16
1.2 Основные подходы к управлению персоналом
Развитие предприятия, поддержание собственных позиций на рынке,
развитие конкурентных преимуществ – цель деятельности компании в целом и,
опосредованно, цель системы управления персоналом через умения, навыки,
способности, стремление к инновационному развитию.
Результат такой деятельности зависит от результативности каждого
звена иерархической цепочки. Чем успешнее каждый член команды, тем выше
общий результат.
Грамотный руководитель понимает, что т того, каким образом
осуществляется управление, зависит качество и количество выполняемой
работы и, соответственно, результат. Наличие организаторских способностей
положительным образом влияет на достижение конечных целей.
«Организация» в переводе с французского языка означает совокупность
процессов или действий, которые ведут к совершенствованию взаимосвязей,
отношений в коллективе. Организовывая, руководитель создает нужный климат
для работы сотрудников, объединяет их в команды для работы над конкретной
задачей [17, с. 113].
Управление персоналом включает систематизацию и оптимизацию
персонала. В любой деятельности важно, как относятся подчиненные к
начальству, руководству. Стиль управления всегда индивидуален, хотя и
включает схожие методы воздействия, применяемые в однотипных ситуациях.
Наиболее востребован подчиненными стиль руководства, основанный на
уважении, делегировании полномочий и предоставлении инициативы. Но при
этом, достижение положительных, запланированных результатов возможно при
усилении реализации контрольных функций [9, с. 99].
Чем больше штат подчиненных и чем объемнее бюджет предприятия,
тем больше руководство задумывается о рациональном использовании
трудовых ресурсов. Затраты на управление персоналом должны быть
востребованы, эффективны в материальном плане [15, с. 157].
17
Деятельность по управлению персоналом как ресурсом должна быть
сосредоточена на максимальной реализации возможностей всех сотрудников,
на соотношении прав, предоставляемых работникам, и их обязанностей.
Выделяют три основных подхода к управлению персоналом: экономический,
органический и гуманистический [12, с. 94]:
Рисунок 2. Основные подходы к управлению персоналом
предприятия
1. Экономический подход выражается в определении самого
необходимого для существования каждого из нас. Работодатель стимулирует
производительность труда, повышая страховые взносы, предлагая бонусы на за
решение определенных задач. Например, реализация товара, спрос на который
значительно упал, увеличение количества постоянных клиентов компании,
реализация крупных партий товара, влечет за собой ощутимое вознаграждение,
чаще всего, материальное или опосредованно гарантирующее экономические
выгоды для сотрудника. Здоровая конкуренция в команде всегда толкает
сотрудников на достижение повышенных результатов. Работодатель
добивается повышения эффективности, работник получает удовлетворение и
желание повышать достигнутые результаты [8, с. 65].
Подходы к управлению персоналом
предприятия
Экономический
Органический
Гуманистический
18
2. Органический подход в своей основе имеет качественную работу
команды, выделение лидеров и сосредоточение на развитии лидерских качеств
у других членов команды. Такой подход расширяет возможности менеджеров
по персоналу и рекрутеров, не только осуществляющих функции найма и
контроля работников, но и участвуют в отборе наиболее ценных кандидатов с
учетом личностных характеристик, умения коммуницировать и генерировать
идеи. При таком подходе осуществляется планирование карьеры сотрудников с
учетом возможностей развития организации.
Руководитель осуществляет свои функции с учетом потребностей
персонала. Необходимость индивидуального подхода должна быть оправдана
целями и задачами деятельности организации. Если сотруднику не хватает
самоуважения, его работа должна быть направлена на развитие, становление
личности.
3. 3. Гуманистический подход. Основной смысл данного подхода
следующий - каждый человек должен работать с удовольствием и приносить
пользу обществу. Управление персоналом, в какой–то степени помогает понять
человека, мотивы, движущие им в процессе осуществления трудовой
деятельности, его желания [8, с. 67].
Каждая компания провозглашает свои собственные ценности,
приоритеты и основные задачи. В жизни каждого человека они тоже есть. Одна
компания ставит своей целью расширение и поощрение постоянных
сотрудников, другая акцентирует внимание только на успешных сотрудниках,
набирая их в свою команду.
Корпоративная культура все чаще становится неотъемлемой частью
современной компании. Негласные правила, действующие в компании,
ритуалы, нормы поведения, стиль общения делает компанию более
привлекательной в глазах клиентов и конкурентов .
Управление персоналом является важным элементом деятельности
компании. От работы каждого и результативности этой работы зависит
результат деятельности предприятия в целом.
