34
премии за перевыполнение плана. К дополнительным льготам можно отнести
оплату за обучение, оплату командировочных, предоставление путевок, по-
мощь в получении жилья, предоставление иногородним сотрудникам жилья,
оплата питания, транспорта.
Следует отметить, что экономические методы имеют не только пози-
тивное влияние в виде различных выплат, но также имеют и различные мате-
риальные санкции. К ним можно отнести:
Штрафы
Пени
Неустойки
Вычеты из заработной платы
Положительные и отрицательные стороны материального стимулиро-
вания представлены ниже в виде таблицы (табл. 3).
Таблица 3
Отрицательные и положительные стороны
материального стимулирования
Положительные стороны
Отрицательные стороны
Удобность применения
Недовольство сотрудников размером
выплат
Результативность
Пассивность работников при неболь-
шой зарплате
Стимулирует заинтересованность ра-
ботника в труде, как следствие - по-
вышение производительности труда
В современном обществе в компаниях за основу берут только матери-
альное стимулирование, нематериальное кажется для них не таким эффек-
тивным. С этим нельзя не согласиться. Так как материальное стимулирова-
ние более продуктивное, сотрудники больше реагируют на денежный аспект.
Тонкости рассмотренных экономических методов заключаются в том,
что они радикально отличаются от административных методов. Администра-
тивные методы имеют жесткий и прямой характер воздействия. Экономиче-
35
ские методы косвенно подталкивают работников в нужное направление, при
этом не давя и учитывая потребности работника. Работник сам доходит до
точки самоотдачи, посредством стимулирования. В этом методе воплощается
участие работника в жизни компании, возможность воплотить какие-то но-
вые идеи, привнести свежие взгляды. Административный метод можно
назвать диктаторским, все решение принимает вышестоящий сотрудник,
начальник, не прислушиваясь к мнению большинства или рабочих.
Одной из задач экономического метода выступает постоянное балан-
сирование работодателя в поиске нахождения пути заинтересованности ра-
ботника. Требовать максимальную отдачу, при этом возмещать хорошей
оплатой труда, бонусами и премиями. Показывать, что сотрудник работает за
реальные деньги и чем больше он привнесёт, тем больше он получит.
1.3 Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы заключаются в воздействии на
персонал посредством социологии и психологии.
Социально-психологический метод состоит из двух объединённых
методов – социального и психологического.
Социальные методы на группы людей и их взаимодействия в процес-
се производства. Психологический метод воздействует на личность конкрет-
ного работника.
Социальный метод берет на себя ответственность за управление соци-
ально-массовыми процессами, коллективами, группами, индивидуальным
поведением сотрудника. Это процессы по движению кадров, планирование,
подготовка кадров, переподготовка кадров, упорядочивание кадров на долж-
ности. Также повышение значимости профессий или занимаемой должности.
Объектами влияния подразумеваются психологические и социальные
процессы на уровне производственного коллектива или его звена, то есть от-
дельного работника. Здесь учитывается социальные потребности и мотивы
36
работников, психологические аспекты формирование коллективов. Соци-
альные методы пропагандируют высокие моральные качества, как у самого
человека, так и у всего коллектива в целом.
Благодаря социальному методу происходит развитее коллектива, по-
вышение активности работников, адаптация, введение каких-либо традиций,
создание наиболее выгодных и благоприятных условий труда, приемлемой
степень загруженности, наличие элементов творчества в работе, развитее не-
стандартных взглядов на работу, поощрение за творческое начало. Формиро-
вание общедоступной системы управления, организационной структуры,
разновидностей контроля, создание благоприятной атмосферы на рабочем
месте.
Социальный метод направлен на то, что работодатель, требуя от своих
подчиненных высоких результатов, взамен должен предложить им не менее
равную отдачу.
Основными целями данного метода можно назвать создание благо-
приятного трудового климата в компании, создание и поддержание партнер-
ства между работодателем и работниками. Важно, чтобы работник чувство-
вал себя основным механизмом движения компании.
Один из видов социального метода воздействия на персонал – плани-
рование. В нем заключаются такие понятия как развитие социальных целей,
критериев, социальных нормативов, которые делятся на уровень жизни чело-
века, оплату его труда, потребность в месте жительства, условия труда, по-
ощрение.
Социальный метод уделяет внимание личностным качествам сотруд-
ника, морали, представленной в форме общественного сознания, развитию
партнерства, которое играет важную роль в налаживание разных форм взаи-
моотношений между сотрудниками. А также общению - непрерывный поток
обмена информацией между всей компанией от работодателя к подчиненно-
му, между сотрудниками, от сотрудника к работодателю, и соревнованию,
37
которое необходимо для того, чтобы определить лидера, развить чувство
необходимости в успехе.
Сбор информации важная и неотъемлемая часть процесса по урегули-
рованию работы персонала. Информация помогает впоследствии нанимателю
понять, какой метод воздействия наиболее эффективен. На основе сбора ин-
формации можно сделать выводы и предпринять какие-то либо меры.
Получение информации происходит посредством:
- анкетирование – массовый опрос сотрудников, который помогает собрать
необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет
(Приложение 1).
