44
благополучия/неблагополучия, личные и общественные отношения,
связанные с решением производственных задач.
Межличностные взаимоотношения в коллективе оказываются
эффективными только при условии партнерства, договоренности сторон. В
действительности, разные интересы, мнения часто порождают противоречия,
состояние напряженности, враждебность [9].
Я.Л. Коломинский описывает межличностный конфликт как
столкновение между людьми в социально-психологическом взаимодействии
на основе возникающих противоречий, противоположных интересов,
психологической несовместимости. Межличностные конфликты имеют свои
отличительные особенности:
- противоборство людей происходит непосредственно здесь и сейчас,
на основе столкновения их личных мотивов;
- здесь проявляется весь спектр известных причин: общих и частных,
объективных и субъективных;
- конфликты – это «полигон» для проверки характера, темперамента и
других особенностей человека;
- конфликты всегда высоко эмоциональны, поскольку затрагивают
интересы личности [9].
В коллективе конфликты могут возникнуть при распределении
ресурсов, при неудовлетворяющих коммуникациях, выраженных различиях в
индивидуально-психологических особенностях людей, социальном статусе.
Анализ возникшего конфликта предполагает его разделение по
существенным признакам, типу и виду. Модель поведения в конфликте
может быть конструктивной, деструктивной и конформистской.
При конструктивной преобладает стремление уладить конфликт,
нацеленность на поиск взаимовыгодного решения, доброжелательность
конфликтующих сторон. При деструктивной преобладает стремление
обострить конфликт, принизить другого человека, нарушая этику общения.
При конформистской преобладает пассивность, уступчивость,
45
соглашательство (это способствует не разрешению конфликта, а еще
большей агрессивности соперника) [9].
Наиболее полно стратегии поведения в конфликтных ситуациях
отражены в подходе К. Томаса, который делает акцент на изменении
традиционного отношения к конфликтам (подразумевающий, что конфликт
необходимо разрешить или элиминировать) [9]. Целью разрешения
конфликтов, таким образом, является нeкоторое бесконфликтное состояние,
где люди взаимодействуют в полной гармонии. В соответствии с тем, что
невозможно полностью разрешить возникающие конфликты, К. Томас счел
нужным сконцентрировать внимание на управлении конфликтами и на том,
какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей,
какие из них являются более продуктивными или деструктивными, т.е. каким
образом в целом возможно стимулировать продуктивное поведение в
конфликтной ситуации.
К. Томас предлагает следующие способы урегулирования конфликтов,
для которых он использует понятие «стратегии поведения» в конфликтной
ситуации:
1. Соперничество (конкуренция) – характеризуется стремлением
добиться удовлетворения своего интереса в ущерб другому человеку.
2. Компромисс – соглашение между участниками конфликта, которое
достигается использованием взаимных уступок.
3. Сотрудничество – в результате участники ситуации приходят к
альтернативному решению, полностью удовлетворяющему интересы обеих
сторон.
4. Избегание (уклонение, уход) – отсутствие направленности человека
как к кооперации, так и к достижению собственных целей.
5. Приспособление – это вариант самопожертвования, когда
собственные интересы отодвигаются ради другого человека [9].
46
Важным методом профилактики конфликтов на уровне коллектива
является диагностика его социально-психологического климата коллектива и
при необходимости проведение психологических мероприятий.
47
Выводы по 2 главе
Для всех видов профессий характерно возникновение у людей
положительного отношения к своей деятельности, формирование активных
мотивов, необходимости постоянного стремления к наилучшему результату,
совершенствованию своего спортивного мастерства, умения преодолевать
препятствия и трудности, максимальное напряжение всех сил, волевых
усилий. Людям свойственна максимальная интенсивность деятельности и
высокий уровень развития таких волевых качеств, как смелость,
решительность, стойкость, инициативность, настойчивость. Постоянный
повтор выработанных навыков, строгое соблюдение правил и дисциплины
развивает хорошую согласованность действий.
Профессиональная деятельность характеризуется большой насыщенно-
стью эмоциональных переживаний, связанных с ощущением бодрости,
уверенности, общего подъема, а так же способствует развитию у человека
общественных чувств: долга, ответственности, чувства собственного дос-
тоинства, оптимизма
Межличностные отношения в группе и межличностная совместимость
ее членов создают социально-психологический климат или атмосферу
коллектива. Социально-психологический климат – это общий настрой
коллектива, определяемый межличностными отношениями находящихся
совместно людей.
48
Глава 3. Опытно-экспериментальное исследование влияния
уровня развития самооценки и коммуникативных способностей и
эффективной профессиональной деятельности
3.1. Изучения уровня развития самооценки, коммуникативных
способностей и коммуникативной компетентности
Результаты исследования по методике изучения уровня
самооценки С. А. Будасси
Сотрудники с интересом выполняли предлагаемые им задания, в
дальнейшем проводились консультации с использованием результатов
проведенного диагностического исследования. Всего в исследовании
принимало участие 100 человек.
В результате проведенной диагностики по методике исследования
самооценки личности С.А. Будасси, были получены следующие результаты.
Как видно из рисунка 1, средний по группе показатель уровня
самооценки находится в диапазоне оценок среднего уровня.
