5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
9
1.1 Управление персоналом в современных условиях
10
1.2 Основные подходы к управлению персоналом
16
1.3 Методы оценки эффективности управления персоналом
предприятия
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
25
2.1 Характеристика ООО «АСП» г. Тейково
25
2.2 Основные показатели деятельности предприятия
28
2.3 Анализ системы управления персоналом малого предприятия
38
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
60
3.1 Разработка направлений совершенствования управления
персоналом
60
3.2 Оценка эффективности мер совершенствования управления
персоналом ООО «АСП» г. Тейково
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
74
СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
80
ПРИЛОЖЕНИЯ
82
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом занимает определенное место в системе
управления предприятием и считается основным критерием ее экономического
успеха. Человек в системе менеджмента является ведущим элементом в цепи
всех процессов, формирующих бизнес, и все начинается с поиска людей,
подходящих для определенной работы. Технология управления охватывает
широкий спектр функций от приема до увольнения сотрудников.
Управление персоналом заключается в создании исистемы, включающей
планирование кадровой работы, маркетинг персонала, определение кадрового
потенциала и потребностей организации в персонале.
Руководители и работники кадровых служб также координируют работу
деятельности персонала и линейных руководителей, подразделений
организации, осуществляют оценку экономической и социальной
эффективности деятельности персонала. Управление персоналом
предусматривает информационное, техническое, нормативно–методическое,
юридическое и документационное сопровождение кадровой работы.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить ее
эффективность.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений
отечественной и зарубежной науки и передовой производственной практики.
Управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и
владельцев предприятия, заключается в установлении организационно–
экономических, социально–психологических и правовых отношений объекта и
субъекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и
формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их потенциала для достижения целей
предприятия.
7
Количественные и качественные характеристики рабочей силы
определяют степень вероятности осуществлении финансовых проектов,
структурной перестройки, а кроме того, расширения производства,
усовершенствования свойств выпускаемой продукции и предоставляемых
услуг, увеличивают эффективность работы.
Значительную роль в управлении персоналом предприятия играет
повышение квалификации, в том числе, менеджеров кадровых служб. Высокий
профессионализм способствует формированию навыков партнерства и работы
в команде, увеличивает компетенции через обмен опытом и формирование
практических навыков.
Современное предприятие малого бизнеса все больше требует от своих
работников качеств, которые ранее не только не формировались, но и
намеренно сводились к минимуму. Это позволяло упростить труд и снизить
стоимость рабочей силы. Однако, в современных условиях рыночной
экономики данный подход больше не приемлем.
Необходимыми качествами для работников предприятий малого бизнеса
являются: высокое профессиональное мастерство, навыки смежных профессий,
умение быстро принимать решения, инициативность, умение работать в
небольшом коллективе, ответственность за качество выполняемых работ,
знание всей цепочки производства или обслуживания.
Отличительной чертой функционирования малого предприятия является
его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования,
степени вовлеченности работника в дела предприятия.
Как фактор долгосрочного развития малого предприятия и повышения
конкурентоспособности грамотное управление персоналом приобретает все
более важное значение. Конкурентная борьба между предприятиями
происходит не только на рынке сбыта продукции, но и на рынке труда. Для
того что бы привлечь хорошего специалиста, необходимо создать для него
более выгодные и комфортные условия труда, чем в конкурирующей фирме.
Малым предприятиям сложнее выигрывать в такой борьбе из-за
8
ограниченности ресурсов. Проблемой является и отсутствие перспектив
кадрового продвижения.
Характерной особенностью в организации работы с персоналом малых
предприятий в современных условиях является стремление руководства к
интеграции всех аспектов работы с персоналом, всех стадий их жизненного
цикла начиная с момента найма работника до момента выплаты пенсионного
вознаграждения.
Цель кадровой политики предприятия малого бизнеса -- создание
сплоченной и высокоэффективной команды для осуществления деятельности в
долгосрочной перспективе. Задачей руководителей малых предприятий
является не просто быстрый поиск работника на освободившуюся должность, а
подбор работника, оптимально подходящего по своей квалификации именно
для данной должности, универсального специалиста.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том,
что современный этап развития отечественной и мировой экономики
характеризуется изменениями требований к персоналу малых предприятия.
