44
Теперь рассмотрим более подробно проблемы предприятия и
проанализируем, почему они появились. На предприятии не предусмотрены
курсы повышения квалификации. Обучение персонала идёт на рабочих местах
методом наставничества. К молодому рабочему прикрепляется наставник и
обучает его в течении определённого времени. Время обучения определяет
наставник по результатам работы ученика. Если ученик показывает хорошие
результаты (работает без допущения брака и порчи материала), то наставник
сообщает об этом генеральному директору. И, соответственно, генеральный
директор допускает ученика к самостоятельной работе.
Всю работу на предприятии старается контролировать, планировать и
координировать генеральный директор. Конечно, один человек не может всё
учесть, поэтому иногда бывают срывы в работе.
Материалы закупают сами заказчики. Они, соответственно, хотят
сэкономить, поэтому закупают дешёвые материалы. Покупают заказчики не
вовремя, поэтому происходят срывы в работе предприятия. Например: Нужно
сначала проложить кабель, а потом клеить обои, а заказчик сначала купит обои.
Хотя генеральный директор это координирует с заказчиком, но всё равно иногда
происходят сбои. Заказчики покупают некачественные материалы. Из-за чего
очень часто происходит брак в работе. Люди хотят, чтобы из дешёвых и
некачественных материалов им сделали красивый и качественный ремонт
квартиры.
Размер заработной платы очень зависит от количества и стоимости
заказов. Заказы не всегда поступают регулярно. Это зависит от многих факторов.
Например: многие стараются сделать ремонт летом, потому что можно уехать
на дачу на время ремонта; недостаток средств; делают ремонт летом, т.к дети
уехали и т.д. На предприятии существует рассрочка платежа, что тоже не очень
хорошо сказывается на заработной плате, потому что деньги заработаны, а в
наличии их нет.
Рабочее место тоже не всегда удаётся обеспечить всем необходимым,
т.к. инструмент закупается из денег, оставшихся после всех выплат (заработная
плата, налоги, аренда помещения и т.д.). Инструментом сотрудники работают до
45
полного износа и его поломки. Только после этого инструмент ремонтируется,
если он подлежит ремонту. Если инструмент не подлежит ремонту, то закупается
новый. В магазинах продаётся очень много не качественного инструмента.
После окончания срока годности он сразу же ломается.
Ещё одной проблемой предприятия являются отказы банков в
кредитовании для расширения организации и, соответственно, увеличения
прибыли. Предприятие не увеличивает численность работников с 2014 года. Для
этого необходимо нанять новых работников, обеспечить их спецодеждой,
оборудованием, инструментом. Многих придётся обучать, чтобы они могли
соответствовать уровню предприятия. Генеральный директор много раз подавал
в разные банки нужный пакет документов, но везде отказывают без объяснения
причины. Хоть и существует государственная программа стимулирования
кредитования малого и среднего предпринимательства, но в данном именно
случае она на работает.
Оценивая причины закрытия предприятий, около половины
опрошенных предпринимателей считают, что вопрос не только во внешних
факторах, но и в том, что предприниматели имеют высокий уровень своих
ошибок. Поэтому фактическая проблема для предприятий заключается в
повышении качества существующих кадров и получении необходимых
деловых и специальных знаний. Инвестирование средств в персонал является
важным условием повышения эффективности деятельности предприятия.
3.2 Совершенствование обучения персонала предприятия
Предприятию требуется высокопроизводительная работа.
Эффективность труда должна постоянно повышаться. Обычно это
достигается тремя методами: прием на работу, смена кадров, развитие кадров.
Профессиональное развитие и подготовка кадров позволяют повысить
возможность решения трудовых проблем в интересах организации,
улучшить качество и безопасность труда, а также удовлетворить интересы
человека - улучшить качество жизни и дать возможность реализовать свои
46
способности.
Факторы, при отборе на обучение:
1. Возраст работника.
2. Потенциал работника.
3. Мотивированность
4. Обучаемость.