- интервьюирование – этот процесс занимает больше времени по сравнению с
анкетированием, так как подразумевает под собой разговор, в ходе которого
работодатель делает для себя какие-то выводы. Этот вид подходит для не-
большого количества людей, так как нацелен на общение в форме тет-а-тет.
- собеседование или совещание – форма общения непосредственно между
начальством и подчиненными, в ходе которого им необходимо найти пути
решения каких-то поставленных задач.
Применение социологических методов на практике может быть эф-
фективно только в том случае, когда о коллективе есть полная, расширенная
и достоверная информация
Психологические методы изначально нацелены на конкретную еди-
ницу предприятия, конкретного сотрудника. Тонкость данного метода за-
ключается в том, что он направлен на внутренний мир человека, к его мыс-
лям, личности, образу и ходу мышления. Все это нацелено на то, чтобы
направить внутренний потенциал человека, все его возможности на решение
каких-либо конкретных задач в компании. Неоценимый вклад психологиче-
ского метода заключается в создании эффективного работника, который не
отстаёт от современного мира.
В каждой современной компании, которая хочет эффективно и про-
дуктивно использовать потенциал своих работников, создается целый штат
38
сотрудников - профессиональных психологов, которые налаживают климат в
коллективе, помогают в подборе персонала.
Основные функции психологического метода заключаются в следую-
щем:
Формирование сотрудников в коллективы по совместимости, на основе
пройденного ими тестирования
Создания нормального психологического климата
Формирование мотивации, которая будет основываться на требованиях
предприятия
Сведения процента скандалов, обид, стрессов работников к нулевому по-
казателю
Помощь сотрудникам в определение подходящей для них должности
Тренинги и способствование интеллектуального роста работников
Создание корпоративной культуры.
Грамотный работодатель в ходе психологических исследований мо-
жет выявить психологический тип личности сотрудника. К примеру, экстра-
верты нуждаются в общении, они более раскрепощенные и общительные.
Интроверты же довольно замкнутые люди, они не ораторы, пренебрегают
большими коллективами и большим скоплением людей. Такие люди с ярко
выраженной интуиций, стратегией. Зачастую их теории оправдываются в
будущем в том или ином виде. Важно учитывать, что для замкнутого сотруд-
ника будет тяжело и проблематично выступать на публике. Общительному
же сотруднику будет тяжелее исполнять монотонную работу, где нужно что-
то прогнозировать, строить графики. Такой сотрудник будет отвлекаться на
все возможные факторы, которые окружают его.
Социально-психологический метод - это метод, который берет своё
начало от социального и психологического метода, объединяя их между со-
бой для достижения более прогрессивных задач.
39
Если пренебрегать использованием данного метода, то это приведет к
возникновению в коллективе стрессовых ситуаций, снижению работоспособ-
ности. Все это приведет к ухудшению положения компании. В связи с этим
важно учитывать психологическое состояние человека, морально стимулиро-
вать его на труд, предавать значимость его фигуре в компании.
Социально-психологический метод нацелен на формирование лично-
сти, на расширение познаний работника. Данный метод налаживает благо-
приятный климат в коллективе. Он способствует повышению квалификации
работника, стимулирует процесс труда, поощряет творческое начало.
40
Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения
эффективности управления на примере загородного ком-
плекса «Гостиный двор»
2.1 Общая характеристика предприятия
Для рассмотрения мотивации персонала, как средства повышения эф-
фективности управления, я выбрала загородный комплекс «Гостиный двор».
Владельцем данного предприятия является индивидуальный предпринима-
тель Сметанина Елена Ивановна. Загородный комплекс «Гостиный двор»
является лидером среди гостиниц и ресторанов в городе Лысьва Пермского
края. Комплекс расположен в живописном месте Пермского края, в Лысьвен-
ском районе, 91 км трассы Соликамск-Кунгур.
Загородный комплекс «Гостиный двор» включает в себя большой ре-
сторан и гостиницу с просторными номерами. Помимо основной гостиницы в
комплексе имеются деревянные коттеджи на берегу озера.
В состав здания ресторана входят: кафе, большой зал для проведения
торжеств, бар, производственные и складские помещения, помещения для
персонала. В состав производственных помещений входят; горячий цех, хо-
лодный цех, овощной цех, моечная посуды.
Главной целью деятельности ресторана является получение прибыли
за счет удовлетворения потребностей гостей заведения.
Задачами ресторана загородного комплекса «Гостиный двор» являют-
ся:
1. Качественное обслуживание посетителей ресторана
2. Создание качественных и вкусных блюд
3. Предоставление сотрудником комплекса возможности профессио-
нального роста и саморазвития.
Ресторан загородного комплекса «Гостиный двор» - это предприятие
общественного питания, которое готово предложить своим гостям большой
41
ассортимент горячих и холодных блюд, кондитерские изделия и различные
напитки. В ресторане высокий уровень обслуживания персонала сочетается с
профессиональным уровнем организации отдыха посетителей.
