Правовыми актами ненормативного характера являются приказы,
распоряжения и указания. Они придают юридическую силу управленческим
решениям.
Приказ − это письменное или устное требование руководителя решить
определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение −
это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные
вопросы, связанные с поставленной задачей.
Организационные методы управления включают в себя разработку
положений о структурных подразделениях, задачах, функциях персонала,
ответственности руководителей подразделений. На основе положений со-
ставляется штатное расписание данного подразделения, организуется его
повседневная деятельность и т.д.
Экономические методы управления основываются на правильном
использовании экономических законов производства, на взаимодействии
личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их
прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли
предприятия.
Стимулирование труда − это экономическая категория отношений
между работодателем или предприятием и работниками по поводу
распределения материальных благ или стимулов труда, которые
предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты
предприятия. Материальными мотивами служат общий доход (прибыль),
заработная плата, натуральные выплаты, социальные доплаты и другие
денежные средства.
Социально-психологические - базируются на способах мотивации и
морального воздействия на людей (метод убеждения). Социально-
психологические методы управления представляет собой совокупность
средств социального и психологического воздействия на персонал
предприятия для достижения требуемых экономических результатов,
14
основаны на использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.).
Для данных методов в значительной степени характерно использо-
вания неформальных факторов, интересов работника как индивидуальной
личности, групп – как совокупности индивидуальных личностей, имеющих
общие интересы, коллектива в процессе управления персоналом,
выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и
использования менеджерами закономерностей социологии, психологии,
конфликтологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно
разделить на две основные группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой
деятельности и психологические методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека. Социологические методы позволяют
установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и
обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными
результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разре-
шение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на
конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и
индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
организации.
Психологические методы позволяют формировать коллектив на
основе психологической совместимости; обеспечивают комфортный
психологический климат в коллективе; формирование корпоративной
культуры и т.д.
«Таким образом, автоматическое стремление к последовательности
является своего рода щитом, выставляемым мышлением. Неудивительно,
что этот механизм интенсивно используется теми, кто предпочитает, чтобы
15
мы реагировали на их требования не задумываясь. Для подобного рода
эксплуататоров наше автоматическое стремление к последовательности
является золотой жилой. Они умеют так ловко заставить нас проигрывать
свои «магнитофонные записи последовательности», когда им это выгодно,
что мы даже не осознаем, что нас поймали. В великолепно отточенном стиле
джиу-джитсу такие люди выстраивают взаимоотношения с нами таким
образом, что наше собственное желание быть последовательным приносит
им прямую выгоду»
3
Методы управления персоналом можно также квалифицировать по
признаку принадлежности к функции управления (нормированию,
организации, планированию, регулированию, координации, регулированию,
мотивации, стимулированию, учету, анализу, контролю). По этому признаку
выделяют методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки
персонала, профориентации, и трудовой адаптации персонала, мотивации
персонала, организации системы обучения, управление конфликтами и
стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда,
высвобождения персонала.
Можно выделить следующие функции системы управления
персоналом организации:
Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой
политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала
организации и рынка труда; организации кадрового планирования и
прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с
внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в
организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию
отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема,
перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью,
документационном обеспечении системы управления персоналом.
3
Роберт Чалдини. Психология влияния. – С-П.: ООО Издательство "Питер", 2014. – 74 с.
16
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в
осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации
персонала; введении в должность и адаптации новых работников;
организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении
развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в
нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке
систем материального и нематериального стимулирования, а также в
применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в
организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья
и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической
культуры; организации социального страхования. «Это целенаправленная
деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней
управления (федерального, республиканского, местного). Для управления
трудовыми ресурсами в Российской Федерации сформирована система
органов государственной власти и управления, министерства и ведомства.
Основными задачами этой системы являются выработка, обоснование,
принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления
трудовыми ресурсами, а также социально-трудовых отношений»
4
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с
решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием
распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления
персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала;
информационном и техническом обеспечении системы управления
4
Епишкин И.А., Шобанов А.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов
бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». – М.: МГУПС (МИИТ),
2015.– 7 с.