5. Образование вакансии.
6. Переподготовка персонала.
Основными методами обучения на рабочем месте являются:
наставничество, ротация, ученичество и обучение, инструкция. Концепция как
долгосрочной, так и существующей кадровой политики может быть реализована
посредством планирования кадров, что позволяет координировать и
сбалансировать интересы работодателей и работников. Целью планирования
кадров является обеспечение работников необходимой работой в соответствии с
их рабочей способностью, тенденциями и производственными требованиями.
Кадровое планирование на предприятии необходимо для решения следующих
вопросов:
1.Сколько работников, какого качества, когда и где нужно нанимать?
2.Можно ли сократить персонал?
3.Какой лучший способ решить вопросы развития кадров?
4.Каковы затраты на вышеуказанную деятельность?
После этого, мы подробно рассмотрим направления подготовки кадров,
которые могут быть реализованы в ИП Ботев А.А.
Методы обучения можно разделить на три группы:
1.Методы обучения на рабочем месте.
2.Активные методы обучения.
3.Традиционные методы обучения.
При выборе методов обучения, предприятие должно учитывать
эффективность их воздействия на данную группу обучающихся. Обучение на
рабочем месте, как правило, обеспечивает значительные возможности для
повторения и укрепления новых исследований, характеризующихся его
47
практической ориентации на работника в производственных функций.
ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - сотруднике,
наставнике и генеральном директоре.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию
приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как
работником, давно делающим эту работу, так и специально подготовленным
инструктором.
Ротация - метод самостоятельного обучения, когда работник
временно переводится на другую работу для приобретения новых навыков.
Она широко применяется на предприятиях, которым необходимы работники
владеющие несколькими профессиями. Также ротация оказывает
положительное действие на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать
стресс, вызываемый однообразной работой, позволяет заводить новые
знакомства.
Но у ротации есть один серьезный недостаток, который необходимо
учитывать при планировании профессионального обучения – большие
затраты на перевод работника с одного места работы на другое.
Ученичество и наставничество являются самыми традиционными
методами обучения. Этот метод широко распространен, особенно там, где с
помощью практического опыта необходимо подготовить хороших
специалистов.
Самостоятельное обучение является самым простым видом
обучения - для него требуется только желание для обучения самого рабочего.
Предприятие может помочь работнику самообучаться — предоставить
материал для обучения, видео, лекции. Основная черта самостоятельного
обучения - индивидуальный характер. Работник сам может назначать темп
обучения, число повторений, продолжительность занятий, т.е. контролировать
весь процесс обучения. Одновременно с этим индивидуальный характер
обучения лишает самостоятельности.
48
Профессиональное обучение подготавливает работника к
выполнению обязанностей, которые он должен исполнять при своей
должности.
Подготовка новых рабочих – обучение новых сотрудников, не
имеющих специальности, нужной на предприятии.
Переподготовка организуется для освоения новых профессий
высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по
имеющимся у них ранее профессиям, а также сотрудниками, изъявившими
желание сменить профессию с учетом потребности производства или при
медицинском отводе от данной специальности.
Форма переобучения и обучения вторым профессиям такая же, как
при обучении новых сотрудников.
Профессиональное развитие-это последовательное
совершенствование профессиональных навыков. Определение качественной
степени (категории) должно зависеть от результатов обучения, практического
использования полученных знаний. Без обучения сотрудникам не разрешается
устанавливать уровень квалификации. Подробное обучение проводится на
длинных и коротких курсах. Цель профессиональных длинных курсов:
-обучение в рамках существующего разряда и существующих условий
работы;
-получение работником следующего разряда.
Активное обучение является одним из важнейших условий повышения
эффективности предприятия.
3.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ИП
Ботев А.А.