В ресторане комплекса организуются различные приемы, торжества,
свадьбы, банкеты и тематические вечера. В летнее время на близлежащей
территории загородного комплекса ресторан проводит для своих гостей фе-
стивали местной кухни. Следует отметить, что ресторан пользуется попу-
лярностью не только у посетителей загородного комплекса, но и просто у
гостей из близлежащих городов.
Обслуживают посетителей квалифицированные повара, официанты и
бармены, которые прошли специальное обучение. Обслуживающий персонал
имеет единую строгую форму одежды в виде белой рубашки и черного фар-
тука. Меню разрабатывается высококвалифицированными поварами с учётом
мнения и заказов посетителей.
В меню ресторана представлены разнообразные блюда и напитки.
Большой выбор мясной и рыбной продукции, различные салаты, фруктовые,
овощные и сырные нарезки. Имеется отдельное меню для детей с необычным
оформлением. Следует отметить, что на банкетах меню составляется инди-
видуально, с учетом потребностей гостей заведения, возможно составление
меню только с вегетарианскими блюдами. Присутствует детское меню с не-
обычным оформлением. На банкетах специально для детей предоставляются
детские стульчики и столы.
Внутренний интерьер ресторана оформлен в классическом стиле.
Имеется большое количество панорамных окон с видом на окружающую
природу. В ресторане имеется небольшая сцена для проведения праздничных
торжеств. Большой зал ресторана рассчитан на сто персон. Имеется VIP-зал
на двенадцать персон.
Для создания соответствующей атмосферы предусмотрено музыкаль-
ное сопровождение – от классической музыка до современных музыкальных
новинок. В гостиничном комплексе постоянно работает ди-джей.
42
Деятельность загородного комплекса фактически разделена на два се-
зона: «зимний» и «летний». Каждый сезон имеет свои особенности и в плане
мероприятий, и в плане меню, которое представляют гостям.
«Зимний» сезон длится с октября по апрель. Для него характерно бо-
лее сытное и горячее меню (различные супы, мясные блюда, горячие напит-
ки). В зимнее время комплекс функционирует за счет наличия горнолыжной
трассы, куда часто приезжают отдохнуть семьи. Гостям предлагается русская
баня, различные зимние забавы – катание на коньках, лыжах, лошадях, посе-
щение зоопарка. В комплексе проходят новогодние корпоративы, масленица,
тематические вечера.
«Летний» сезон начинается в мае и длится до сентября. Поток клиен-
тов летом значительно увеличивается за счет проведения торжеств (свадьбы,
дни рождения, выпускные), семейного отдыха на природе. Летом в распоря-
жении посетителей имеются пикник зоны, оборудованные мангалами и
плашкоутами для купания, имеется открытая летняя терраса.
В летний сезон за счет большого потока гостей и проведения меро-
приятий размер денежной выручки вырастает примерно в два-три раза, по
сравнению с зимним периодом. Летом большим спросом пользуется не толь-
ко ресторан, но и гостиничный комплекс.
Загородный комплекс «Гостиный двор» - это то место, куда хочется
приехать и на корпоративные праздники, и на детские мероприятия. Во мно-
гом это происходит благодаря коллективу комплекса и грамотной кадровой
политике руководства.
Моей задачей было узнать, какой вид мотивации в данном предприя-
тии более прогрессивный, что заставляет персонал так слаженно работать и
местами даже перерабатывать. Ответ на этот вопрос мне давал персонал ли-
бо мой куратор на предприятии.
Загородному комплексу «Гостиный двор» в этом году исполнился
только год. Но и за такой небольшой промежуток времени комплекс вырвал-
43
ся на лидирующее место среди предприятий общественного питания и явля-
ется одним из самых успешных предприятий нашего города.
2.2 Причины пассивности работников предприятия
Основной штат сотрудников ресторана делится на два типа: основной
и второстепенный. В среднем, в «Гостином дворе» трудоустроены около
трехсот человек.
В основной штат входят те сотрудники, которые непосредственно ра-
ботают в комплексе круглый год. Трудовые отношения с данными работни-
ками официально оформлены в соответствии с Трудовым кодеком Россий-
ской Федерации. Это шеф-повара, повара, кондитеры, официанты, мойщики
посуды, уборщицы.
Второстепенный штат – это штат работников, которые выполняют в
ресторане сезонные работы. В основном это официанты, которых набирают
на весенне-летний период, когда происходит большинство свадеб, выпуск-
ных, юбилеев и конференций. Это делается для облегчения работы основного
штата сотрудников.
Работодатель в лице Сметанной Е.И., основываясь на беседах со сво-
ими сотрудниками, которые она провидит раз в неделю, решила, что для эф-
фективной работы персонала необходимо принимать меры. Так, для основ-
ного состава предприятия был разработан график работы с ненормирован-
ными рабочими днями. В среднем основной состав мог отработать по восем-
надцать часов в стуки несколько дней с подряд. Доходило до того, что со-
трудник при таком графике работал всю неделю подряд с одним выходным.
Это является явным нарушением, и ведет к упадку трудоспособности персо-
нала.
Со временем для исправления ситуации было принято решение нала-
дить работу коллектива и нормализовать рабочий график. Были приняты до-
полнительные сотрудники без ущемления прав основного состава.