17
персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-
технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя
обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и
эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление
персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления
организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба
Управления персоналом, но и руководители всех уровней. Для крупных
предприятий и организаций характерно применение комбинированных
систем управления с делегированием функций, прав, ответственности
нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются
определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии
решений. Для средних и малых предприятий характерно применение
линейных и функциональных систем руководства. При линейном управлении
каждый исполнитель отвечает за выполнение работы по конкретному
поручению конкретного вышестоящего сотрудника или его
непосредственного руководителя.
«Разделение труда руководителей, специалистов и других служащих
организации охватывает распределение совокупности всех выполняемых ими
работ между группами или отдельными исполнителями и отражается в
организационной структуре организации. Основываясь на принятой
организационной структуре управления организацией, проводится набор и
расстановка руководителей, специалистов и других служащих в соответствии
с их квалификацией, специализацией, опытом работы, деловыми и другими
качествами»
5
5
Белкин М.В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для бакалавров направления
«Экономика» и «Управление персоналом». – М.: МГУПС (МИИТ), 2014 – 7 с.
18
Цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и
реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
организации, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом
направлении различными методами управления, повышении экономической
и социальной эффективности организации. Экономическая эффективность
достигается за счет рационального использования трудовых ресурсов,
социальная эффективность за счет – достижения индивидуальных целей
работников, удовлетворения их потребностей, ожиданий, интересов.
Социальная эффективность достигается соблюдению принципов кадровой
политики предприятия. Принципы кадровой политики представляют собой
руководящие правила и подходы к решению кадровых вопросов
предприятия. Основной принцип кадровой политики заключается в
соблюдении баланса интересов организации и сотрудников. Частные
принципы, регламентирующие работу сотрудников компании по отдельным
направлениям деятельности, отражают политику администрации в области
найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и т. д. К десяти
наиболее распространенным принципам кадровой политики, учитывающих
интересы сотрудников относят:
1. Принцип длительного найма. Выражается в соблюдении
администрации обязательства обеспечивать постоянную занятость
добросовестных и ответственных работников. Данный принцип используется
организациями, конкурентные преимущества которых формируются за счет
качественных характеристик персонала (квалификации, опыта работы,
заслуг, преданности интересам фирмы). Реализация данного принципа
предусматривает материальное и нематериальное стимулирование персонала
заинтересованное в долгосрочной трудовой деятельности на данном
предприятии.
19
2. Принцип гуманизации труда. Данный принцип строиться на том,
что работнику гарантируются безопасность, справедливость, уважение к
личности, соблюдение законности.
3. Принцип уважения личности работника. Реализация данного
принципа предусматривают развитие инициативы, самостоятельности
работников, предоставление необходимого объема информации,
затрагивающей их интересы.
4. Принцип равных возможностей профессионального и служебного
роста, сглаженность ранговых различий в комфортности труда,
распределении льгот и гарантий, возможность профессионального
продвижения в соответствии с квалификацией, опытом работы, не зависимо
от пола и возраста сотрудников.
5. Принцип законности. Принцип предусматривает неукоснительное
соблюдение работодателем действующего трудового законодательства,
подзаконных актов, устных и письменных соглашений и договоренностей,
обеспечивающих соблюдение прав работников.
6. Принцип коллективного сотрудничества. Данный принцип
позволяет работникам активно участвовать в обсуждении и выработке
совместных решений с администрацией, касающихся условий и организации
труда. Принцип реализуется в совместном решении задач, групповом
контроле и стимулировании работы персонала.
7. Принцип профессионализма и компетентности персонала. Этот
принцип строиться на объективной системе оценки деловых и
профессиональных качеств работников, компетенций провозглашая в числе
важнейших приоритетов организации обучение и повышения квалификации
персонала, использование материального и морального поощрения обучения
и компетентности сотрудников.
9. Принцип социального партнерства. Принцип направлен на
устранение противоречий между интересами администрации и трудового
20
коллектива. Поиск взаимных выгод рассматривается в качестве важного
условия достижения социальной гармонии.
10. Принцип корпоративности. Данный принцип направлен на
формирование общих корпоративных ценностей, принимаемых
администрацией и работниками, выработке принципов единой
корпоративной культуры.
