СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. .................................................................... 5
1.1 Этапы развития управления персоналом. .................................................. 5
1.2 Концепция управления персоналом. .......................................................... 9
1.3 Отечественный опыт управления персоналом оргонизации……………20
1.4 Зарубежный опыт управления персоналом организации. ....................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП
ДЬЯЧКОВ В СФЕРЕ УСЛУГ......................................................................... 34
2.1 Основная задача руководителя. ................................................................ 34
2.2 Организационная структура управления магазином Акварель. ............. 35
2.3 Субординация. ........................................................................................... 40
2.4 Количественный и качественный состав персонала магазина. ............... 41
2.5 SWOT-анализ деятельности организации в сфере услуг. ....................... 46
2.6 Анализ системы управления персоналом в ИП Дьячков. ....................... 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ИП ДЬЯЧКОВ. .................................... 52
3.1 Разработка системы управления персоналом в ИП Дьячков. ................. 52
3.2 Закон стаи................................................................................................... 57
3.3. Мероприятия по привлечению новых клиентов в ИП Дьячков. ............ 59
3.4 Этапы разработки мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в сфере услуг магазина. .......................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................... 66
2
ВВЕДЕНИЕ
Создание организации всегда было связано с сотрудниками,
работающими в организации. Правильные принципы производства,
оптимальные процедуры играют очень важную роль. Но успех зависит от
конкретных людей, их знаний, навыков, квалификации, мотиваций,
способности решать поставленные задачи, восприимчивости их к обучению.
Одна из важнейших частей деятельности управленца основывается на
системе управления. Система управления – обобщенное представление о
месте человека в процессе производства и реализации поставленных целей.
Данная тема является актуальной так как, современный этап
экономического развития организации требует усиленного внимания к
развитию персонала в организации. Для того чтобы выжить в условиях
конкуренции, каждая организация ищет пути совершенствования своей
деятельности. Для этого следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, одним из самых важных ресурсов
являются сотрудники предприятия. Персонал со своими умениями,
навыками, идеями и квалификацией являются залогом успешной
организации. Для успешного функционирования организации нужно
постоянно развивать персонал и искать новые подходы к управлению ими.
Человеческий капитал в широком смысле слова – интегрированная форма
капитала, воплощённого в самом человеке, это имеющийся у человека запас
здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют
росту его производительности труда и приносят ему доход в форме
заработной платы.
Теоретической и методологической основой исследования являются
работы российских и зарубежных ученых и практиков по экономике и со-
циологии труда, по проблемам управления персоналом, организации бизнеса
розничных торговых сетей, а также специальная литература отечественных и
зарубежных экономистов. Можно выделить ряд ученых, А. Я. Кибанов,
3
Ю. Д. Петухов, А. Х. Маслоу, И. Ф. Герцберг, Ф. У. Тейлор, К. М. Вебер,
Э. М. Мейо.
Объектом дипломного проекта является Индивидуальный
предприниматель Дьячков (ИП Дьячков).
В работе были рассмотрены понятие управления персоналом
организации, концепция управления персоналом организации, а также
отечественный и зарубежный опыт управления персоналом организации.
В процессе работы проводился SWOT-анализ деятельности
организации в сфере услуг магазина, анализ существующей системы
управления персоналом в магазине, количественный и качественный состав
персонала. Рассмотрена организационная структура управления ИП Дьячков.
В результате в дипломной работе были разработаны предложения по
совершенствованию системы управления персоналом в сфере услуг магазина.
Проведен расчет социально-экономической эффективности от внедрения
рекомендаций.
Эффективность разработок достигается за счет совершенствования
системы управления персоналом организации.
Целью данной дипломной работы является исследование системы
управления персоналом организации в сфере услуг.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- исследовать теоретические аспекты управления персоналом в
организации;
- проанализировать концепцию управления персонала в организации;
- рассмотреть организационную структуру управления;
- провести анализ кадрового состава организации;
- провести SWOT-анализ деятельности организации в сфере услуг
магазина;
- проанализировать существующую систему управления персоналом в
ИП Дьячков;
4
- разработать предложения по совершенствованию системы
управления персоналом магазина;
- проанализировать перечень предложений по привлечению новых
клиентов в ИП Дьячков;
- рассмотреть этапы разработки мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом в сфере услуг;
Объектом исследования является организация в сфере услуг это
магазин ИП Дьячков.
Предметом исследования выступают основные методы, формы,
принципы управления персоналом организации.
При проведении данного анализа были использованы следующие
приемы и методы: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, анализ
коэффициентов, сравнительные анализы.
