56
профессиональные достижения отдельным работникам по решению
администрации, единоразово осуществляются выплаты стимулирующего
характера. Так, при условии выполнения производственных заданий по объему
продукции, по качеству блюд, по качеству обслуживания потребителей,
выплачиваются поощрения к дням рождения и праздникам.
В зависимости от результатов работы предприятия данные выплаты
могут составлять суммы, равные средней заработной плате работников за
предшествующий период.
Однако, в последние годы такие поощрительные выплаты
производились достаточно редко и в минимальном количестве.
Таким образом, основой формирования оплаты труда каждого работника
служит повременная оплата. В качестве переменной части оплаты применяются
выплаты, направленные на увязку результатов труда с усилиями по
достижению этих результатов.
В таблице 13 приведен поэлементный анализ структуры оплаты труда
работников предприятия за 2017-2019г.г.
Таблица 13
Сведения о структуре фонда оплаты труда по элементам,%
Показатели
%
к итогу
%
к итогу
Изменения
%
к итогу
Изменения
2017
2018
(+,-)
2019
(+,-)
Должностные оклады
и тарифные ставки
54,9
50
-4,9
45,5
-4,5
Доплаты и надбавки
6,1
6,8
0,7
7,6
0,8
Текущие премии
16
16,6
0,6
17,5
0,9
Единовременное
поощрение
0,8
0,7
-0,1
1
0,3
Оплата очередных
отпусков
2,4
2,3
-0,1
2,4
0,1
Оплата труда
работников по
гражданско-правовым
договорам
4,8
5
0,2
5,4
0,4
Прочие выплаты
15
18,6
3,6
20,6
2
Итого
100
100
0
100
0
57
Анализ элементов оплаты труда в динамике последних лет
свидетельствует о снижении доли выплат по тарифным ставкам и должностным
окладам с 54,9% до 45,5% в общей сумме фонда оплаты труда. Рост доли
текущего премирования можно оценить положительно, так как предприятие
стремится увеличить долю переменной части оплаты труда. Заметно
возрастание доли единовременных выплат, что также можно оценить
положительно, так как это соответствует целям кадровой политики
предприятия.
Результаты анализа представлены на рисунке 18.
Рисунок 18. Структура фонда оплаты труда по элементам,%
Увеличение фонда оплаты труда на предприятии произошло в основном
за счет роста выручки от реализации (товарооборота). При увеличении
численности персонала производительность труда и средняя заработная плата
сокращаются, что и оказало отрицательное влияние на фонд заработной платы.
54,9
6,1
16
0,8
2,4
4,8
15
50
6,8
16,6
0,7
2,3
5
18,6
45,5
7,6
17,5
1
2,4
5,4
20,6
0 20 40 60
Должностные оклады и тарифные ставки
Доплаты и надбавки
Текущие премии
Единовременное поощрение
Оплата очередных отпусков
Оплата труда работников по гражданско-
правовым договорам
Прочие выплаты
% к итогу 2019
% к итогу 2018
% к итогу 2017
58
В целях нормализации объемов средств на заработную плату в будущем
предприятию рекомендуется:
наметить меры роста производительности труда за счет роста выручки от
реализации продукции собственного приготовления и товаров для
перепродажи. На предприятии следует активно внедрять маркетинговые
подходы, в частности меры по расширению рынка реализации собственной
продукции через торговую сеть;
пересмотреть размеры показателей текущего премирования для
обоснованной их взаимосвязи с объемами деятельности и качеством продукции
и услуг.
Новые подходы рекомендуется внедрять при плановой корректировке
системы материального стимулирования работников предприятия с учетом
современных методов, тенденций изменения рынка, стратегических целей
предприятия и особенностей его функционирования.
Таким образом, ООО «АСП» Столовая № 28/214, осуществляющая
деятельность по организации питания и буфетному обслуживанию
военнослужащих, а также осуществляющая другие виды коммерческой
деятельности, не противоречащие условиям государственного контракта,
являясь малым предприятием располагает незначительным штатом персонала.
Основные функции управления персоналом возложены на
управляющего Столовой и заместителя управляющего по кадрам.
При стабильных показателях экономического развития предприятие
имеет своей стратегической целью рост объемов деятельности при расширении
рынков сбыта. Для достижения поставленной цели необходима стабильная,
эффективная работа всех подсистем управления предприятием, в том числе,
управления персоналом.
Проведенные исследования позволили выявить ряд недостатков в системе
управления персоналом, к основным из которых следует отнести: отсутствие
планирования персонала, низкую степень мотивированности, отсутствие увязки
задач, стоящих перед сотрудниками, с целями предприятия, значительную
59
загруженность специалиста по кадрам рутинной работой.