Цель управления персоналом конкретизируется комплексом задач
управления персоналом к которым относятся:
Разработка кадровой политики организации,
Разработка штатного расписания организации,
Разработка профессиональных квалификационных требований к
работникам,
Определение степени соответствия работника занимаемой
должности через систему объективной оценки результатов труда и
профессиональных и деловых качеств,
Аттестация рабочих мест и обеспечение их качественной рабочей
силой,
Социально-психологическая диагностика и профилактика
конфликтов,
Адаптация персонала, обучение и повышение квалификации,
Прогнозирование развития персонала, планирование карьеры,
сокращение и высвобождение персонала.
1.2 Стратегии развития персонала на стадиях жизненного цикла
организации
Одним из известных инструментов, используемых для описания
процесса развития любой экономической системы, является так называемая
модель жизненных циклов. Согласно органическому подходу управления,
любая коммерческая организация в своем развитии проходит следующие
стадии: формирование организации, ее интенсивный рост или
21
«размножение», стабилизацию и кризис (спад). Последняя стадия
завершается либо полной ликвидацией коммерческой организации, либо
возможным её возрождением.
Становление, развитие, зрелость, спад или переход в новое качество
рассматривается как сменяющие друг друга фазы жизненного цикла.
Массовое обновление основного капитала – материальная основа
экономического цикла и жизненного цикла организации. Фазы жизненного
цикла компании можно описывать и при помощи динамики объемов
производства. Достижение равновесия компании, то есть того объема
производства, когда прибыль становится максимальной, прямой путь к
переходу в новое качество. Нерешение данной проблемы – движение в
сторону умирания коммерческой компании.
Формирование или стадия становления – первая стадия развития
организации. Для этой стадии характерен поиск уникального товара или
услуги, с которым организация выходит на рынок. На второй стадии
развития организация растет, при благополучных условиях происходи ее
интенсивный рост, увеличивается объем продаваемого товара и оказываемых
услуг, соответственно увеличивается количество штатного персонала, число
подразделений, направлений деятельности, расширяется география
присутствия на рынке. Если организации удается закрепиться на рынке,
выстроить логистику, продажи, сформировать кадровое ядро, то она может
перейти к третьей стадии – стабилизации или зрелости. На этой стадии
осуществляется снижение издержек производства, осуществляется
реинжиниринг, выстраивается полноценная система управления персоналом.
Следующая стадия – кризис организации характеризуется, как правило,
снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности,
потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации. Это основные
стадии развития организации.
Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему
циклу развития, заняв новое место на рынке, с помощью нового уникального
22
товара и услуги. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может
вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации,
которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации
кризисы неизбежны. При стабильном развитии экономики – жизненный цикл
будет длинным, при нестабильной экономике – жизненный цикл организации
может быть очень коротким.
На основе модели жизненных циклов разработан механизм
управления развитием компании, его реализация предполагает применение
метода QFD (развёртывание функции качества) и метода экспертных оценок
в качестве инструмента управления внутриорганизационными изменениями.
Использование механизма управления развитием предприятия обеспечивает
оптимальный выбор управленческих решений по развитию компании в
соответствии с изменяющимися условиями внешней социальной
действительности.
Данная модель жизненных циклов позволяет установить связь
отдельных факторов, оказывающих влияние на организационную
эффективность. Благодаря данному инструменту, включающему большое
разнообразие описанных жизненных циклов, можно изучать и подвергать
анализу изменения, происходящие на разных уровнях управления
коммерческой организации.
Предположим, коммерческое предприятие еще только находится в
стадии становления. В этот сравнительно свободный творческий период,
когда еще нет абсолютного понимания конечных целей и задач бизнеса,
формируется жизненный цикл продукции, а переход к следующему
организационному этапу требует устойчивого финансового положения. В
стадию зарождение формируется идейное ядро единомышленников,
предпринимаются максимальные усилия к практической реализации
коммерческой идеи, осуществляется юридическое оформление организации,
осуществляется первый набор сотрудников, и в результате всех
приложенных усилий на рынок выходит первая партия продукта. Происходит
23