Мотивация работников делится на два вида – финансовая и не
финансовая. При найме сотрудника на работу необходимо определить, какой вид
ему подойдёт. Эту информацию на собеседовании с работником должен
49
получить генеральный директор. Если для работника главное высокий
заработок, то ему подойдёт финансовая мотивация. А если же работника
больше интересуют другие моменты такие, как престиж, стабильность,
социальная защита, доступ к определенным привилегиям или преимуществам,
возможность учиться, то основной для него является не финансовая мотивация.
Конечно, от сотрудника для которого важнее финансовая сторона нужно ждать
меньшей приверженности предприятию, чем у которого не финансовая
мотивация. В обоих случаях нужно развивать те виды мотивации, которые более
интересны для работника. Финансовая мотивация включает: заработную плату,
регулярные денежные премии по случаю определенных событий (юбилей
фирмы, различные государственные и религиозные праздники; регулярные
денежные премии по случаю определенных событий в жизни работника
(юбилей, рождение ребенка, определенные достижения в работе). При
использовании финансовых видов мотивации обязательно нужно помнить о том,
что хорошему работнику нужно хорошо платить и он будет продолжать
качественно и с большим усердием выполнять свою работу.
Далее более подробно рассмотрим какие еще методы стимулирования
работников можно применять в ИП Ботев А.А. Конечно, для поддержания
стимула работника следует обеспечить продвижение карьерного роста.
Продвижение по карьерной лестнице является для работника развитием
внутреннего потенциала. Планирование карьеры — направление кадровой
работы на предприятии, определяющее продвижение специалистов по
карьерной лестнице.
Программы развития карьеры для обеспечения систематических
мотивирующих эффектов:
1.регулярно предлагается работникам;
2.должен быть открыт для всех работников;
3.модифицироваться при необходимости.
В целом, система карьерного консультирования может оказать
существенную помощь руководству компании в понимании мотивационной
системы сотрудников и корректировке используемых методов и систем
50
мотивации. Улучшение методов экономической стимуляции персонала ИП
Ботев А.А. основано на установлении связей заработной платы предприятия с
уровнем дохода предприятия, а также эффективности работы сотрудника.
Существующая на предприятии система бонусов не зависит от прямой
эффективности персонала. Предназначена только для предотвращения
нарушения трудовой дисциплины. Для того, чтобы материальные стимулы
влияли более эффективно на персонал, для всех работников должна
применяться другая система, чем фонд основной заработной платы.
Компоненты, которые существенно влияют на рост производительности труда в
существующей системе, продолжают использоваться в вновь созданной системе
мотивации. В современном управлении есть две основные формы оплаты труда-
сдельная и повременная. В первом случае сумма вознаграждения определяется в
соответствии с объемом выполненной работы. Во втором - уровень оплаты
зависит от времени, затраченного на время работы. На основе этой формы
строится сочетание различных вариантов вознаграждений. Современные
системы оплаты труда основаны на выборе определенных видов оплаты труда и
установлении соотношения между различными компонентами вознаграждения.
Основная задача современной платежной системы - обеспечить мотивационный
потенциал заработной платы - эффективность труда и связи между платежами за
него. Существуют разные платежные системы: повременно-премиальная,
сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.
п. В корпорациях развитых стран часто используются несколько премиальных
систем, что отражает их специфику в различных подразделениях и их роль в
достижении достигнутых результатов. Платежная система должна создавать у
людей чувство доверия и безопасности, охватывать средства стимулирования и
мотивации, обеспечивать процесс восстановления энергии (восстановления
работников). Фактически, каждое местное предприятие, в том или ином случае,
сталкивается с вопросом о стимулировании работы сотрудников, поэтому
вопрос о различных системах мотивации сотрудников всегда важен. Система
стимулирования труда. Организационные и административные методы, в
первую очередь, предусматривают привлечение работников к работе
51
организации, к работе коллегиальных органов: например, им предоставляется
право голоса по ряду вопросов. Он также играет важную роль в мотивации
перспектив получения новых знаний и навыков. Это делает работников более
независимыми, уверенными в будущем. Эта группа также охватывает
мотивацию обогащения трудового контента. Она состоит в том, чтобы
сотрудники имели более значимую, значимую, интересную, общественно
значимую работу в соответствии с их личными интересами и тенденциями,
широкие перспективы для официального и профессионального развития и
использовали свои творческие способности, контролировали ресурсы и условия
труда. Экономическое поощрение охватывает, в первую очередь меры, которые
дают работниках или лишают их некоторых материальных благ. Это различные
виды бонусов и различные виды выплат и пособий. Ещё могут выдаваться
туристические путёвки, оплачивается санаторно-курортное лечение и т.д.
