24
сти, а это равняется отсутствию поиска нестандартных путей решения про-
блемы.
1.2. Экономические методы управления
Экономические методы управления персоналом – это способы и при-
емы воздействия на население, в основе которых лежат экономические от-
ношения людей и использование их экономических интересов.
Этот метод в отличие от административного метода подразумевает в
себе не прямой, а косвенный характер воздействия. Осуществление такого
метода происходит за счет экономических механизмов, которые мы рассмот-
рим далее.
Экономический метод является фундаментальным методом управле-
ния во всех организациях. Он по своей эффективности выше административ-
ного, поскольку в большей степени затрагивает интересы человека в эконо-
мическом плане.
Такой метод нацелен на развивающуюся компанию, которая создает
для работников благоприятные условия работы, повышает их работоспособ-
ность, активизирует трудовую деятельность.
Эффективность экономического метода во многом зависит от:
Формы руководства
Принципов ведения деятельности
Позиции на рынке
Рынка труда (рабочей силы)
Экономический метод воздействия на персонал зарождается и базиру-
ется на взаимодействиях личных, групповых, корпоративных мотивов и ин-
тересов.
К экономическим методам управления персоналом можно отнести:
1. Хозяйственный расчет
25
2. Оплату труда (материальное стимулирование и другие стимулиру-
ющие выплаты)
3. Ценные бумаги
4. Система льгот и надбавок
5. Элементы социального обеспечения сотрудников (оплата питания,
проезда, отдыха, медицинское страхование)
6. Прочее.
Хозяйственный расчет воздействует не на одного сотрудника, а на
весь коллектив предприятия в целом. Хозяйственный расчет базируется на
том, чтобы работники организации реально соотносили затраты на производ-
ство с полученной в дальнейшем прибылью. Цель хозрасчета – полное воз-
мещение понесенных на производство расходов за счет получения дохода,
экономное использование ресурсов и сырья и материальная заинтересован-
ность работников в конченом результате труда. Если описывать цель более
кратко, то можно выделить два ключевых слова: «самоокупаемость» и « са-
мофинансирование».
Более подробно, на мой взгляд, следует рассмотреть систему матери-
ального стимулирования работников на предприятии, включая систему льгот
и надбавок.
Материальное стимулирование берется за основу для того, чтобы
удержать работников на рабочем месте, поскольку заработная плата не все-
гда может удовлетворять рабочих. Можно сказать, что материальное стиму-
лирование стимулирует прирост кадров.
Материальное воздействие на работников можно разделить на две
распространенные формы:
Коллективное
Индивидуальное
Начнем мы с коллективной формы материального воздействия. Она
выражается в коллективном поощрении персонала. В качестве примера мож-
но привести ситуацию, когда по итогам года какой-то отдел отличился от
26
другого, вырвался вперед по продажам или привлечению в базу новых кли-
ентов. То вполне логично им рассчитывать на дополнительное вознагражде-
ние за свой труд.
Данная форма вознаграждения дает работодателю возможность по-
нять, насколько в компании налажено производство, и как хорошо работает
коллектив.
Индивидуальная форма материального воздействия направлена на по-
ощрение конкретного работника. Который, к примеру, за короткое время вы-
рвался в лидеры по числу продаж. Или смог в спорной ситуации принять не-
стандартное решение, которое помогло предприятию остаться в выигрыше.
Индивидуальное поощрение помогает поддерживать в коллективе здоровые
конкурентоспособные отношения.
Стимулирование - это процесс активизации деятельности персонала,
повышения его заинтересованности в реализации целей и решении задач,
стоящих перед организацией.
12
Стимулирование применяют для морального и материального поощ-
рения сотрудников. Стимулирование обеспечивает заинтересованность пер-
сонала в достижении целей, выполнении планов, обеспечении высокой эф-
фективности работы предприятия. Стимулирование является необходимым
условием налаживания работы и создания большей производительности ор-
ганизации.
Это некий внешний вид поддержки сотрудников, который поощряет
их на дальнейшую продуктивную работу.
Недаром понятие стимулирование произошло от слова стимул. «Сти-
мул» в переводе с латыни означает орудие, острый наконечник, которым по-
гоняли буйвола в стаде. А для современного человека стимул, это то сред-
ство, что помогает ему развиваться и двигаться дальше.
Стимулирование делится на два типа, изображенные на рис. 1.6:
12
Шевчук Н.С. Управление персоналом организации/Н.С. Шевчук. – Томск: Издательство ТГАСУ, 2014. –
С. 42
27
Рисунок 1.6 – Виды стимулирования
Материальное и нематериальное стимулирование это две стороны од-
ной медали. Они неделимы, хотя и различаются по своим функциям. Зача-
стую ими поощряют одновременно или друг за другом.
Рассмотрим поближе, что такое материальное и не материальное сти-
мулирование.
Нематериальное стимулирование - это такой вид стимулирования, ко-
гда работник за выполненную работу получает стимулирование, которое не
измеряется в денежном эквиваленте.
К нематериальному стимулированию можно отнести профессиональ-
ные достижения работника и карьерный рост, вовлеченность в принятие ре-
шений предприятия, признание и похвалу руководства за определенные до-
стижения, самореализацию, интеллектуальный рост и самосовершенствова-
ние.
