11
этой машиной управляет человек. Только человек приводит в движение себя
и другие виды неживого капитала, он управляет созидательным процессом,
задавая ему направленность и наполняя определенным содержанием.
Значение человеческого капитала как интегратора всех видов капитала
заключается в создании технологической сцепки существующих факторов
производства, в формировании благоприятной социально-экономической и
институциональной среды, обеспечивающей наиболее результативное
использование задействованных элементов природного и вещественного
капитала.
Существует три фактора воздействия людей в организации:
- иерархическая структура;
- культура;
- рынок.
Система управления персоналом включает в себя систему реализации
функции управления персоналом, подсистему линейного руководства и ряд
функциональных подсистем.
Функциональные подсистемы обеспечивают:
- планирование и маркетинг персонала;
- управление наймом и учет персонала;
- управление трудовыми отношениями;
- управление условиями труда;
- управление развитием персонала;
- мотивация и стимулирование персонала;
- социальное развитие персонала;
- правовое обеспечение системы;
- информационное обеспечение системы.
Система управления персоналом состоит из подсистем:
- функциональные подсистемы;
- обеспечивающие подсистемы;
- целевые подсистемы.
12
Функциональная система планирования и маркетинга персонала
включает:
- разработку стратегии и концепцию управления персоналом;
- анализ кадрового потенциала;
- разработку рекламы;
- разработку кадровой политики;
- анализ рынка труда;
- организацию кадрового планирования;
- взаимосвязь с внешними источниками обеспечивающую
организацию кадров;
- прогнозирование и планирование потребности персонала;
- формирование благоприятного имиджа компаний.
Подсистема найма и учета персонала включает в себя:
- осуществление учета приема и увольнения персонала;
- управление занятостью персонала;
- рациональное использование персонала;
- организацию собеседований, оценку отбора и приема персонала;
- изучение текучести кадров;
- обеспечение делопроизводства персонала.
Подсистема трудовых отношений включает в себя:
- управление конфликтами и стрессами;
- проведение социально-психологической диагностики персонала;
- соблюдение этических норм;
- обеспечение дисциплины труда.
В подсистему развития персонала входит:
- организация обучения персонала;
- управление деловой карьерой и служебным продвижением
персонала;
- осуществление оценки результатов персонала;
- работа с кадровым резервом;
13
- осуществление подбора и расстановки кадров;
- организация переподготовки кадров.
3
В настоящее время в основе нынешних концепций управления
персоналом лежат потребности каждого конкретного работника, а не
коллективные интересы (как это было в советские времена). При этом
продолжает увеличиваться роль личности работника, уделяется
максимальное внимание его мотивационным установкам и возможности
определять их так, чтобы они действовали на благо предприятия. Но это не
совсем корректно. Безусловно, потребности кадров непременно должны
учитываться руководством компании-работодателя, но полное следование
желаниям каждого сотрудника может спровоцировать крайне
неблагоприятные последствия. И здесь важно, не раскачать и не перевернуть
лодку предприятия, а сохранить ровное, уверенное, но между тем –
стремительное движение вперед, по пути развития, не останавливаясь на
достигнутых берегах, а достигая все новые и новые.
Несомненно, успех развития каждой компании зависит от
эффективности работы ее сотрудников. Обуславливается это тем, что
высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень
обеспечения его законных прав и выплата достойной заработной платы
оказывают прямое влияние на производительность труда.
В течении длительного времени в подборе персонала важную роль
играл уровень образования кадра, планирующего поступить на работу к
конкретному работодателю. Но данный критерий, не смотря на важность, не
может быть ключевым. Это объясняется тем, что не всегда наличие высшего
образования говорит о том, что работник может эффективно выполнять свои
функциональные обязанности в полном объеме. Так, красный диплом может
получить человек усидчивый, кропотливый, но это не означает, что он
сможет, например, эффективно реализовывать продукцию или находить
новых покупателей. Именно поэтому внутри компании необходимо
3
Доскова Л. Управление персоналом, / Л. Доскова. – М.: Экзамен, 2014. - 125 с.
