14
Управление персоналом главным образом является центральным
звеном во всей системе управления предприятием. При его определении одни
авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели
достигнуть. Другие делают упор на содержательную часть. Определив
управление персоналом как систему, имеют в виду такую систему, в которой
выполняются функции управления. Если говорить об управлении персоналом
как о структуре, то подразумевают совокупность разных принципов, форм и
методов, которые направленны на формирование, развитие и использование
работников в целях организации.
Управление персоналом, как процесс, воздействует на персонал с
помощью различных организационно-экономических, психологических и
социальных мер. От используемых методов управления работниками, их
правильного выбора зависит успешность достижения, поставленных перед
предприятием целей и эффективность работы сотрудников предприятия в
целом.
1.2 Цели и функции системы управления персоналом
Цели управления кадрами - ряд желаемых состояний, результатов
деятельности системы управления кадрами.
Субъектами управления персоналом являются сотрудники и целые
подразделения в управлении предприятием, которые осуществляют функции
управления сотрудниками. Это менеджеры всех уровней, которые связывают
функции управления с их подчиненными работниками, а также
специалистами службы HR. Объект управления связан с осуществлением
управленческих функций работниками предприятия (работниками,
специалистами, менеджерами). Учёные-экономисты считают, что организации
могут подойти к достижению своих целей с помощью систем управления
персоналом. Рассмотрим цели предприятия более подробно.
Первая цель, стоящая перед предприятием, это, конечно,
экономическая, т. к. нужен рост прибыли от реализации продукции и услуг.
15
Вторая цель - научно-техническая. Обеспечивает необходимый научный и
технический уровень продуктов и разработок, повышает производительность,
улучшает технологию, повышает уровень сотрудников и их навыки. Третьей
целью является производственно-коммерческая: производство и реализация
продукции и услуг в заданном количестве и с заданным темпом. Четвертая
цель - социальная -. удовлетворение социальных потребностей сотрудников.
Достижение целей предприятия происходит с помощью использования
сотрудников в соответствии со структурой и целями организации.
5
Следующим этапом является разработка проекта системы
управления и ее внедрение в организацию. Проектирование происходит по
следующим стадиям: определение целей и результатов деятельности
предприятия, нахождение связей с внешней средой, разделение проходящих
на предприятии процессов, группировка функций, определение иерархии в
организации, разделение прав и ответственности, определение уровней
централизации и децентрализации, выбор стратегии функционирования
предприятия, внесение изменений в процесс.
Этот процесс состоит из трех этапов: предпроектная подготовка,
проектирование и реализация. Проект системы управления предприятием
включает в себя: технико-экономическое обоснование системы управления
персоналом, разработанное с целью улучшения производственных и
хозяйственных потребностей, системы управления предприятием,
организационный общий проект, организационный бизнес-проект. В
настоящее время говорится о двух подходах к определению целей управления
персоналом:
1. Использование с наилучшей эффективностью кадрового
потенциала предприятия для достижения ее целей;
2. Минимизация социально-экономических издержек при
достижении целей сотрудников и общих целей организации.
5
. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М - М., 2016. - 125 c.
16
Изучая эти два подхода, следует отметить, что люди стремятся
достичь своих целей и удовлетворить свои потребности. Поэтому
использование потенциала персонала с наилучшей для предприятия
эффективностью возможно только при создании условий, позволяющих
сотрудникам реализовать свои желания.
Кадровый потенциал - уровень совместных возможностей
работников предприятия:
1. Профессиональные возможности работников и
руководителей;
2. Организационная культура предприятия;
3. Сложившиеся в организации межличностные отношения
между всеми работниками предприятия;
4. Стиль управления.
Выполнение поставленных целей перед предприятием требует
решения многих задач:
1. Разработка общих вопросов теории и методов управления
персоналом;
2. Развитие современных идей и подходов в управлении
персоналом в российской науке;
3. Формирование новой социально-экономической структуры, ее
обоснование, изучение и адаптация зарубежных теорий и опыта;
4. Формирование высокого духовного потенциала у российского
руководства;
5. Внедрение в практику принципов, подходов и методов управления
развивающимися кадрами, повышение потребностей человека в
самореализации, развитие лучших личностных качеств и
профессионализма;
6. Углубленное изучение проблем для создания эффективных систем
управления кадрами на всех уровнях экономики: научно-
методическая, правовая, финансовая, кадровая, организационная,
экономическая, материально-техническая, информационная и
17
решения с учетом особенностей социально-экономической системы.
7. Более адекватный, системный взгляд на объект как социально-
психологическое явление, выход кадров из упрощенного понятия
"персонал и ресурс" введение в теорию и применение управления
персоналом.
Актуальные направления развития управления персоналом связаны
с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии,
социальной сфере и правовых отношениях.
