34
рублей. Это не весь спектр, оказываемых предприятием услуг, потому что
очень много сопутствующих работ и за них, по списку, цену назначает
генеральный директор по предварительной договорённости с клиентом.
2.3 Планирование численности персонала
Особую роль для деятельности организаций играет планирование
труда, в частности, персонала. Норма численности работников
составляет определенное количество человек определённой профессии и
специальности, необходимых для выполнения специальных
производственных, управленческих функций или рабочей области. Есть
списочная, явочная и среднесписочная численность сотрудников.
Списочная численность работников предприятия - это определенное
количество или дата трудоспособных работников, например, 1 мая.
Учитывает количество всех работников предприятия, как работающих в
данный момент, так и работников, которые регулярно выходят на работу в
отпуск, в командировки, выполняют государственные обязанности, не
приходят на работу по болезни или другим причинам.
Явочная численность описывает количество работников, которые приходят на
работу в определенный день, включая командировочных. Это считается
необходимым количеством работников для выполнения производственных
сменных задач. Среднее число работников - среднее число работников за
определенный период. Среднее число работников в месяц определяется
суммированием численности работников, деленной на сумму, полученную за
число календарных дней месяца, включая месяц, месяц и праздничные дни.
Определение потребности в персонале является начальным этапом
кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале
представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации,
времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и
расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и
перспективными задачами развития организации. Расчет производится на
35
основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей
силы на определенную дату.
В ИП Ботев А.А. число работников подобрано согласно
производимых работ. Некоторые рабочие взаимозаменяемы. Например:
каждый может быть разнорабочим или плотник может помогать маляру и т.д.
В зависимости от количества и вида работ.Приём на работу происходит в виде
собеседования с генеральным директором. Генеральный директор сам
определяет необходимость набора рабочих на ту или иную специальность.
Отбор очень жёсткий. Все люди принимаются на работу с испытательным
сроком. Работник должен быть без вредных привычек. За прогул или
появление в нетрезвом виде следует увольнение с работы.
Рассмотрим изменение состава работников предприятия в таблице 9.
Таблица 9.
Изменение состава работников 2011 по 2014 год.
Должность
2011 год
2012 год
2013 год
2014 год
директор
1
1
1
1
маляр-
штукатур
1
2
3
4
Укладчик
плитки
0
1
2
2
плотник
1
2
2
3
электрик
1
2
2
2
разнорабочий
2
3
4
4
Итого
6
11
14
16
36
Рисунок 1-Диаграмма изменения состава работников
предприятия с 2011 года по 2018 год.
За время работы с 2011-2018г.г. ни один работник не был уволен с
предприятия. Рабочие только нанимались на работу. Предприятие начало
свою деятельность с наличия в составе 6 работников: генеральный директор,
1 маляр-штукатур, 1 плотник, 1 электрик, 2 разнорабочих. В 2012 году наняли
ещё 5 человек. В 2013 году добавилось 3 работника, а в 2014 году-2
работника. После 2014 года состав работающих на предприятии сотрудников
не менялся.
Основные этапы подбора рабочих :
1. Определение необходимости в персонале.
2. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью
познакомиться с кандидатом.
3. Ознакомление с резюме кандидата.
4. Собеседование.
5. Анализ результатов.
6. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на
работу.
7. Заключение трудового договора и оформление всех необходимых
документов.
В тексте договора указываются такие условия работы:
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
0
2
4
6
8
10
12
14
16
37
-дата начала работы.
-название предприятия, куда нанимается работник.
-профессия, по которой будет работать человек.
-положения по оплате труда.
-режим рабочего времени и времени отдыха.
-обязанности работодателя.
Каждый работник обязательно ознакомляется с договором, потому
что это является необходимым условием при приеме на работу и
расписывается
2.4 Организация управления персоналом предприятия
Поскольку учреждение является небольшим и штат всего персонала
составляет 16 человек функции оперативного планирования необходимого
количества работников, поиска и отбора требуемых специалистов
сосредоточены у генерального директора.
В своей деятельности он руководствуется Должностной
инструкцией специалиста по кадрам. В данной должностной инструкции в
области найма выделены следующие обязанности:
- вести учет личного состава учреждения, оформлять установленную
документацию по кадрам;
- осуществлять оформление приема, перевода и увольнения
работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями,
инструкциями, приказами;
- формировать и вести личные дела работников, своевременно
вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
- заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить
подсчет трудового стажа, выдавать справки о трудовой деятельности
работников.
38
Рисунок 2- Структура предприятия ИП Ботев А.А.
Из структуры предприятия можно сделать вывод, что карьерного
роста в ИП Ботев А.А. нет. Генеральный директор выполняет все
руководящие обязанности: контроль за выполнение работ, бухгалтерия,
заключение договоров, найм работников, выплата зарплаты, ведение табеля и
т. д.
В основном на предприятии работают мужчины. Из 16 человек
работают всего 2 женщины по специальности маляр-штукатур.
Семейное положение сотрудников приведено в таблице 10.
Таблица 10.
Семейное положение сотрудников в 2018 году.
Статус
Количество человек
Не женат/не замужем
4
Женат/замужем
12
Итого
16
По таблице 10 можно сделать вывод, что большее количество
сотрудников состоят в браке. Это хорошо сказывается на внутреннюю среду
предприятия, так как семейные люди более ответственно подходят к работе.
Образовательный состав персонала ИП Ботев А.А. представлен в
таблице 11.
Таблица 11.
Образование работников в 2018 году.