Методы социально-психологической мотивации включают следующие
основные элементы:
- создавать условия, привлекать людей к определенной работе, чувствовать
личную ответственность за результаты, ценность результатов, их особое
значение;
- продемонстрировать свои способности всем на рабочем месте, реализовать
себя на работе, предоставить возможность доказать, что они могут что-то
сделать;
- признание, которое может быть индивидуально и публично;
- ставить высокие цели, которые поощряют людей к эффективной работе;
- взаимоуважение, доверие, разумный риск и терпимость к ошибкам и неудачам;
тщательный подход к руководству и коллегам;
- поощрение, объединяя все методы, которые считаются поощрением.
Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на
стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров.
Предлагается внедрить 4 мероприятия:
1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;
52
2. Периодическое повышение квалификации работников;
3. Формирование социального пакета;
4. Поднятие корпоративного духа;
Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого
мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел
кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в
размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять
ежемесячную сумму 6 тыс. рублей для обучения персонала и повышения
квалификации кадров. Для внедрения третьего мероприятия предприятие
затратит единовременную сумму для приобретение сертификатов на
обеспечение досуга персонала и ежемесячные платежи предусматривают оплату
путевок. Для внедрения четвёртого мероприятия предприятие может выделить
ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 10
тыс. рублей. Сюда мы включаем такие расходы как: заказ помещения для
проведения корпоративного торжества, обращение в специальное агентство по
проведению праздников, по поводу заказа программы проведения
корпоративного вечера, а так же тимбилдинговых мероприятий. Перечень затрат
от внедрения мероприятий представлен в таблице 13.
Таблица 13.
Затраты на внедрение мероприятий в тыс. Руб.
Наименование
мероприятия
Единовременны
е затраты
Ежемесячные
затраты
Общая сумма
затрат
Улучшение
системы отбора,
подбора и
подготовки
кадров
-
25
300
Периодическое
повышение
квалификации
работников
-
6
72
Формирование
социального
пакета
10
10
130
Поднятие
корпоративного
-
10
-
53
духа
Итого
10
51
502
Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий.
Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки
предприятия от проведения мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом составит примерно 5 %. Ожидаемый объём прибыли на
2019 год составит 12.000.000 рублей. Учитывая прогноз объема выполненных
заказов на 2018 г., ожидаемый объем выручки после внедрённых мероприятий
составит составит приблизительно 12.600.000 рублей.
В результате исследований можно сделать вывод, что после
проведённых мероприятий выручка вырастет примерно на 98.000 рублей.
Вывод по 3 главе:
Ожидаемым результатом предложенных мероприятий является
создание здорового морально-психологического климата на предприятии,
повысится производительность, уменьшатся затраты от брака и отходов,
которые образуются в период адаптации, снижение себестоимости за счет
экономии по фонду заработной платы.
Можно сделать вывод, что выбранное направление исследования,
при положительных результатах будет способствовать повышению
эффективности хозяйственной деятельности ИП Ботев А.А.
Основные показатели эффективности повышения квалификации и
стимулирования труда в ИП Ботев А.А.:
1. Повышение производительности труда рабочих;
2. Уменьшение времени на выполнение работ, услуг;
3. Повышение сложности, выполняемых заданий;
4. Повышение качества выполняемых работ и услуг;
5. Увеличение количества клиентов;
6.Уменьшение количества жалоб со стороны клиентов.