Функции управления персоналом представляют собой главные
направления этого рода деятельности, сосредоточенные на удовлетворение
всех необходимых потребностей организации.
В современной литературе выделяется очень много функций
управления персоналом. Рассмотрим несколько из них:
1. Планирование персонала (включая стратегическое
планирование), определяется потребность в количестве и качестве
работников и время их работы на предприятии. Планирование
кадров рассматривают как исходную функцию кадрового
менеджмента, потому что она по времени опережает все его
функции;
2. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса
на рабочие места на данном предприятии, в основном
высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
3. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Эта функция очень важна, т.к. растёт стоимость рабочей силы и
повышаются требования к работнику;
4. Адаптация, образование и профессиональное развитие
сотрудников. Это непрерывный процесс, который сопровождает
человека всю его трудовую жизнь;
5. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника. Потенциал сотрудника используется
в полном объёме;
18
6. Мотивация персонала. Мотивация обеспечивается путём
совпадения целей организации и личных целей сотрудников;
7. Руководство персоналом.;
8. Управление расходами на сотрудников - привлечение,
обучение, обработка, оценка сотрудников, оплата труда, социальные
расходы и т. д.
9. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные
факторы, влияющие на экономическую и социальную
эффективность работника: его характеристики и индивидуальные
качества, оборудование и технологии, офисное пространство, все
рабочее состояние;
10. Освобождение персонала. В эту функцию входит
предоставление различных форм регулирования численности
работников для увольнения работника и исполнения
соответствующих документов, использования работников на
производстве;
11. Кадровое делопроизводство - сбор, хранение и учет
анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта,
функция нужна для максимально эффективного использования
персонала;
12. Управление информацией о сотрудниках. В современной
организации налажено систематическое распространение
информации;
13. Оценка результатов деятельностии трудового потенциала
персонала. Оценка результатов работы и аттестация сотрудников;
14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и
организационного порядка. Руководители воздействуют со своей
стороны, но и у сотрудников должен развиваться самоконтроль;
15. Управление конфликтами. Эта функция предполагает
создание на предприятии климата, исключающего возникновение
19
конфликтов, а также, позволяющая относительно безболезненное
разрешать конфликты;
16. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление
персоналом происходит с помощью трудового законодательства и
организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия;
17. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с
профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими
организациями, влияющими на персонал;
18. Обеспечение безопасности сотрудников, охрана труда и
здоровье. Эта функция учитывает как ситуацию на рабочем месте,
так и индивидуальные желания работников в отношении их
здоровья,
19.Социальная защита работников;
20. Уважая этические нормы сотрудников, цели и ценности
организации, ее традиции, развитие работников взаимного
уважения, доброй воли, сотрудничества и поддержки и т. д. Развитие
организационной культуры, которая обеспечивает развитие;
21. Обеспечение позитивного восприятия репутации компании,
клиентов, общественных и правительственных организаций;
22. Консультации линейных менеджеров по кадровым вопросам. Эта
функция осуществляется персоналом кадровой службы;
23. Участие в разработке стратегии компании и стратегическом
планировании персонала. Сами руководители компаний участвуют в
определении самых важных, будущих целей и задач компании.
Эти функции не составляют весь перечень. Они немного
накладываются друг на друга, но их перечисление дает представление об
управлении персоналом .
В современной жизни все элементы управления персоналом
взаимосвязаны: его субъекты с помощью различных методов и средств
создают необходимые условия для организационных функций для управления
персоналом при выполнении целей экономической и социальной
20
эффективности предприятия. Управление человеческими ресурсами, как
относительно независимая область управления, развивается и обогащается во
время развития общества и бизнес-организаций.
Подумайте о факторах, которые влияют на сотрудников, и
просмотрите их поведение при прогнозировании:
Организационные и экономические факторы включают в себя
разделение и организацию труда, организационно-правовую форму
предприятия, организационную структуру, систему связи, организацию
производства, состояние хозяйства и особенности домашнего хозяйства,
структуру затрат на производство и использование прибыли, подходы к
вознаграждению работников и т. д. Связано с этим. . Эти факторы изучаются в
комплексе экономических наук и управленческих наук; закон о вызове
организации труда и производства, регулирования труда, экономики труда
Факторы управления и управления, связанные с рядом правил и
директив, определяющих распределение сотрудников, задачи, права,
обязанности, отношения, предоставляющие полномочия и системную
иерархию, с особенностями применения функций управления, принципами и
методами управления. Технические и технологические факторы основаны на
интересах инженерных и технологических наук. Эти вопросы касаются
экономики, организации труда, промышленной санитарии, трудовой
психологии, инженерной психологии. В документах о трудовых отношениях
нашли отражение правовые факторы, связанные с применением современного
законодательства в условиях труда, трудовых отношений. Этим занимаются
юридические и профессиональные союзы, власти. Групповые факторы
изучают социологию и социальную психологию. Они должны быть связаны с
индивидуальным процессом социализации, быть в группе, играть социальные
роли, взаимодействовать, сотрудничать, заботиться и заботиться о других;
группа назначается в определенном месте, распределяются роли членов,
определяет статус, контролирует реализацию норм и правил группы, тем
самым обеспечивая ее стабильность и достижение групповых целей.