В данной работе проводится кадровый анализ организации для
внутреннего использования и оперативного управления магазина.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Этапы развития управления персоналом.
Если заглянуть в историю, то можно обнаружить, что корни
управления персоналом уходят достаточно глубоко в историю человеческого
общества, можно сказать, что еще первые представители человечества,
объединенные в родовые общины, решали ежедневно проблемы
использования, распределения собственных интеллектуальных и физических
ресурсов, сами того не понимая, сталкивались с вопросами дисциплины,
разделения труда и трудовой мотивации. Даже в Библии есть немало
примеров управления людьми, можно вспомнить Моисея, решавшего
вопросы организации, стимулирования и распределения труда при переходе
израильтян из Египта в землю обетованную.
В средние века многие предприятия использовали труд небольшого
числа людей, на протяжении многих веков выполнявших одно и тоже, одни и
те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений
деятельности руководителя организации, чаще всего руководитель
организации был ее владельцем, принимавшего решения в отношении своих
подчиненных на основе опыта, знаний и здравого смысла. Эпоха
Средневековья дает интересные, наглядные примеры развития,
планирования, разделения и развития профессиональной карьеры
(западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и
критериями продвижения в ее рамках), профессиональное обучение (система
ученичества, цеховые школы), стимулирования труда (первые планы, участие
рабочих в прибыли предприятия).
Промышленная революция 19 века в корне изменила характер
экономических организаций, фабрики пришли на смену мастерским,
использующих совместную работу значительного числа людей, работников.
Характер труда так же изменился на смену квалифицированному труду
6
ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария,
являвшегося лишь «придатком машины». Недовольства условиями труда и
рост масштабов экономических организаций заставил руководителей
нанимать специалистов, занимавшихся только отношениями с рабочими.
Основные функции первых специалистов по управлению
человеческими ресурсами сводились к:
а) устройству школ и больниц для рабочих;
б) контролю за условиями труда;
в) противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.
Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами
произошли в 2030-е годы нашего века. Три важнейших фактора
предопределения этих изменений:
а) появление и распространение научной организации труда;
б) развитие профессионального движения;
в) активное вмешательство государства в отношения между
работодателями и работниками.
1910 год создание различных отношений к человеку.
Выделяют три иерархии в жизни человека, которые представлены на
рисунке 1.
Рисунок 1 Основные научные школы управления
Основные научные
школы управления
Классическая
теория
управления
Теория
человеческих
ресурсов
Теория
человеческих
отношений
Тейлор,
Вебер.
Эмерсон,
Форд
Мейо, Ликерт,
Блеик
Маслоу,
Магрегар,
Герцберг
7
Классическая теория управления. Представителями данного
направления были: Тейлор, Вебер, Эмерсон и Форд. Классическая теория
считала, что труд для индивида не приносит удовлетворения. То, что они
делают менее важно, чем то, что они зарабатывают, отсутствуют индивиды,
которые выполняют творческую работу, отсутствовала инициатива,
самостоятельность и самоконтроль. Задача менеджера контроль,
наблюдение, разложение всех задач для работника. Ожидаемый результат
был в заработной плате и в справедливом руководителе.
Теория человеческих отношений. Представители данной теории были
Мейо, Ликерт, Блеик. В этой теории рассматривали такие аспекты как:
индивиды стремятся быть полезными, признанными, значимыми, важную
роль играет не заработная плата, а признание работника. Можно сказать, это
противоположность классической теории. Задачей руководителя является
сделать так, чтобы каждый работник чувствовал себя важным, нужным для
организации, выработать самостоятельность работника и самоконтроль.
Ожидаемый результат: факт вынесения планов на обсуждения позволяет
руководителю удовлетворять индивидов в их чувстве собственной
значимости, в свою очередь, у работников поднимается рабочий дух,
самооценка, уменьшается чувство противодействия, они активнее
взаимодействуют с собой, при этом выполняют качественную работу.
Теория человеческих ресурсов: Маслоу, Магрегар, Герцберг. Труд для
индивида приносит удовлетворение, при этом индивиды стремятся внести
свой вклад в достижение конечных целей организации. Большинство
представителей способны к самоконтролю, к ответственности, к
саморазвитию, к повышению иерархического уровня. Задача руководителя
обязывает создание условий, при которых каждый человек смог бы раскрыть
свои способности приобщать персонал.
Рассмотрим каждый период, главные потребности персонала, ведущие
направления, основной объект управления, которые сведем в таблицу 1.
8
Таблица 1
Характеристика этапов развития управления персоналом
Период
Основной
объект
управления
Главные
потребности
персонала
Ведущие
направления УП
До 1900г.