Выявленные положительные и негативные факторы дают возможность
определить пути совершенствования управления персоналом исследуемого
предприятия.
60
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕСНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Разработка направлений совершенствования управления
персоналом
Результаты проведенных исследований позволяют определить основные
проблемные зоны системы управления персоналом ООО «АСП» Столовая №
28/214.
На предприятии отсутствует полноценное подразделение по работе с
персоналом, поэтому содержание кадровой работы ограничивается
выполнением текущих функций, нацелено на обеспечение оперативных
интересов и не имеет стратегической направленности.
Кадровая политика определяется собственником предприятия. Чаще
всего, решения принимаются без достаточной информационной базы, при
отсутствии какого-либо анализа ситуации. Кадровая работа носит усеченный
характер, не осуществляется планирование персонала, что приводит к
невозможности критической оценки имеющихся ресурсов, оптимизации
состава персонала, минимизации потерь от влияния рыночных факторов.
На предприятии недостаточно рационально организовано кадровое
делопроизводство.
Система материального стимулирования персонала не обеспечивает в
полной мере заинтересованность сотрудников в достижении высоких
результатов, в повышении производительности труда, решении стратегических
задач предприятия.
Нематериальное стимулирование на предприятии практически
отсутствует, что является очевидным недостатком системы управления
персоналом.
В целях совершенствования управления персоналом малого предприятия
предлагается осуществление ряда мероприятий, направленных на:
усиление мотивации сотрудников;
61
повышение профессионального уровня сотрудников;
повышение уровня лояльности сотрудников предприятию.
Реализация предлагаемых мероприятий направлена на достижение
следующих целей:
повышение производительности труда и эффективности деятельности
предприятия;
закрепление персонала и снижение показателей текучести кадров.
Реализация данных мероприятий становится возможной в силу
следующих обстоятельств:
исследуемое предприятие входит как самостоятельное в структуру
крупной компании, что обеспечивает ей относительную стабильность;
предприятие привлекает сотрудников для работы в соответствии с
условиями государственного контракта, что обеспечивает наличие полного
социального пакета и гарантий среднего уровня заработной платы, имея при
этом возможность осуществления и развития дополнительных видов
деятельности;
предприятие расположено в районном центре Тейковского
муниципального района, где спрос на рынке труда ограничен, что дает
предприятию определенные преимущества при появлении вакансий.
Стимулирование труда персонала предприятия рассматривается как
внешнее побуждение, является элементом трудовой ситуации, который влияет
на поведение сотрудника в сфере труда, являясь материальной оболочкой
мотивации персонала. Стимулирование также несет в себе и нематериальную
нагрузку, то есть дает возможность человеку на рабочем месте реализовать
себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет
экономическую, социальную и нравственную функции.
Меры по совершенствованию системы стимулирования персонала
предлагается дифференцировать по группам факторов влияющих на
эффективность системы стимулирования.
62
Таблица 14
Меры совершенствованию системы стимулирования персонала
Факторы
Мероприятия
Организационные
– четкое разграничение полномочий в
рамках должностных обязанностей с
доведением до каждого работающего;
- простое и четкое формулирование
целей деятельности предприятия и
ознакомление с ними работающих;
- планирование персонала с
использованием средств автоматизации
Правовые
– обеспечение соответствия прав и
обязанностей каждого сотрудника в
соответствии с его функционалом,
закрепленным в должностных
инструкциях
Технические
– разработка и реализация мер по
обеспечению персонала Столовой
современными средствами производства,
оргтехникой, информационными
каналами для повышения
производительности труда и
эффективности деятельности
Материальные
– совершенствование систем оплаты
труда с учетом специфики деятельности
предприятия
Социальные
- разработка мер, способствующих
повышению заинтересованности
сотрудников Столовой в работе на
данном предприятии посредством
предоставления различных социальных
льгот, оказания социальной помощи,
привлечения сотрудников к управлению
предприятием
Моральные
- разработка и реализация мер,
направленных на достижение
положительного морально-
психологического климата в коллективе
посредством различных моральных
поощрений, оптимизации процессов
подбора и расстановки кадров
Физиологические
- разработка мер, включающих комплекс
мероприятий по улучшению труда и
отдыха сотрудников Столовой,
обеспечение рациональных режимов
трудовой деятельности
Конкретизация основных направлений совершенствования
стимулирования персонала предполагает комплексное использование влияния
63
всех факторов при дифференцированном подходе к отдельным группам
персонала.
Конкретными мероприятиями в соответствии вышеописанным
подходом будут являться следующие.