21
1.3 Методы управления персоналом
Механизм управления состоит из системы контроля, инструментов и
методов, направленных на соответствие предприятия требуемому количеству
работников, уровню их квалификации и взятых на работу к определённому
времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных
принципов и методов. В теории управления принципы, интерпретируемые
как стабильные правила сознательной деятельности людей в процессе
управления, определяются действиями объективных законов. Методы-
способы реализации принципов. Принципы подготовки кадров - правила,
основные положения и нормы, которые будут следовать менеджерам и
специалистам в процессе управления персоналом. Изучая принципы
управления персоналом, люди находят примеры, отражающие требования
объективно существующих экономических законов и требований, поэтому
сами объективны. Методы управления персоналом - это способы воздействия
на командных и отдельных работников для координации работы предприятий.
Есть три группы методов: административный, экономический и социально-
психологический.
Методы управления персоналом имеют одну особенность - они
связаны с аккуратным характером руководства: одна сторона (вышестоящий
орган, официальный) передается властям, и поэтому может быть дан приказ
другой стороне. В этом случае вы должны быть подчинены непосредственно.
Каждый работник подчиняется руководству организации и должен выполнять
все свои приказы независимо от их мнения. Административные поручения
имеют правовую основу, должны основываться на законах, могут иметь
законные последствия. Методы экономического управления предназначены
для влияния на экономические отношения. Например: бизнес-учет,
капиталовложения, система амортизации; оплата денежных средств;
использование фондов развития производства; системы материального
стимулирования, распределение прибыли и т. д.). Методы экономического
управления включают применение цен, кредитов, субсидий и финансовых
22
санкций. Каждый из этих методов является особенным. Некоторые
руководства могут использоваться только в больших масштабах-
национальной экономике, промышленности и т.д. Используется независимо
от уровня управления.
Методы социально-психологического управления предназначены для
влияния на социально-психологические отношения между людьми.
Спецификация этих методов является важной частью неформальных
факторов, отдельных, групп, используемых в процессе руководства группой.
Мы говорим о влиянии, методах, методах, средствах воздействия на
поведение человека в организациях, которые определяют полномочия
современного менеджера и специалиста IC.
Социально-психологические методы:
1.Общие положения социальное планирование и социальная
поддержка;
развитие потенциала команд, групп и сотрудников; формирование и
поддержание благоприятной социально-психологической среды в
организации;
4.создание команд;
5. участие сотрудников в принятии решений;
6. формирование привлекательной миссии и видение будущего
команды, группы, организации;
7. улучшение качества рабочей жизни;
8. индивидуальный подход к работникам;
9. создание высокого уровня качества рабочей жизни и т. д.
При выборе методов подготовки кадров обычно руководствуются
следующими основными принципами:
1. Наука, то есть использование достижений в научных дисциплинах,
таких как объект человека, общественное объединение, организация, работа.
2.Факторы, влияющие на системное восприятие и поведение
объектов образования и управления.
23
3. Гуманизм, индивидуальный подход, принятие персонала как
основного актива структуры и каждый работник - как уникальная
личность с большим потенциалом.
4. Профессионально-управленческий аппарат обладает
необходимым образованием, опытом и определенными навыками,
позволяющими эффективно управлять персоналом этой
организации.
5. Основываясь на целевом соглашении. X цель ставится для
каждого из сотрудников.
6. Надежное и самоуправляемое руководство.
7. Руководство всех сотрудников на основе уважения. Необходимо
отказаться от символов статуса. В принципе, межличностные связи
на малых предприятиях в больших масштабах.
8. Нематериальное и материальное признание сотрудников.
9. Подробное руководство по обучению. Доступность обеспечивает
занятость. Вы должны обеспечить те же возможности для
профессионального развития.
10. Руководство на основе информации и коммуникации.
Кадровое предприятие является одним из самых сложных объектов
управления предприятием, поскольку, в отличие от материальных факторов
производства, у сотрудников есть возможность принимать решения и
критически оценивать их требования. Кадры имеют субъективные интересы и
чрезвычайно уязвимы к влиянию управления.
Вывод по 1 главе:
Исполнение стратегии предприятия это гл.авная задача
существования организации. Для эффективной работы организации нужна не
только хорошая организация производства, но и дружный и сплоченный
коллектив, его верность фирме.
Развитие бизнеса должно сопровождаться развитием структуры
кадрового состава, поэтому в большой организации управление персоналом
очень проблематично. В следствии этого, появилось много разных методов