14
разработать мероприятия по усовершенствованию системы управления
персоналом, принимая в учет внутреннюю специфику, отраслевые
особенности и размер субъекта предпринимательства или некоммерческой
организации.
Важность управления персоналом связана с ее актуальностью в
организации эффективного труда. В любой организации отдел кадров
отвечает за человеческие ресурсы, человеческий капитал и ряд
сопутствующих вопросов, таких как определение потребности в кадрах в
организации, найма нужных сотрудников для заполнения выявленных
потребностей в рабочей силе, и методы, направленные на «примерку»
выбранных кадров на должности, соответствующие их возможностям.
Важность управления персоналом можно также увидеть в его усилиях к
улучшению человеческого капитала.
4
Когда дело доходит до планирования трудовых ресурсов, важность
управления персоналом включает в себя проведение анализа настоящих и
будущих потребностей в рабочей силе компании. В отделе кадров знают
точное количество сотрудников, необходимых для заполнения вакансии, а
также прогнозирование относительно возможных будущих трудозатрат
компании. Эти знания необходимы также для планирования различных видов
ориентации и профессиональной подготовки для различных типов
сотрудников. Еще одна роль кадрового менеджмента - подбор требуемых
кадров с использованием информации, полученной в процессе планирования
трудовых ресурсов, процесс подбора сотрудников может быть, как внутри,
так и внешне, внешний подбор предполагает использование агентств
занятости для подачи как временных, так и постоянных сотрудников, а также
других форм сотрудника по набору персонала.
Например, компания может разместить бесплатные объявления в
различные источники, такие как газеты, журналы и на электронные ресурсы.
4
Нирмайер Р. Мотивация: учеб. пособие / Р.Нирмайер, М. Зайфферт; Перевод с нем. Е.А. Зись. – 3-е изд. –
М.: Омега-Л, 2010. – 134с.
15
Она может также участвовать в прямых вербовках университета, где
представители компании будут организовывать ярмарки вакансий для найма
недавних выпускников вузов. Внутренние источники подбора работников
включают такие процессы, как продвижение работников внутри организации,
перевод работников из одного подразделения в другое, и восстановление
бывших сотрудников, которые, возможно, были уволены в периоды спадов в
экономике.
В таблице 2 приведены внешние и внутренние источники найма
персонала.
Таблица 2
Внутренние и внешние источника найма персонала
В каждом из этих методов есть и преимущества, и недостатки,
которые описаны в таблице 3.
Таблица 3
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников
найма персонала
Внутренние
источники
Преимущества
Недостатки
Прозрачность
кадровой политики
Количественно перевод на новую
должность не удовлетворяет потребность в
кадрах
Внутренние источники
Внешние источники
Перемещение сотрудников в рамках
одного или нескольких
подразделений
Центры занятости
Перемещение сотрудника на более
высокий иерархический уровень
Специальные кадровые агентства
Внутренний конкурс на новое
рабочее место
Электронные ресурсы, например: сайт
работа.ру, авито и т.д.
Совмещение профессий
Ярмарка вакансий
СМИ (газеты, телевидение)
Учебные заведения, вузы
Рекомендации друзей, конкурентов
Хэдхантинг
16
Продолжение таблицы 3.
Быстрое
заполнение
освободившейся
штатной должности
без адаптации, так
как сотрудник уже
знаком с
организацией
Качественная потребность удовлетворяется
через переподготовку и повышение
квалификации, что связано с
дополнительными затратами
Сотрудника знает
организация, это
значит,
организация
меньше рискует,
что данный
сотрудник не
справится с
трудовыми
обязанностями
Ограниченные возможности выбора
сотрудника
Низкие затраты на
привлечение
кадров
Снижается вероятность нововведений
Внешние источники
Большой выбор
сотрудников
Значительные затраты на поиск и
привлечения сотрудников
Возможность
нововведений
Адаптация нового сотрудника
Если сотрудник не
подходит
предприятию,
присылают другого
сотрудника
(кадровые
агентства)
Незнание организации в целом
Возможность
поиска «идеальных
сотрудников»
Текучесть кадров
Вследствие чего, организации лучше использовать внутренний
источник найма персонала, так как сотрудник знает организацию, ее род
деятельности, внутренние документы, при этом организация значительно
экономит на затраты поиска и найма нового сотрудника.