На основе существующих должностных обязанностей, содержащих
общие положения необходимо разработать документы, в которых будут
содержаться права и обязанности работников с привязкой к конкретному
структурному подразделению, с учетом положений по материальному
стимулированию. Такой документ является стандартом работы, в соответствии
с которым возможна оценка персонала, на основе которого должна проводиться
аттестация персонала для дальнейшего категорирования в целях
дифференциации оплаты труда.
На предприятии используется современное оборудование, позволяющее
осуществлять приготовление блюд с установленными параметрами качества.
Для более эффективного использования оборудования горячего и холодного
цехов, а также вспомогательного оборудования, необходимо обучение вновь
поступающего на работу персонала в течение испытательного срока,
ограниченного тремя месяцами.
Для реализации данного направления, а также в целях повышения
влияния факторов материального, социального и морального стимулирования,
предлагается внедрение практики наставничества. Наставниками могут
являться опытные работники предприятия, показывающие высокие
производственные результаты и пользующиеся авторитетом у коллег. За
наставниками закрепляется вновь прибывший работник, который по окончании
испытательного срока должен продемонстрировать основные компетенции,
закрепленные в документальной форме. В случае положительного результата
наставник получает денежное вознаграждение, размер которого должен
выполнять стимулирующую роль, а не являться незначительной доплатой, в
которой наставник не заинтересован.
64
В целях повышения производительности труда и повышения
эффективности деятельности персонала предлагается предусмотреть
профессиональное обучение и повышение квалификации, как на рабочих
местах, так и вне предприятия на кратковременных курсах. Обучение должно
осуществляться на безвозмездной основе. Однако, необходимо предусмотреть
определенные ограничения для избежания ситуаций, когда прошедший
обучение специалист после завершения курса увольняется с предприятия.
Стимулирующим фактором, в данном случае, будет являться не только
повышение квалификации, но и даже знание о такой возможности.
На предприятии, как показал анализ, практически отсутствует
возможность карьерного роста, с этой точки зрения повышение квалификации
для достижения личных карьерных целей будет способствовать закреплению
персонала на определённый период времени на предприятии.
Достижение положительного морально-психологического климата в
коллективе, возможно при реализации мер моральных поощрений,
оптимизации процессов подбора и расстановки кадров.
Как показал анализ, специалист по кадрам при участии управляющего
самостоятельно занимаются подбором кадров, отбором кандидатов.
Одобренные службой безопасности Общества кандидаты принимаются на
работу. Расстановка на рабочие места проводится только на основании
вакансии в определенной смене. С целью совершенствования управления
персоналом предприятия рекомендуется проводить оценку качеств персонала
посредством методов тестирования и личных бесед для более рационального
подбора персонала. Лучшая психологическая совместимость работников
положительным образом влияет на результаты труда, создает условия для
взаимопомощи, сотрудничества и разумной конкуренции персонала внутри
коллектива.
Как показывает опыт других предприятий, эффективными стимулами
являются поощрительные меры моральной мотивации, такие, как публичная
65
похвала, присуждение звания лучшего повара, лучшего работника кухни. Такие
меры могут быть подкреплены материальным поощрением.
Рекомендуется на предприятии проводить раз в месяц награждение
лучших в категориях лучший повар месяца, лучший помощник повара, лучший
работник зала. Для этого необходимо проанализировать функционал данных
должностей, на основе которого сформировать критерии для соревнования. Для
ознакомления с результатами используется доска информации. Высоко
оценивается личное участие руководителя в награждении победителей.
В качестве награды можно рекомендовать посещение кинотеатра,
других значимых мероприятий за счет предприятия.
Для повышения эффективности реализации данного мероприятия
рекомендуется проектировать накопительный его характер. Так, работник
получивший наибольшее количество раз звание лучшего работника месяца в
конце года может быть премирован, так называемой, 13-ой зарплатой, то есть
получить вознаграждение в размере среднемесячной суммы заработной платы.
Также возможно использовать категории: «мастер заготовок», «мастер
соусов», «мастер кондитер» и др.
Для награждения лучшего повара по итогам определенного периода
времени также может использоваться предоставление возможности пройти
мастер-класс п выбранному профилю деятельности.
Социальные факторы стимулирования персонала для целей
совершенствования системы управления персоналом, на исследуемом
предприятии могут заключаться в предоставлении сотрудникам льготного
питания. В настоящее время из заработной платы осуществляется
соответствующий вычет. Работники уже получают некоторые социальные
льготы, такие как, доставка к месту работы и до дома транспортом
предприятия, материальная помощь, выплаты на дни рождения и к значимым
событиям в жизни.
Основой материального стимулирования персонала является заработная
плата, доплаты и надбавки. Для совершенствования управления персоналом в