19
1.3 Методы оценки эффективности управления персоналом
предприятия
Методы управления персоналом представляют собой способы влияния
на отдельных исполнителей и коллективы работников для осуществления
деятельности организации. Наука и практика выработали три группы методов
управления персоналом: административные, экономические и социально–
психологические (рисунок 3).
Рисунок 3. Методы управления персоналом предприятия [14, с. 71]
Административные методы имеют очевидный характер влияния, они
обязательны к выполнению, не предполагают вариантов выбора, как правило,
формализованы и документально оформлены.
Административные методы предполагают наказание за невыполнение
распоряжений, приказов, несоблюдение законов, отклонение от стандартов.
4. Экономические и социально-психологические методы предоставляют
независимость индивидуального выбора. Они более гибкие, хотя могут быть в
высокой степени формализованными. При применении таких методов большее
внимание уделяется личностным качествам исполнителей, сотрудников.
Большую роль играют мотивы и стимулы [8, с. 69].
Методы управления
персоналом
Административные
базируются на власти, дисциплине и наказаниях
Экономические
базируются на применении экономических законов
Социально-
психологические
базируются на особенностях поведения, мотивах и
влиянии на людей
20
При правильном их использовании достигается высокая степень
удовлетворенности персонала трудом, повышение производительности,
увеличение доходности и прибыльности предприятия.
Использование только одной группы методов, как правило, не приводит
к повышению эффективности персонала, а значит и эффективности системы
управления персоналом предприятия. Важное значение имеет комплексный
подход.
Эффективность системы управления персоналом возможно оценить с
позиции конкурентоспособности предприятия на рынке в разрезе продукции,
предприятия в целом и персонала.
Разнообразие систем управления персоналом дает возможность выбора
оптимального варианта для достижения запланированных параметров
эффективности.
В настоящее время в научных концепциях можно увидеть следующие
подходы к данной проблеме.
5. А. Оценка персонала как совокупного общественного работника.
Эффективность персонала в этом случае определяется достигнутыми
результатами в конкретный период времени. Основными показателями
эффективности выступают: объем выработки, объем реализации, объем чистой
продукции, прибыль, себестоимость, доход, показатели качества
продукции(услуг, работ), коэффициенты эффективности, срок окупаемости
вложений, экономия затрат, размер дивидендов на акцию и другие,
характеризующие результат вложенного труда. Такой подход широко
применяется, поскольку результаты конкретизированы и имею хорошо
понятные измерители, их можно изучать в динамике и сопоставлять [8, с. 73]..
Недостатком данного подхода является отсутствие учета способов
достижения результатов. Весь персонал, в данном подходе, агрегируется до
совокупного работника.
21
6. Б. Оценке эффективности работы системы управления персоналом,
базирующаяся на критериальных показателях результативности и качества
живого труда [18, с. 156].
В качестве таких показателей выступают: продуктивность труда и
динамика изменений этого показателя, доля расходов, связанных с оплатой
труда, в себестоимости реализованной продукции, в выручке от продаж,
производительность и трудоемкость труда, фондоемкость,
фондовооруженность и фондорентабельность труда, индексы
производственного травматизма и сложности работ и др.
При данном подходе неизбежна дифференциация живого труда по
отдельным видам работ, по переходам и по отдельным изделиям [18, с. 158].
Недостатком данного подхода является отсутствие учета рыночного
компонента. Только трудовых показателей оказывается недостаточно для
оценки эффективности.
В. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия
зависит от форм и методов работы с персоналом, под которыми
подразумеваются: организация работы с кадрами, мотивация и стимулирование
кадров, обучение и развитие, формирование благоприятного морально-
психологического климата в коллективе. В качестве критериев при таком
подходе выступают характеристики состава и структуры персонала и их
динамика по уровню квалификации, половозрастному составу, уровню
образования, а также показатели текучести и оборота персонала, соблюдение
трудовой и производственной дисциплины, использование фонда рабочего
времени и его влияние на заработную плату, равномерность загрузки
персонала, уровень напряженности и наличие конфликтов и др. [18, с. 159].
При данном подходе, в сравнении с двумя, выше описанными,
дифференциация живого труда происходит в гораздо большей степени и с
учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника и их совместимости
в коллективе.
22
Комплексная оценка системы управления персоналом предприятия
может быть осуществлена на основе оценки достижений во всех видах
деятельности предприятия и уровня его конкурентоспособности. Система
управления персоналом интегрирована в систему управления предприятием,
поэтому ее результативность и эффективность определяется результативностью
и эффективностью деятельности хозяйствующего субъекта.