В условиях развития производственных отношений, информатизации и
цифровизации экономики, а также при ограниченности ресурсов, без
эффективной команды невозможна реализация наиболее эффективных
рыночных стратегий, достижение непрерывности бизнес–процессов.
Можно констатировать, что недооценка руководством малых
предприятий эффективных современных методов управления персоналом
становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики в
целом.
Ускорение научно–технического и социально–экономического
прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений,
связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали
воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и
выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой
9
деятельности. Данными положениями и обусловлена актуальность темы
работы.
Предметом исследования в работе являются отношения, возникающие
по поводу управления персоналом малого предприятия.
Объект исследования – ООО «АСП» г. Тейково.
Целью выпускной квалификационной работы является
совершенствование управления персоналом на малом предприятии на примере
ООО «АСП» г. Тейково.
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы были
определены следующие задачи:
– изучение теоретических основ управления персоналом;
– анализ управления персоналом в ООО «АСП» г. Тейково;
– разработка направлений совершенствования управления персоналом
малого предприятия.
Для написания выпускной квалификационной работы были
использованы источники из различных областей наук: менеджмента,
маркетинга, экономики. Среди них периодические издания, монографии,
учебники и др. Особенно следует отметить труды таких авторов, как Магура
М.И., Маслов Е.В., Кабушкин Н.Н., Егоршин А.П., и других.
При написании выпускной квалификационной работы применялись
научные методы: анализа и синтеза, сравнения и аналогий, обобщений,
группировки и классификации, графического отображения. Для сбора
первичных данных применялся метод опроса.
Теоретической и методической основой исследования послужили
работы таких авторов как Л.Г. Агеева, А.С. Большаков, В.Р. Веснин, И.Н.
Герчикова, В.В. Ермаков, Е.А. Исаев, Г.Б. Максименко других, а также
материалы периодической печати и сети Internet.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение и список использованных источников.
10
ГЛАВА 1.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Управление персоналом в современных условиях
В последнее время большинство руководителей организаций стали
понимать, что, наряду с финансами, главным капиталом компании являются
человеческие ресурсы. Разумно распорядиться им возможно только наличии
понимания характеристик данного капитала: профессионального уровня и
психологических особенностей сотрудников, соответствия этих особенностей
квалификационным требованиям и целям предприятия, намеченному плану
развития.
«Управление персоналом – это деятельность руководящего состава
организации, а также специалистов и руководителей подразделений системы
управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии
кадровой политики и методов управления персоналом» [3, с. 24].
«Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента
организации, связанная с людьми и их отношениями внутри организации,
представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм
воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях
максимального использования их интеллектуальных и физических
способностей при выполнении трудовых функций» [4, с. 14].
«Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективной
организации людских ресурсов в пределах организации и формирование
личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией,
высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия» [8, с. 27].
В настоящее время имеются различные подходы и определения.
Управление персоналом, с одной стороны, охватывает стратегические аспекты,
включая и вопросы социального развития. С другой стороны управление
11
персоналом в большей степени рассматривается, как аспект оперативного
управления кадрами предприятия.
При первом подходе подразумевается государственное регулирование
отношений в сфере труда и занятости. Большинство ученых считают, что в
данном случае речь идет об управлении трудовыми ресурсами.
При втором подходе управление персоналом относят к трудовым
отношениям на микроуровне.
Терминологические отличия имеют все шансы быть обусловлены и
характером, и течением работы. Таким образом, слово «персонал» чаще всего
применяют небольшие предприятия, а крупные компании используют термин
«человеческие ресурсы».
«Управление персоналом – это система взаимосвязанных
организационно–экономических и социальных мер по созданию условий для
нормального функционирования, развития и эффективного использования
потенциала рабочей силы на уровне организации» [12, с.39].
В таблице 1 представим задачи управления персоналом и функции
системы управления персоналом на предприятии.