Рисунок 1. Самооценка работников
Таким образом, из результатов исследования видим, что у большинства
сотрудников самооценка средняя (53%), большая половина других
сотрудников имеют высокую самооценку или выше среднего (35,0%),
49
заниженную самооценку имеют 12% сотрудников данной выборки. В
психологии традиционно выделяют два вида самооценки: адекватную и
неадекватную. Неадекватная самооценка бывает завышенной или
заниженной.
В данном случае как заниженная, так и завышенная самооценка
наносят ущерб профессиональной деятельности персонала, что может
сказываться на качестве обслуживания клиентов и на межличностных
отношениях в коллективе.
Анализ показателей исследования самооценки позитивных
аспектов личности по Методике Б.А. Сосновского в модификации О.И.
Моткова «Самооценка личности».
Рисунок 2. Показатели исследования самооценки позитивных аспектов
личности у сотрудников данной выборки
Как видно из рисунка 2 общая самооценка позитивных аспектов
личности у сотрудников данной выборки находится в диапазоне оценок
низкого уровня.
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
нравственность
воля
самостоятельность
и чувство
…
креативность
гармоничность
экстраверсия
общая самооценка
позитивных
…
Самооценка позитивных аспектов
личности
среднее
50
Низкая самооценка, конечно, не желательна, но может быть вместе с
тем достаточно реалистичной, адекватной самооценкой. Здесь следует
провести анализ ответов по каждому пункту списка качеств. Если по всем
пунктам даны низкие самооценки, то это действительно может говорить о
заниженной и неадекватной самооценке, так как человек априори не может
быть «плохим» по всем личностным параметрам. Нужно искать причины
таких тотально низких, неадекватно обобщенных, одинаковых по стилю,
ответов (возможно, депрессивное состояние, самобичевание после сильной
неудачи, и т.п.). Если же часть ответов все-таки на среднем или даже
высоком уровне, а часть – на очень низком, что в итоге может дать
усредненный общий низкий уровень, то в этом случае, при
дифференцированных по уровню ответах, низкий конечный уровень
самооценки будет адекватным, реалистичным отражением положения дел в
собственной епархии личности.
У сотрудников данной выборки результаты по пунктам:
гармоничность, креативность, воля и экстраверсия находятся в диапазоне
оценок высокого (гармоничность) и среднего уровня, что предполагает
реалистичную самооценку у сотрудников данной выборки.
3. Анализ межличностных отношений в коллективе по опроснику
межличностных отношений В. Шутца (адаптация А.А. Рукавишникова»).
51
Рисунок 3. Показатели межличностных отношений в коллективе
Как видно на рисунке 3 показатели выраженного поведения по шкале
включение находятся в диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение
сотрудников является компульсивным, сотрудники хорошо относятся к
другим членам коллектива и стремятся к межличностному взаимодействию.
Показатели выраженного поведения по шкале контроль находятся в
диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение сотрудников является
компульсивным, сотрудники пытаются контролировать себя и влиять на
других людей, берут в свои руки руководство и стремятся решать, что и как
будет делаться.
Показатели требуемого поведения по шкале аффект находятся в
диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение сотрудников является
компульсивным, сотрудники стараются, чтобы другие стремились быть ним
эмоционально более близкими и делились со мной своими интимными
чувствами.
4. Анализ результатов исследования межличностных отношений
по методике Т. Лири
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
7,00
8,00
9,00
10,00
выраженное
поведение
требуемое
поведение
выраженное
поведение
требуемое
поведение
выраженное
поведение
требуемое
поведение
включение контроль аффект
Межличностные отношения в
коллективе
среднее
52
Рисунок 4. Показатели исследования межличностных отношений у
сотрудников данной выборки
Как видно из рисунка 4 самые высокие показатели типа
межличностного взаимодействия у сотрудников трудового коллектива
данной выборки выявлены по переменным: ответственный-великодушный,
покорный-застенчивый и сотрудничающий-конвенциальный, что дает
возможность предположить, что сотрудники данной выборки в
межличностном взаимодействии склонны быть отвественными и
сотрудничающими.
Сотрудники данной выборки характеризуются склонностью к
сотрудничеству, кооперации, гибкостью и компромиссностью при решении
проблем и в конфликтных ситуациях, стремятся быть в согласии с мнением
окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и
принципам хорошего тона в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст
в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре
0,00
2,00
4,00
6,00
8,00
властно-лидир
незав.-доминир.
прямол. -
агрессив
недовер.-скепт.
покорно застенч.
зависимо
послуш
сотрудничиший
ответ.-
великодушный.
Стиль межличностного
взаимодействия
среднее
53
внимания, заслужить внимание и любовь, общительный, проявляет теплоту и
дружелюбие в отношениях.
Сотрудники данной выборки характеризуются ответственностью по
отношению к людям, деликатностью, мягкостью, добротой, эмоциональное
отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет
подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
3.2. Изучение эффективности деятельности представителей разных
профессий
5 Анализ результатов исследования взаимоотношений и
межличностных конфликтов в группе по методике модульный социотест
Анцупова.
Рисунок 5. Показатели исследования взаимоотношений в группе у
сотрудников данной выборки
Как видно из таблицы 6 самые высокие показатели взаимоотношений в
группе у сотрудников трудового коллектива данной выборки выявлены по
переменной: отношение к каждому члену коллектива, показатели по
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
3,50
отношение к
каждому члену
коллектива
отношение членов
коллектива ко мне
среднее
3,15 1,36
Название оси
Взаимоотношения в коллективе