Технология
производства
Не учитываются
практически
Поддержание
дисциплины труда
1900-1910г
Безопасность
труда и условий
труда персонала
Безопасные
условия труда,
создание
предпосылок для
хорошей
производительности
труда
Обеспечение
безопасных
условий и
организация труда
1910-1920г
Эффективность
производства
Повышение
заработной платы
на основе более
высокой
производительности
труда
Мотивация и
обучение,
стимулирование
высокой
производительности
труда
1920-1930г
Индивид,
особенности
работника
Учет
индивидуальных
способностей при
проектировании
работ
Разработка
психологических
тестов, опросов,
учет мнений
работников
1930-1940г
Профсоюзы,
социальные
партнерства
Сглаживание
противоречий
между работниками
и работодателем
Организация
взаимодействия и
сотрудничества на
предприятиях
1940-1950г
Экономические
гарантии и
социальная
поддержка
Гарантии
экономических и
социальной
безопасности
Организация
пенсионного
обеспечения
1950-1960г
Человеческие
отношения
Возможность
проявлять
инициативу,
развитие
самодисциплины
Подготовка
управления
персоналом,
развитие
коллективных форм
труда
1960-1970г
Углубление
партнерства
Участие в
принятиях решений
Отработка
процедур
совместного
участия в
управлении
1970-1980г
Условия труда
Соответствие
содержания работ,
изменение
способности
персонала,
устранение
монотонности и
однообразия
Чередование работ,
коллективные
формы организации
труда
9
Продолжение таблицы 1.
Для каждого периода характерна своя черта, сравнивая период до
1900 года и период 2010 года, выясняется, что до 1990 года интересы
работников не учитывались, главный объект — это технология производства,
работники не были заинтересованы в своей работе, а в 2010 году главный
ресурс организации - это человек со своими навыками и умениями.
Таким образом, мы видим, что на современном этапе преобладает
эффективное использование человеческого капитала в целом и отдельно
человеческий ресурс каждого сотрудника.
1.2 Концепция управления персоналом.
Концепция управления персоналом это теоретико-методологические
взгляды на определение сущности, содержания, целей, задач, критерий,
1980-1990г
Движение персонала
Надежная
гарантия
занятности в
период
экономического
спада
Перераспределение
рабочей силы,
переподготовка
1990-2000г
Кардинальные
изменения в рабочей
силе, дефицит
квалифицированного
персонала
Расширение
возможностей и
адаптации
изменяющимися
условиями
Стратегическое
управление и
планирование
трудовых ресурсов,
расширений
гарантий
занятости,
переподготовка
кадров, создание
гибких форм
вознаграждения
2000-2010г
Рост
квалифицированного
персонала
Гарантия
занятости,
сокращение
оплаты труда в
период
финансового
кризиса
Стратегическое
управление
персоналом,
повышение
эффективности
использования
человеческого
капитала.
10
признаков и методов управления персоналом.
1
Методология управления персоналом это рассмотрение сущности
персонала, соответствие целей и задач, организации в сопоставлении с
поведением индивида.
2
Система управления персоналом предполагает организационную
структуру управления организации, вертикальные и горизонтальные
взаимосвязи руководителей и специалистов.
Технология управления персоналом состоит из найма, отбора и
приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации,
обучения, управление деловой карьерой, служебно-профессиональное
продвижение, мотивацию организацию труда, управления конфликтами
стратегиями, обеспечения социального развития организации,
высвобождения персонала, управления безопасностью персонала.
Управление персоналом – это стратегический и целостный подход к
управлению организации, самый ценный ресурс организации люди,
работающие там, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в
достижение целей организации. Термин «управление персоналом» синоним
термину «управление человеческими ресурсами», так как управление
персоналом это описание процессов, участвующих в управлении людьми в
организации. Для того, чтобы организация достигала своих целей, нужно,
прежде всего, развивать персонал, от работы всего персонала зависит
конечная цель организации. Целью управления человеческими ресурсами
является помощь организации в достижении стратегических целей за счет
привлечения и сохранения сотрудников, а также эффективного управления
ими. На современных производствах заменяют человеческий труд
машинным, но как бы ни прогрессировало человечество, ни что не обходится
без участия человека. Даже если машина и создает какой-либо продукт, то
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. М.: Знание, 2012–15с
2
Баткаева И.А. Управление персоналом организации: учебник / И.А. Баткаева А.Я., Кибанов Д.К. Захаров,
Е.А. Митрофанова. – М.: ИНФРА-М., 2011. – 52 с.