13
Многие ученые-экономисты в своих труда опираются на авторские
теории таких ученых как Дж. Хэкмен и Дж. Олдхем.
Теория Хэкмена-Олхема гласит, что для достижения поставленных
целей компании работник должен наслаждаться своим трудом, работа долж-
13
Верещагина Л.С., Махметова А.Е. Основы управления персоналом: учебное пособие/под ред. В.И. Долго-
го. – Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеха-
нова», 2015. – С. 83
28
на приносить человеку должное удовлетворение. Все должно мотивировать
его именно внутри компании. Работодатель должен избегать высокой текуче-
сти кадров, а сотрудник должен избегать большого количества прогулов.
Теория Хэкмена-Олхема настаивает на том, что работник находясь на работе
должен познать:
Значимость его занимаемой должности
Значимость его работы
Осознание смысла работы
Проявление чувства ответственности в процессе трудовой деятель-
ности
Разнообразие процесса труда
Возможность проявления самостоятельности
Все это нацелено на то, что сотрудник должен переживать за выпол-
няемую им работу. Построить для себя шкалу-степень его ответственности и
отметить результат, ниже которого он не имеет права «упасть». Также сам
работник должен понимать, насколько эффективно он работает.
Примером организации труда в соответствии с моделью Хэкмена-
Олхема можно назвать труд хирурга. Хирургу требуется проявлять в своей
трудовой деятельности разнообразные способности и трудовые навыки – его
работа имеет очень высокую значимость (жизнь пациента), он имеет возмож-
ность проявления высокой степени самостоятельности в виде принятия ре-
шений.
Теория Хэкмена-Олдхема помогает руководителю не только оценить
мотивационный потенциал работников на конкретных рабочих местах. Она
позволяет измерить четкие шаги по обогащению труда на тех рабочих ме-
стах, где состояние ключевых характеристик не стимулирует высокую тру-
довую мотивацию.
14
14
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов/М. Магура, М. Курбатова. – М.:
ИД Управление персоналом, 2007. – С. 122
29
Основываясь на данной теории можно сделать вывод, что нематери-
альное стимулирование применяется в самых разнообразных формах. Быва-
ют ситуации, когда сам работник не знает какое поощрение он хочет полу-
чить помимо денежного вознаграждения. Но если стимулирование, которое
работодатель в силах предложить работнику, совпадает с потребностью
нанятого сотрудника, то это интерпретируется в большой мотивационный
толчок.
Нематериальное стимулирование можно разделить на несколько ви-
дов:
1. Организационное стимулирование. Этот вид нацелен удовлетворенность
сотрудника от выполняемой работы, занимаемой должность в структуре
компании. Организационное стимулирование дает возможность работни-
ку почувствовать себя единым целым с компанией, участвовать в жизни
компании, и, самое главное, возможность подняться по карьерной лестни-
це. На мой взгляд, карьерный рост – один из самых важных аспектов
трудовой деятельности человека. Поскольку профессиональная карьера –
это становление работника как профессионала, квалифицированного спе-
циалиста в своей отрасли деятельности, которое происходит на протяже-
нии всей трудовой жизни работника.
15
2. Творческое стимулирование. Этот вид основан на самореализации со-
трудников, их потребности в самосовершенствовании, самовыражении.
Сюда можно отнести различные виды обучения персонала, повышение
квалификации, командировки, тренинги, разные семинары и вебинары.
Отсутствие ограничивающих действий со стороны работодателя, наличие
свободы мысли и слова. Возможность преподносить нестандартные реше-
ния в повседневный устрой работы, не нарушая при этом привычный рас-
клад трудовой деятельности.
3. Корпоративная культура. Этот вид необходим для того, чтобы поддержи-
вать заинтересованность сотрудника в компании. Вызывать в нем такие
15
Кадифов В.В. Управление персоналом/ В.В. Кадифов. – М.: Академический проспект, 2004. – С. 81
30
чувства, так как гордость за компанию, непосредственная принадлежность
к этой компании. Именно корпоративная культура создает имидж органи-
зации, положительный внешний образ предприятия, который привлекает
новых клиентов и ценных сотрудников. Корпоративная культура несет в
себе мотивационную функцию предприятия – вдохновляет работников на
реализацию намеченных целей и качественное выполнение поставленных
перед организацией задач.
4. Моральное стимулирование. Этот вид призывает к созданию таких усло-
вий, при которых работник начнет ощущать профессиональную гордость
за ту работу, которую он выполняет. Гордость за то, что из всех сотрудни-
ков именно ему поручили эту работу. Непосредственно из этого он
начнет проявлять неподдельный интерес к своей работе, повышенную от-
ветственность, результативность и максимальную отдачу. В моральном
стимулировании присутствует некая доля вызова, которая агитирует со-
трудников соревноваться друг с другом, максимально показывать все
возможности, добиваться самых высоких результатов. Еще одним важ-
ным аспектом в моральном стимулировании является возможность быть
признанным. Признание - это стимул, который побуждает человека к дей-
ствию. А возможность добиться признания, быть на доске почета, застав-
ляет осознать, что успех - это не только хорошо выполненная работа, но и
признание коллектива.