Образование
Количество человек
Среднее
5
Генеральный директор
Работники
39
Среднее специальное
7
Незаконченное высшее
1
Высшее
3
Итого
16
По таблице 11 можно сделать вывод, что в ИП Ботев А.А.
образование у работников преимущественно среднее специальное.
Предприятие это устраивает, так как с высшим образованием персонал не
требуется. Среднего образования вполне достаточно для выполнения работ,
предусмотренных на предприятии.
Структура персонала по стажу работы на 2018 год представлена в
таблице 12.
Таблица 12.
Структура персонала по стажу работы в 2018 году.
Стаж работы
Количество человек
4 года
2
5 лет
3
6 лет
5
7лет
6
Итого
16
Из таблицы 12 можно сделать вывод, что в ИП Ботев А.А. за
последние 4 года состав работников не менялся. С начала работы в 2011 году
ИП Ботев А.А. увеличилось с 6 человек до 16 человек.
Вывод по 2 главе:
Таким образом, из проведённого анализа можно сделать вывод, что
предприятие ИП Ботев А.А. работает хорошо, но наблюдается застой, потому
что предприятие не растёт. Количество сотрудников не меняется в большую
сторону с 2014 года. Текучести кадров нет, так как персонал всё устраивает.
Заработная плата постоянно растёт, что мотивирует персонал работать
40
качественно и быстро. В заказах дефицита нет, потому что ценник на работы
не очень высокий, а работа выполняется качественно и в срок.
41
3. Совершенствование управления персоналом ИП Ботев
А.А.
3.1 Основные проблемы деятельности предприятия
Основу управления составляют отношения найма. На этом
предприятии только генеральный директор может отдавать приказы, в связи с
тем, что он, открывая сотруднику доступ к работе, выступает в роли хозяина и
нанимателя.
Данная организационная структура совершенствуется в течение 8 лет и
вполне устраивает предприятие и её руководителя. Анализируя работу
предприятия, следует отметить плюсы работы над принятой организационной
системой:
1. Один руководитель чётко отдаёт приказы;
2. Ответственность за все решения лежит только на генеральном директоре;
3. Оперативно принимаются решения;
4. Простота управления (выдача заданий одним человеком и сдача заказа на
один адрес);
5. Персональная ответственность генерального директор за результат
работы (если работа не ведется по какой-либо причине, то подрядчик несет
ответственность за устранение дефектов, потому что не принял своевременных
мер). В то же время, эта структура имеет негативные стороны:
1) очень высокие требования к генеральному директору предприятия, который
должен быть полностью готов выполнить назначенную работу;
2) нет участков для подготовки и подготовки решений (задание дано, но он
планирует и сам координирует);
3) очень много информации;
4) концентрация власти в одном органе управления (особенно в финансовых и
рыночных условиях это очень важно).
42
Решения о приеме на работу, увольнении и очередном отпуске
принимаются непосредственно генеральным директором. Из-за отсутствия
персонала подготовка кадров осуществляется непосредственно на рабочем
месте. Основные недостатки кадровой политики предприятия:
- Социальная незащищённость работников.
- Непрофессиональный профиль персонала, высокая вероятность ошибок из-за
концентрации всех обязанностей в одних и тех же руках.
- Необъективный выбор сотрудников из-за невозможности использовать
специальные методы (тестирование, сертификацию и другие предметы).
Большую роль играют личные симпатии руководства .
-Отсутствие учебных курсов.
Представители малых и средних предприятий привлекают к ней общие
проблемы следующим образом:
-Недостатки налоговой системы.
-Отсутствие оборотного капитала.
-Низкий эффективный спрос населения.
-Высокая аренда.
-Экономическая политика государства.
-Отсутствие кредитов.
-Высокая цена сырья.
-Слабое развитие внутреннего рынка.
-Высокие тарифы на транспорт.
- Отсутствие производственной сферы.
Конечно, это не полный список проблем, возникающих при ведении
бизнеса. У каждого предприятия есть свои проблемы.
Для эффективной деятельности предприятия необходимо обеспечить
оптимальное сочетание интересов государства, потребителей и хозяйствующих
субъектов. Для этого необходимо внедрение регулярной и эффективной
правовой базы для малого бизнеса, которая даст стимул развитию бизнеса и
создаст благоприятные условия для тех, кто готов начать и продолжить работу.
43
Среди работников предприятия ИП Ботев А.А. был проведён
опрос:
1. Нравится ли вам работать на предприятии?
2. Нуждаетесь ли вы в повышении квалификации?
3. Удовлетворены ли вы своей работой?
4. Хорошо ли планируется и координируется работа
компании для достижения ее целей?
5. Вовремя ли поставляются материалы?
6. Хорошего ли качества, предоставляемые материалы?
7. Устраивает ли вас размер заработной платы?
8. Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем
необходимым?
9. Устраивает ли вас режим работы?
В итоге, проведённого опроса выявились следующие проблемы
предприятия:
1. Все работники сказали, что им нравится работать на
предприятии.
2. 50% рабочих сказали, что нуждаются в повышении
квалификации.
3. 75% работников удовлетворены своей работой.
4. 75% работников сказали, что работа планируется и
координируется хорошо.
5. 62,5% сказали, что не всегда вовремя поставляются
материалы.
6. 87,5% считают, что предоставляемые материалы
низкого качества.
7. 50% сказали, что размер заработной платы их
устраивает.
8. 50% сказали, что хотели бы лучшего обеспечения.
9. 87,5% сказали, что режим работы их устраивает.