Единый подход к оценке эффективности системы управления должен
включать общие для всех представленных подходов параметры. Общим
параметром является достижение целей предприятия в конкретном периоде
времени при участии системы управления персоналом.
С точки зрения методических подходов, анализ эффективности системы
управления персоналом необходимо выстраивать по принципу «от общего к
частному» (рисунок 4).
Рисунок 4. Оценка эффективности работы системы
управления персоналом предприятия [18, с. 163]
На первом уровне оценки проводятся диагностика уже существующего
уровня (чаще всего - в баллах) эффективности работы системы управления
1 уровень
•диагностика достигнутого уровня
2 уровень
•определение направлений анализа
•выявление функциональных сфер
3 уровень
•анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих
показателей в каждой сфере
4 уровень
•анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели
конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений, групп
персонала, рабочих мест и человеческого капитала
23
персоналом. В случае положительного результата продолжается мониторинг
параметров.
Если система признана эффективной, далее определяются направления
анализа и функциональные сферы предприятия, деятельность которых будет
оцениваться [20, с. 222].
Если работа малоэффективна или неэффективна, показатели,
полученные на третьем уровне, помогут определить слабые функциональные
сферы предприятия.
Для оценки используются методы анализа затрат и результатов живого
труда, в том числе показатель эффективности использования человеческого
капитала функционального подразделения. Для такой оценки необходим
следующий уровень, который предполагает анализ индивидуальных
показателей эффективности деятельности работников: прирост реализованного
трудового потенциала, достигнутая продуктивность и индивидуальная
рентабельность человеческого капитала [20, с. 224].
Выбор показателей, характеризующих эффективность системы
управления персоналом, может быть индивидуальным у каждого предприятия.
Для оценки эффективности системы управления персоналом и
эффективности использования персонала применяют различные показатели
(рисунок 5).
24
Рисунок 5. Показатели эффективности системы управления
персоналом и эффективности персонала предприятия [20, с. 224].
Таким образом, управление персоналом – одна из важнейших функций
управления предприятием, которая в процессе эволюции прибрела важнейшее
самостоятельное значение.
Посредством управления персоналом достигаются основные цели и
задачи деятельности предприятий и организаций.
Персонал является важнейшим ресурсом предприятия. В соответствии с
этим необходимо использовать этот ресурс эффективно с наибольшей отдачей.
В силу специфики данного ресурса необходим дифференцированный
подход к его использованию с учетом теории, методологии и практики
применения методов, способов и инструментария науки управления.
Показатели эффективности системы
управления персоналом и эффективности
персонала предприятия
динамика объёма производства
(продаж ) на одного работника
динамика прибыли до уплаты
налогов в сравнении с затратами
на одного работника
динамика затрат на одного
работника
сравнение динамики затрат на
сырьё и услуги, затрат капитала,
динамики прибыли и затрат на
работника
25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Характеристика ООО «АСП» г. Тейково
Объектом исследования в работе являлась Столовая № 28/214 Общества с
ограниченной ответственностью «АСП» (в дальнейшем – Столовая),
расположенная в г. Тейково Ивановской области.
Столовая является самостоятельным структурным подразделением,
филиалом ООО «АСП», находится на территории военной части.
ООО «АСП» зарегистрировано в декабре 2012г. Юридический адрес
Общества: 117246, Москва, Научный проезд, д. 10, эт.5, пом. 514., фактический
адрес: 125445, Москва, ул. Смольная, д.24А, оф.803А.
В соответствии с данными ЕГРЮЛ, учредителями Общества являются:
одно юридическое лицо: АО «Инвестиции в Регион» (Российская
Федерация), доля в уставном капитале составляет 96% (240000 руб), ИНН:
7708353415;
одно физическое лицо: Рассказов Максим Дмитриевич, доля в уставном
капитале составляет 4% (10000 руб), ИНН: 644404202107.
Рассказов Максим Дмитриевич является генеральным директором
Общества.
Основным видом деятельности Общества является - 56.29 Деятельность
предприятий общественного питания по прочим видам организации питания.
Общества осуществляет деятельность еще по 27 направлениям, связанным с
производством пищевых продуктов и напитков, розничной и оптовой
торговлей, грузоперевозками и пр.
К лицензируемым видам относится: Деятельность по сбору,
транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию, размещению
отходов I - IV классов опасности.
В структуре Общества насчитывается 73 филиала в пяти регионах
Российской Федерации.