57
????
????
= 0,7.
Общий интегральный показатель идентификации жизненного цикла
ООО «Vozwooden» составляет 0,35, следовательно компания находится на
стадии замедленного роста.
Рисунок 7. Стадии жизненного цикла компании ООО «Vozwooden»
Так как компания ООО «Vozwooden» находится на стадии роста, то
кадровая стратегия компании будет заключаться в том, чтобы увеличивать
количество персонала, расширять организационную структуру и как следствие
увеличивать количество принятых сотрудников, предоставляя новые места и
обеспечивая тем самым рост производства. Исходя из проведенного анализа,
можно сделать вывод, что кадровая стратегия компании соответствует ее
жизненному циклу, так как на протяжении последних 3 лет компания
расширяется, увеличивает персонал и продажи компании увеличиваются.
3.2. Анализ тактики управления персоналом в организации ООО
«Vozwooden» и ее соответствия кадровой стратегии
Взаимодействие между работниками в ООО «Vozwooden»
58
выстраивается на основе уважения к личности и нацеленности на результат
для того, чтобы успешно решать профессиональные задачи, обеспечивать
условия для профессионального и личностного развития и поддерживать
конструктивные отношения в коллективе.
От того насколько эффективна система мотивации в компании, зависит
производительность работников, что в свою очередь влияет напрямую на
производительность труда и как следствие – на выручку и объемы продаж
компании ООО «Vozwooden». На рис.8 представим существующую систему
мотивации анализируемого компании и опишем все ее составляющие.
Система мотивации персонала компании Vozwooden
Задачи системы мотивации
Условия реализации
(гармонизация
противоречий)
Принципы системы
мотивации
Сохранение
производственного
персонала
Сохранение лояльности и
приверженности
Стимулирование
производительности
Контроль за расходами на
персонал
Простота и
эффективность HR-
менеджмента
Корпоративные цели
компании
Личные цели сотрудников
Ресурсы компании
Требования рынка
Формирование
корпоративного
поведения
Партнерство
Коммуникация и обратная
связь
Вовлеченность
Прозрачность и
персональная оценка
Рисунок 8. Система мотивации персонала компании ООО
«Vozwooden»
Как видно из рис.8 система мотивации персонала в ООО «Vozwooden»
имеет свои строго определенные задачи, условия реализации и принципы.
59
Среди задач системы мотивации, было выделено 5 основных, среди которых
сохранение производственного персонала, сохранение лояльности и
приверженности, стимулирование производительности, контроль за
расходами на персонал и простота и эффективность HR-менеджмента.
Отдельного внимания заслуживает такая задача как стимулирование
производительности.
Производительность стимулируется разными методами, как
материальными, так и нематериальными. Сейчас в компании ООО
«Vozwooden» активно работает система непрерывного совершенствования.
Смысл данной системы – вовлечь сотрудника в процесс, поддержать и усилить
его инициативность и вовлеченность. Каждый сотрудник может выдвинуть
идею об улучшении работы своего подразделения, которое должно привести
к повышению эффективности работы отдельно взятого отдела или компании
в целом. Если сотрудник обосновывает экономически целесообразность
своего предложенного мероприятия, со своей командой (до 3 человек принято)
внедряет его и получает экономию, улучшение процесса, то в зависимости от
полученного эффекта, сотруднику выплачиваются премии от 10000 рублей и
выше. Таким образом, данная система стимулирует производительность,
усиливая инициативность и вовлеченность персонала. Такая система
стимулирует работников с материальной точки зрения. Если говорить о
нематериальной стимуляции, то раз в квартал в компании ООО «Vozwooden»
проводятся рабочие собрания, на которых из каждого отдела и участка
выбирается самый лучший работник, которому вручается почетная грамота.
Вручение грамоты происходят на глазах у всего коллектива. В этом
проявляется нематериальная мотивация.
Сами принципы системы мотивации основываются на формировании
корпоративного поведения, партнерстве, коммуникации и обратной связи,
вовлеченности, прозрачности и персональной оценке. Под персональной
оценкой понимается следующее. Каждый год производится оценка персонала.
Сначала каждый отдельно взятый сотрудник оценивает себя самостоятельно.
60
Есть определенные критерии, по которым он сам себе проставляет оценку от
1 до 3 как он считает нужным. После этого, его оценка корректируется
непосредственным руководителем. Если руководитель согласен с его выбором
проставляется такая же оценка, если нет, то он выставляет свою оценку рядом
с оценкой сотрудника. После этого выводится средний бал оценки.