Таблица 1
Задачи управления персоналом и систему управления
Задачи управления персоналом
Система управления персоналом
(функции)
1
2
помощь фирме в достижении ее
целей;
социально–психологическая
диагностика;
обеспечение фирмы
квалифицированными и
заинтересованными работниками;
анализ и регулирование групповых и
личных взаимоотношений;
эффективное использование
мастерства и способностей
персонала;
отношения руководства;
совершенствование систем
мотивации персонала;
управление производственными и
социальными конфликтами и стрессами;
повышение уровня
удовлетворенности трудом всех
категорий персонала;
информационное обеспечение системы
кадрового управления;
развитие и поддержание на высоком
уровне системы повышения
квалификации персонала и
профобразования;
управление занятостью;
12
Продолжение таблицы 1
1
2
сохранение благоприятного
морального климата;
оценка и отбор кандидатов на
вакантные должности;
управление внутрифирменным
движением персонала;
анализ кадрового потенциала и
потребности в персонале;
управление карьерной работников;
маркетинг кадров;
влияние на творческую активность
персонала, помощь в реализации
инновационных планов фирмы;
планирование и контроль деловой
карьеры;
совершенствование методов оценки
персонала;
профессиональная и социально–
психологическая адаптация работников;
обеспечение высокого уровня жизни
работников, который делает работу в
фирме желанной.
управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых
отношений;
психофизиология
эргономика и эстетика труда
Основным структурным подразделением, осуществляющем управление
персоналом является отдел кадров, отдел или департамент по управлению
персоналом предприятия, на который возложены функции по приему и
увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения
квалификации и переподготовки кадров, созданию кадрового резерва и другие
в зависимости от масштабов деятельности предприятия. принадлежности к
определенной отрасли, и других факторов [12, с. 43]. Так, на предприятиях
среднего и малого предпринимательства отдел кадров как таковой не
существует. Его функции выполняются руководителями, в том числе
линейными, собственниками, работниками экономических служб, секретарями.
В условиях командно-административной системы задачи структур,
осуществляющих управление персоналом, рассматриваются как
второстепенные и сводятся к учетным и контрольным функциям.
В условиях действия рыночных факторов система управления
персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной
структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных
функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе
13
обоснования, выбора, принятия и реализации управленческих решений [12, с.
45].
Главной задачей организации управления персоналом является
формирование эффективной системы отбора, использования и развития
персонала, в том числе, в социальном аспекте. Все это должно способствовать
реализации целей и задач хозяйствующего субъекта в текущий момент и в
перспективе. Таким образом, термин «персонал» охватывает всю совокупность
работников предприятия осуществляющих определенные задачи.
Персонал предприятия представлен физическими и юридическими
лицами, находящимися в определенных взаимоотношениях, регулируемых
соглашением найма. Такие отношения регулируются трудовым
законодательством призванным защищать интересы трудящихся,
работодателей и самозанятых граждан [17, с. 57].
Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица,
занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и
зарегистрированных в качестве юридического лица, не входят в состав
персонала наемного. Вознаграждение за свой труд они получают из дохода,
остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных
платежей.
С практической точки зрения персонал предприятия является его
главным ресурсом. Только через реализованный потенциал этого ресурса
достигаются цели и решаются задачи, поставленные перед бизнесом.
Штат предприятия создается в соответствии с целями собственника,
социальной системой, присущей данному обществу, экономической ситуацией
в регионе.
Миссия формируется в зависимости от экономических интересов
владельца и является основой формирования стратегии в области управления
персоналом, кадровой политики.
Эффективная кадровая политика является залогом достижения
стратегических и тактических целей [17, с. 58].
15
рассматривается как результативность координационных действий для
достижения доходности и устойчивости организации в условиях
изменяющегося рынка, удовлетворенности сотрудников трудом при
оптимизации расходов, связанных с персоналом [10, с. 111].
В западной литературе для характеристики целей управления
персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и
«социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая
эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с
минимальными затратами на персонал целей организации экономических
результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно
меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов
и потребностей сотрудников, т.е оплата труда, его содержание, возможность
личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.
Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт,
рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с
наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную
характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их
трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом
целей организации, и, прежде всего, производительности труда и
рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов
[26, с. 35 ].
Социальная результативность выражается в уровне удовлетворенности
достижения персональных целей и заинтересованности сотрудников.
свершения персональных полнее сотрудников и определяет удовлетворенность.
Общественная результативность содержит два ключевых измерения:
ориентация на деятельность и концентрация на взаимоотношениях с иными
людьми.