5. Еще один вид стимулирования – это стимулирование свободного времени.
Наиболее важный вид стимулирования в современном мире. Так как мно-
гие люди для достижения цели готовы жертвовать своим свободным вре-
менем, а это значит перерабатывать. Такой вид поощрения просто необхо-
дим. Стимулирование свободного времени направлено на возмещение по-
траченного времени, видоизменяя график работы или добавляя выходные
дни. Ведь после изнурительной каждодневной ненормированной рабочей
смены человек в конечном счете начинает бороться не с проблемой, воз-
никшей в процессе работы, а с усталостью, которая со временем начнет
31
перетекать в фазу хронической. Когда усталость перетекает в хрониче-
скую, человек неосознанно начинает избегать работу, понижается произ-
водительность труда, и, в конце концов, предприятие может потерять цен-
ный кадр. Помимо гибкого графика, который разрабатывается в компании
с целью улучшения производительности труда, работодатель также может
увеличить количество дней в отпуске сотрудников или дать дополнитель-
ный оплачиваемый отпуск.
Из этого можно сделать выводы, что нематериальное стимулирование
имеет свои плюсы и минусы, которые для наглядности отражены в приве-
денной ниже таблице (табл. 2).
Таблица 2
Отрицательные и положительные стороны
нематериального стимулирования
Положительные стороны
Отрицательные стороны
Способствует сплочению коллектива
Эффективно не для каждой компании
Улучшает работоспособность
Возможет риск переоцененных воз-
можностей среди работников
Придает значимость
«Окрыленность» работников преды-
дущим успехом и его поощрением, и
как следствие, последующая пассив-
ность работников
Вырабатывает ответственность
Учитывает потребность работников
Следующий вид стимулирования - это материальное стимулирование.
Материальное стимулирование - это поощрение работников денеж-
ными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Материальное стимулирование является ключевым фактором в отно-
шениях между работником и работодателем. Одним из видов материального
стимулирования является заработная плата.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную пла-
ту (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выпол-
32
няемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю-
щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на терри-
ториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты ком-
пенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
16
Заработная плата – это плата за труд, за работу, которую проделал че-
ловек. Управление заработной платой – самый сложный и ответственный вид
управления в общественной системе управления трудом. Заработная плата
может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, ко-
миссионные и т.д.
17
Заработная плата, как экономическое явление, появилась в то время,
когда появился промышленный капитал стад перерождаться в товарное про-
изводство.
Зарплата имеет несколько основных функций – воспроизводительная,
мотивационная, стимулирующая, измерительно-распределительная, регули-
рующая, социальная, функция формирования платежеспособного спроса
населения.
18
Воспроизводительная функция заработной платы несет в себе подня-
тие уровня заработной платы до минимальной заработной платы (МРОТ), ко-
торая необходима для потребностей работника и его семьи.
Стимулирующая функция. Эта функция направлена на достижение
конкретных планов компании, направление интересов работников в нужное
русло. Расчет объема труда и объема заработной платы. Чем больше продук-
тивность работников, тем больше их заработная плата.
16
Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/ (дата
обращения: 29.07.2017)
17
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла – М.: Норма, 2000 – С. 183
18
Верещагина Л.С., Махметова А.Е. Основы управления персоналом: учебное пособие/под ред. В.И. Долго-
го. – Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеха-
нова», 2015. – С. 84
33
Измерительно-распределительная функция фиксирует, какова доля
живого физического труда была задействована.
Регулирующая функция. Такая функция регулирует отношение между
денежными доходами населения, поднимает спрос рабочую силу.
Мотивационная функция. Способствуют развитию творческого начала
в сотрудниках.
Получается, что заработная плата начисляется из расчета того, сколь-
ко физической и умственной силы было потрачено человеком.
Для мотивирования труда, заинтересованности работника в более вы-
сокой производительности предприятия, повышения качества труда, повы-
шения ответственности за результаты труда вводятся различные системы
льгот и доплат.
Премия - один из видов поощрения работников, но имеет весьма не-
устойчивый характер. Работодатель сам устанавливает систему премирова-
ния, стимулирующих доплат и надбавок. Помимо того, что размер премии
регулируется самим начальством (она может увеличиваться или уменьшат-
ся), ее могут и совсем не выплачивать.
Говоря простым языком, смысл премии заключается в том, что работ-
ник должен ее добиваться, показывая свои умения, навыки и компетентность
в работе. Премию напрямую можно отнести к одному из видов мотивации.
Поскольку если работник знает, что за хорошо выполненную работу он по-
лучит поощрение, он станет работать продуктивнее, а это в свою очередь,
благоприятно отразится на деятельности компании.
Льготы и компенсации являются более слабыми мотиваторами,
нежели премирование, поскольку они прописываются в трудовом договоре и
являются частью социального пакета.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих
трудовые обязанности, благодарностями, премиями, ценными подарками и
почетными грамотами. Сюда же можно отнести надбавки за стаж, за повы-
шение квалификации, компенсационные выплаты при выходе в отставку,