Далее, на основе данных оценок, каждым вышестоящим руководителем,
принимается решение о том к какой категории отнести работника – А, В или
С. При этом должен быть определенный процент каждой буквы. Например, в
категорию А должны попасть не более 10% сотрудников, категорию В – не
более 60 и в категорию С – не менее 30%. По результатам оценки, работник
попадает в определенную категорию и исходя из того в какой он категории
производится ежегодное повышение заработной платы. Больше всего
повышение заработной платы у людей с категорией А. Ежегодное повышение
сотрудников с такой категорией колеблется между 25%-30%. Сотрудники с
категорией В получают повышение заработной платы от 18%-25%. И
сотрудники с категорией С обычно не получают повышение заработной платы
либо же повышение составляет до 10%. В этой существующей системе есть
один существенный недостаток – разделение работников должно быть строго
по существующим процентным отношениям. И это вызывает каждый год
недовольство персонала. Потому что есть отделы или производственные
участки, где равное количество сотрудников выполняют один и тот же объем
работы. Но только оценка у них будет разная.
Контроль за расходами на персонал осуществляется кадровой службой
ООО «Vozwooden».
Условия реализации системы мотивации включают корпоративные цели
компании ООО «Vozwooden», личные цели сотрудников, ресурсы компании,
а также требования рынка.
Для того, чтобы понять насколько эффективна система мотивации
компании ООО «Vozwooden» проводилось анкетирование работников с
ноября до конца декабря 2020 г. В опросе приняли участие 3 руководителя и
61
57 сотрудников. Для определения мотивационных двигателей, побуждающие
работников компании ООО «Vozwooden» прилагать усилия для развития
компании, была разработана система показателей, демонстрирующих
основные ориентиры трудового поведения. Несмотря на многочисленные
внутренние и внешние стимулы деятельности, их сгруппировано в несколько
блоков. Так, работникам предлагалось выбрать наиболее подходящие их
ситуации стимулы в таких группах мотивов: экономические,
профессиональные, социально-психологические и внешние. В каждой группе
также выделены мотивы, которые чаще всего выбирал опрошенный работник.
Итак, среди экономических мотивов наибольшее количество ответов получил
такой вариант, как стабильность работы (72%), в группе профессиональных
мотивов - реализация через труд своих способностей и возможностей (60%).
Среди социально-психологических мотивов доминируют установки на
обеспечение социальной защиты в форме отпусков, поддержки при болезни,
обеспечение путевками в санатории (61%). Относительная стабильность
работы является определяющим мотивом для 70% опрошенных работников в
группе внешних факторов воздействия. Прослеживается четкая тенденция к
выбору мотивов, обуславливающих сохранение стабильности и
гарантированности занятости в компании ООО «Vozwooden». Ранжирование
доминирующих мотивов отражают нижеприведенные выводы (рис.9).
Рисунок 9. Распределение мотивов выбора вида деятельности в
компании ООО «Vozwooden»
Источник: построено автором по результатам анкетирования.
62
По данным рис.8 приходим к выводу, что в основном работники
ориентированы на такие факторы, которые позволили бы обеспечивать
жизненно необходимые потребности (материальная независимость,
социальная защита, уверенность в занятости и т.д.).
Такое распределение мотивов обусловлен объективной ситуацией в
нашем государстве. Социокультурные сдвиги, динамизм преобразований на
первый план выдвигают необходимость в обеспечении жизненных
потребностей, отодвигая мотивы более высокого уровня в зону
неактуальности.
Результаты опроса показали, что большинство работников компании
ООО «Vozwooden» в целом довольны организацией труда. На это указали 75%
респондентов. Однако в ходе изучения уровня удовлетворенности работников
отдельным направлениям их деятельности были выявлены некоторые
разногласия. Наименьшее количество недовольств обнаружена в сфере
взаимоотношений между работниками с непосредственным руководством
(уровень удовлетворенности составляет 64%), между работающими (75%
опрошенных отметили, что их отношения являются доброжелательными) и в
обеспечении санитарно-гигиенических условий труда (у 61% респондентов
отсутствуют существенные замечания по этому вопросу). Большее
недовольство вызывает организационная составляющая деятельности. Так,
72% работников компании ООО «Vozwooden» лишь частично довольны
разнообразием видов деятельности, а 62% не в полной мере удовлетворены
возможностями продвижения по карьерной лестнице. Доля лиц, которых не
устраивает режим работы в пределах компании 14% – полностью не
удовлетворены и 28% – частично удовлетворены. Отношение работников
компании ООО «Vozwooden» к размеру заработной платы оказалось
преимущественно положительным: 41% опрошенных полностью
удовлетворены и 51% частично. На рис.10 указано распределение ответов
респондентов по оценке различных направлений их деятельности.
63
Рисунок 10. Распределение ответов респондентов по оценке
различных направлений их деятельности.
Источник: построено автором по результатам анкетирования.
Среди других недостатков тактики управления персоналом в компании
ООО «Vozwooden», где работают опрошенные, были указаны следующие:
62% респондентов существенный недостаток видят в наличии сверхурочного
рабочего дня, 24% недовольны материальной мотивацией за перевыполнение
плана и инициативность в работе, 18% обратили внимание на отсутствие
системы повышения квалификации.
