворения своих потребностей, который определяется совокупным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) побудительных сил
[21, c. 24].
Исходя из этого определения, можно выделить 3 ключевых для
исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.
Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности,
то есть, осознанной человеком физиологической или психологической
нужды в чем-либо на данный момент времени.
Существует несколько определений понятия «потребность»:
– направленность на осуществление определенных действий для
поддержания жизнедеятельности;
– это осознанная необходимость в тех или иных материальных,
культурных благах, социальных и духовных ценностях;
– это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека
побуждение к действию;
– это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;
– глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и
обеспечение собственной биологической и социальной целостности;
– основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с
окружающим миром [23, c.42].
Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть,
удовлетворения. Разные люди по-разному реагируют на возникающие
потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения
потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение
какого-то времени. Потребности могут возникать как осознанно, так и
неосознанно. Они могут возобновляться, но при этом менять форму
проявления и степень своего влияния на человека.
14
Возвращаясь к потребностям, следует еще раз акцентировать, что
потребность является той силой, которая заставляет людей действовать,
производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным
выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для
каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего
мира, которое отражено в сознании, является мотив.
Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие
поведение человека в процесса труда. Мотивация сотрудника может быть,
как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и
внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и
социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием
определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к
объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это
мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим
содержанием деятельности [25, c.57].
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Соответственно, проявлением мотивации работника
является непосредственная необходимость выполнить работу определенным
образом [40].
Существуют два способа мотивирования работника.
Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника,
опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным
действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ
называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью
которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень
развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления
людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов
мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что
побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь