Содержание
Введение………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы вопроса управления персоналом…8
1.1 Понятия, цели и функции управления персоналом…………..8
1.2 Стратегии развития персонала на стадиях жизненного цикла
организации…………………………………………………………....21
Глава 2. Практика работы женского коллектива на примере клининговой
компании «Пермпрофи»……………………………………...............41
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании
«Пермпрофи»………………………………………………………......41
2.2 Кадровая политика организации «Пермпрофи»…………………48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом компании «Пермпрофи»……………………...…………61
Заключение …………………………………………………………....87
Список источников и литературы ……………………………………89
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуализируя тему, следует сказать, что в современном динамично
меняющемся мире очень важной составляющей современной экономики
является вопрос управления коллективом. Если в эпоху зарождения
капитализма этот вопрос был не настолько актуальным, то со временем, с
ростом производственных возможностей общества и его общего роста, этот
вопрос стал основополагающим. Изначально упор в работе был сделан на
менеджмент – считалось, что правильная организация работы коллектива
способна решить все вопросы. И на начальном этапе этот подход долгое
время решал большинство вопросов, пока не пришло понимание того, что
кроме чисто управленческих решений, необходимо учитывать и другие
факторы. Порой одно и то же решение, принятое в разных коллективах,
давало отличный эффект, а иногда нет. Через некоторое время пришло
осознание того, что кроме менеджмента в вопросах управления коллективом
необходимо обращаться и к вопросам психологии. Это опять же связанно с
развитием экономики в современном мире. Рабочие коллективы
усложнились в своей структуре, из-за специфики работы порой начали
появляться однопрофильные коллективы, в том числе и практически
полностью женские рабочие коллективы. Хотя Россия и является страной
гендерного равенства, все же необходимо понимать, что в силу специфики
некоторые сферы все равно остаются приоритетно мужскими или женскими.
Одной из таких сфер и является клининг. Сфера довольно специфичная,
исторически так сложилось, что понятие уборки и чистоты связывают с
женщиной. Да и в современном мире, если на работу в клининговую
компанию придет мужчина, это будет восприниматься как что-то из ряда вон
выходящее. Соответственно, встал вопрос управления подобным типом
коллектива, и не просто управления, а управления эффективного. А для этого
5
необходимо было учитывать всю специфику, в том числе и её
психологическую составляющую.
Мотивируя выбор данной темы, следует сказать, что она мне близка и
интересна, так как я сама определенное время занималась вопросами
управления в клининговой компании и работала в качестве менеджера.
Вопросы, вставшие перед современными учеными, работодателями, вставали
и передо мной, и мне так же приходилось их решать, тем более что в их
решении можно было опираться на современный мировой опыт, беря в учет
специфику местного плана.
Целью работы является описание социальных и психологических
особенностей женского коллектива, проблем взаимоотношений,
возникающих в женском коллективе, а также изучение особенностей
управления женским коллективом на примере клининговой компании
«Пермпрофи».
Объектом исследования является коммерческая организация ООО
«Пермпрофи».
Предметом исследования являются особенности управления женского
коллективе клининговой компании «Пермпрофи», работающем на
аутсорсинге в Детской городской больницы города Березники.
Задачами данной работы являются:
– Изучить описанные в экономической, психологической,
управленческой литературе характеристик работающих женщин
– Описать особенности взаимоотношений членов женских трудовых
коллективов, расстановку приоритетов работающей женщины, и их влияние
на выбор трудовой деятельности.
– Выявить степень управляемости социально психологическим
климатом женского коллектива, влияние социально-психологического
климата на удовлетворенность и неудовлетворенность женщин трудовой
деятельностью.
6
– Изучить ориентацию руководителей женских коллективов на
формальные и неформальные методы управления, поощрения и наказания.
Для решения данных задач были использованы следующие методы:
анализ литературных источников, наблюдение, опрос, анкетирование
женщин соискательниц на вакантные места и наемного персонала. Говоря
об использованных методах и методиках, следует разделить их на две
группы. Более широкая – работа с источниками, в первую очередь с
современными работами авторов, которые работали в направлении вопросов
управления персоналом. На этих работах строится широкая методическая и
теоретическая база, которая станет общей основой. На неё будет ложиться
личностная рабочая практическая часть, которая учитывает конкретику и
местную специфику. Эта часть одна из самых проблемных, зато она имеет
практическую направленность и применялась в конкретной ситуации, в
дальнейшем именно на ней можно строить работу клининговых компаний в
данном регионе и территории или, по крайней мере, учитывать опыт работы
уже имеющийся.
7
Глава 1. Теоретические основы вопроса управления
персоналом.
1.1 Понятия, цели и функции управления персоналом.
Управление персоналом – область знаний и практическая
деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов по персоналу, направленная на обеспечение организации
качественного квалифицированного персонала, способного выполнять
возложенные на него функции и оптимальное его использование. Управление
персоналом заключается в формировании системы управления персоналом и
ее стратегии; планировании кадровой работы, найме, отборе, приеме и
увольнении кадров; определении кадрового потенциала и кадровых
потребностей организации, оценке, обучении, повышении квалификации,
адаптации персонала, мотивации, организации и безопасности труда,
создания нормальной психологической обстановки в коллективе и т. д.
Построение оптимальной организационной структуры управления
персоналом, обеспечивает общую эффективность организации.
Термин «персонал» впервые был использован в англоязычных
источниках. Питер Друкер охарактеризовал персонал как наемных
работников. По А.Я. Кибанову «Персонал это личный состав организации,
включающих всех наемных работников, а также работающих собственников
и совладельцев». В развернутой формулировке персонал организации – это
совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим
лицом в отношениях, регулируемых договором найма, состоящих из наемные
работники, а также собственников - и совладельцев организации, если они
принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.
«Итак, очевидно, что менеджмент представляет собой особый орган
компании; этот факт воспринимается как нечто само собой разумеющееся.
Однако это выделяет его среди органов управления остальных общественных
8
институтов. У правительства, армии или церкви, да и у любого другого
учреждения, тоже должен быть орган, функции которого имеют много
общего с менеджментом коммерческой структуры. Но менеджмент как
таковой представляет собой управление коммерческим предприятием,
которое существует для того, чтобы производить продукты и предоставлять
услуги. Безусловно, выполняя свою основную функцию в соответствии с
политическими и этическими социальными установками, коммерческое
предприятие укрепляет экономическую мощь общества. Но политические и
этические принципы (по определению логики) – побочные условия,
ограничивающие, видоизменяющие, стимулирующие или замедляющие
экономическую деятельность компании. А основной функцией, жизненным
принципом, определяющим ее природу, служит экономическая
эффективность. Важнейшая функция менеджмента – обеспечение
экономической эффективности.
Каждое решение и действие менеджмента должны подчиняться в
первую очередь задаче обеспечения экономической эффективности,
достижения определенного экономического результата. Само существование
менеджмента и власть, которой он обладает, оправданы только в том случае,
если его деятельность дает необходимые экономические результаты.
Впрочем, эти результаты бывают и неэкономического характера, например
чувство удовлетворенности жизнью сотрудников компании, вклад в
благосостояние и культуру местного сообщества и многое другое. Тем не
менее, следует отметить, что работа менеджмента считается
неудовлетворительной, если компания не достигает требуемых
экономических результатов, не производит необходимый покупателю
продукт по цене, которую он готов за него заплатить; если не улучшается
(или не поддерживается на прежнем уровне) имеющийся в ее распоряжении
производственный потенциал. Именно в умении достигать всех
перечисленных целей состоит уникальность менеджмента. Скажем,
Генеральный штаб может задать себе вполне обоснованный вопрос,
9
соответствуют ли принимаемые им меры по укреплению оборонной
способности страны ее экономической структуре и благосостоянию. Однако
если бы военные решения основывались на экономических нуждах страны,
то она подверглась бы опасности, так как экономические последствия этих
решений представляют собой вторичный, ограничивающий фактор, а отнюдь
не главную их причину. Как особый орган военной организации
Генеральный штаб должен ставить во главу угла государственную
безопасность. Действовать по-другому, значило бы пренебрегать своими
непосредственными обязанностями и подвергать страну угрозе войны. Таким
же образом менеджмент обязан всегда ставить на первое место
экономическую эффективность компании (разумеется, не забывая о влиянии
своих действий на общество – как внутри, так и вне компании). Итак,
согласно нашему первому определению, менеджмент представляет собой
экономический орган, а точнее, экономический орган индустриального
общества. Каждое его действие, решение, шаг измеряются экономическими
показателями».
1
Основными признаками персонала является наличие трудовых
отношений с работодателем, обладанием определенными качественными
характеристиками, и соответственно отнесение его к категории:
руководители, специалистов, технических специалистов и рабочих, а также
целевая направленность его деятельности. Персонал организации
представляет собой важнейший ресурс, который формируется,
видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями
организации. И если цели организации определяются интересами
собственника или учредителя, то задача персонала – работать на достижение
этих целей. Если рассматривать персонал как совокупность субъектов
производственных функций, то функции руководителей предприятия
заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения, функции
специалистов состоят в подготовке информации, на основе которой
1
Питер Друкер. Практика менеджмента. Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление.
ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2015 – с. 24
10
руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают
необходимые условия для работы руководителей и специалистов. Рабочие
выполняют поставленные перед ними производственные задачи.
Впервые термин «Управление персоналом» был введен в начале ХХ
века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилберт.
Сущность управления персоналом заключается в организации
эффективной деятельности персонала. Научным фундаментом для
эффективного управления персонала выступают следующие теории и
научные дисциплины:
Экономическая теория: прежде всего теория рынка труда, которая
важна для понимания тактики привлечения и удержания персонала,
стимулирования работников, снижения кадровой текучести, принятию
работниками корпоративной культуры и т. д. Теория планирования является
основой планирования персонала и т. д.
«Чтобы из набора ресурсов создать полноценное предприятие,
недостаточно просто объединить их в определенной логической
последовательности, а затем добавить немного капитала и деньги потекут
рекой. Хотя многие экономисты XIX столетия думали именно так (а
некоторые их последователи думают так и по сей день). Чтобы компания
выполняла поставленную перед ней задачу, ресурсы нужно преобразовывать.
А это не может происходить само собой из такого неживого ресурса, как
капитал. Тут требуется менеджмент».
2
Психологические теории. Общая психология дает ключ к пониманию
природы личности, учету специфики характера, менталитета, ценностей.
Психологические теории поведения, в частности бихевиористкие концепции
составляют методологические основы теории мотивации. Социальная
психология дает ключ к пониманию многих аспектов группового поведения,
и объясняет такие явления как лидерство, конформизм, агрессивное
поведение, бойкот, сплоченность, конформизм, формальные и
2
Питер Друкер. Практика менеджмента. Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление.
ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2015 – с. 35
11
неформальные коммуникации. Гендерная психология позволяет выявить
различия между мужчинами и женщинами, дает ключ к пониманию полового
разделения труда, природе профессиональной дискриминации по половому
признаку, особенности мотивации в профессиональной сфере мужчин и
женщин, гендерным аспектам лидерства и особенностям психологического
климата гомогенных трудовых коллективах. Гендерная психология тесно
взаимодействует с гендерной социологией.
Социологические теории раскрывают многие закономерности
коллективно-групповой трудовой деятельности. Методы эмпирической
социологии позволяют использовать в практике специалиста по управлению
персоналом опросы, наблюдения, интервью, социометрию. Социологические
методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с
помощью специальных анкет. Интервьюирование в ходе диалога с
собеседником обеспечивает получение необходимой информации.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских
взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников
строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая
также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Гендерная
социология раскрывает принципы разделения домашнего и оплачиваемого
труда по половому признаку. Социальная конфликтология раскрывает
механизмы конфликтных ситуации в трудовых коллективах.
В практике управления персоналом широко используются научные
методы организации труда, физиология труда, эргономики и т.д.
Методы управления персоналом представляют собой совокупность
материальных и нематериальных стимулов, организационных и
психологических способов воздействия на работника. По способу
воздействия на персонал все методы управления (приемы) обычно
12
подразделяются на три основные группы: административные, экономические
и социально-психологические, а также их различные сочетания.
Административные методы управления базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы характеризуются
непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый
объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
К числу административных методов управления относят нормативно-
правовые и организационно-распорядительные методы управления,
включают в себя подготовку и принятие управленческих решений в виде
письменных или устных приказов и распоряжений, а также контроль за их
выполнением в процессе производства.
Организационные методы включают в практику управления
персоналом большого количества нормативов, которые можно подразделить
на следующие группы:
качественно-технические (технические условия, стандарты и др.);
технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);
эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-
предупредительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы
премирования);
финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств,
погашение ссуд банка);
организационно-управленческие (правила внутреннего
распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода,
командировок, должностные инструкции; методические указания, рабочие
инструкции и др).
13