Приведенные данные свидетельствуют о необходимости
интенсификации мотивационных мероприятий в компании Vozwooden.
Разнообразие деятельности, внедрение новых форм хозяйствования,
определение карьерных ориентиров и поддержка продвижения по уровням
профессиональной и должностной иерархии являются весомыми факторами,
которые способствуют улучшению производительности труда и росту
самоуважения работников.
Как отметили 72% опрошенных работников компании ООО
«Vozwooden» используются как материальные, так и нематериальные
3%
18%
1%
8%
14%
0%
7%
33%
21%
24%
51%
28%
62%
72%
64%
61%
75%
41%
58%
48%
21%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Не удовлетворен Частично удовлетворен Удовлетворен
64
средства мотивации труда.
Вместе с тем, половина респондентов (50%) на вопрос «действует в
компании продуманная стратегия мотивации труда и известно ли Вам о ней?
ответили следующим образом: «Система мотивации носит декларативный
характер; я знаком со стратегией мотивации, однако не наблюдаю ее
проявлений на практике». В то же время 30% опрошенных были более
категоричными в своих выводах и выразили неуверенность относительно
наличия такой стратегии, считая, что скорее применяются отдельные
мотивационные мероприятия, которые не характеризуются системностью в
процессе их реализации. По результатам анкетирования установлено, что
низким также является уровень привлечения рядовых работников в процесс
разработки мотивации труда. Лишь 23% опрошенных указали, что действенно
привлекаются представители всех категорий персонала. Однако большинство
работников, по их мнению, находятся за пределами такой активности и лишь
отдельные категории персонала (в основном руководители различных
звеньев) участвуют в обсуждении тактических и стратегических направлений
усиления в мотивации компании ООО «Vozwooden». Это очередной раз
актуализирует вопрос усиления внимания ко мнению рядовых работников и
необходимости разработки гармонизированной системы мотивации.
По мнению опрошенных респондентов, наиболее эффективной
системой мотивации является сочетание материальной и нематериальной
форм с доминированием материального стимулирования активности
работников. Сторонниками такого подхода стало 72% работников компании
ООО «Vozwooden». Однако стоит заметить, что акцент именно на финансовом
измерении мотивации может отрицательно влияние на качество выполнения
определенных задач. По нашему мнению, увеличение монетарного
компонента в стимулировании производственной активности разбалансирует
внутреннюю структуру самомотивации.
Если система материальной мотивации в компании ООО «Vozwooden»
находится на должном уровне, то вопрос реализации внутренних
65
потребностей работников, признание их способности самостоятельно решать
производственные задачи, активно влиять на управленческие процессы
требуют решения. Аргументируем приведенное выше данные, полученные в
ходе опроса работников. Большинство сотрудников (56%) указало, что среди
материальных способов мотивации применяются премии и надбавки к
заработной плате, расширение социальных гарантий в форме оплаты путевок
на отдых и лечение и т.п. Как немонетарные формы стимулирования в
основном используют похвалы, признания и грамоты. Зато такие формы
мотивирования, как участие в обсуждении и разработке тактических и
стратегических направлений развития компании, привлечение к
распределению прибыли, организация мероприятий по развитию персонала,
широко не применяются в компании ООО «Vozwooden».
Эффективность стимулирования работников к инновационной
деятельности зависит прежде всего от наличия целенаправленных мер по
организации повышения профессиональной компетентности работников.
Было установлено чем более прогрессивные методы обучения и средства
повышение квалификации, используемые в компании ООО «Vozwooden», тем
более эффективны результаты такой деятельности.
На рис.11 сопоставлены данные о количестве участников различных
мероприятий (обучение, переобучение, повышение квалификации,
совершенствование мастерства) и оценке их эффективности. Прослеживается
в этом случае значительная разница в оценках между пассивными и
активными формами такого участия.
66
Рисунок 11. Соотношение количества участников различных
мероприятий и оценка их эффективности
Источник: построено автором по результатам анкетирования
Важным аспектом внедрения согласованной системы поощрений и
мотивации в компании ООО «Vozwooden» и является их материализация в
результатах деятельности. Мотивированный работник – это инициативный
специалист с высокой поисковой активностью, который стремится выйти за
пределы устоявшихся стандартов поведения и готов предложить более
эффективные способы деятельности.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать следующий вывод: если в
компании обеспечивается удовлетворение потребностей работников в
самосовершенствовании, а управление персоналом ориентировано на учет
запросов личности к развитию и расширению профессионального мастерства,
результатом таких мер является рост инновационности деятельности этих
работников, их стремление совершенствовать методы своей работы.
Результаты исследования показали, что система мотивации к инновационной
деятельности в компании ООО «Vozwooden» требует совершенствования.
Несмотря на то, что 60% опрошенных работников указали, что в пределах
компании налажена система мотивации, которая способствует развитию
творчества личности и разработке новых идей, существенной является доля
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Участники тренингов
Слушатели лекций
Количество в % Оценка эффективности