На государственном уровне вопросы управления персоналом
предстают в виде управления трудовыми ресурсами. Особенность
управления трудовыми ресурсами состоит в необходимости всестороннего
учета интересов личности, предприятия, всего общества, обеспечения их
17
органического сочетания. Человек всегда был и остается главной
производительной силой общества. Но значение «человеческого фактора» в
условиях крупномасштабного и интенсивного развития экономики не имеет
аналогов в истории.
Субъектом управления является государство. Оно разрабатывает
комплекс экономических и организационных мер, направленных на плановое
формирование, распределение, перераспределение в использование трудовых
ресурсов.
Предметом управления является система экономических отношений,
складывающихся при управлении процессом воспроизводства рабочей силы.
Механизм управления представляет собой совокупность отношений,
форм и методов воздействия на формирование, распределение,
перераспределение и использование. Он оказывает активное влияние на
повышение активности общественного производства и его интенсификацию.
Управление трудовыми ресурсами есть составная часть управления
экономикой. Оно направлено на удовлетворение потребностей народного
хозяйства в квалифицированных кадрах, на обеспечение полной занятости
трудоспособного населения, на его оптимальное распределение между
отраслями и на эффективное использование трудовых ресурсов. Эти цели
тесно связаны. Они обусловлены действием экономических законов и
соответствуют высшей цели общества. Управление трудовыми ресурсами,
как система, включает отдельные подсистемы, каждая из которых состоит из
ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но
способствующих решению общей задачи. Эта система постепенно
развивается и совершенствуется. На каждом этапе она должна быть
приведена в соответствие с достигнутым уровнем развития
производительных сил. С ростом самой экономики решение возникающих
задач постоянно требует внесения определенных корректив и правок в
отдельные элементы системы управления. Для каждой отрасли характерны
18
свои особенности по управлению персоналом.
Розничный бизнес характеризуется следующими особенностями:
- создание и продажа конечного продукта совмещены во времени, то
есть услуга создается в момент ее же продажи;
- руководители промежуточных подразделений и торговых точек
оказывают прямое и сильное влияние на конечный результат;
- прямое взаимодействие наибольшей части персонала с покупателем;
- прямой доступ персонала к материальным активам и ценностям
предприятия.
Ситуация с человеческими ресурсами на розничном предприятии
имеет специфические особенности:
- большое количество неопытных сотрудников;
- длинный рабочий день;
- сотрудники всегда на виду;
- большое количество работников, занятых неполный день;
- изменчивость потребительского спроса.
Эти факторы часто приводят к тому, что наем, укомплектование
кадрами и контроль за работниками превращаются в чрезвычайно сложную
задачу.
Самая большая проблема с персоналом для многих розничных фирм -
это недостаток опыта у сотрудников. В торговле существует потребность в
многочисленной рабочей силе, поэтому часто нанимают людей с небольшим
опытом или вообще без него.
Людей в эту сферу привлекает:
- возможность найти работу вблизи дома;
- отсутствие необходимости высшего образования на такие должности
как кассир, упаковщик, сотрудник на складе и так далее.
Отсюда высокая текучесть кадров, недобросовестная работа,
опоздания и прогулы.
19
Работа в розничной торговле подразумевает длинный рабочий день, а
так же приходится работать в субботу и воскресенье, что отпугивает многих
потенциальных работников. В настоящее время существует устойчивая
тенденция к увеличению часов работы магазинов, так как люди, делающие
покупки всей семьей, и работающие женщины могут приходить в магазин
только по вечерам и в выходные. Поэтому во многих розничных фирмах
должно быть по меньшей мере две смены сотрудников, работающих полный
день.
В розничной торговле работники всегда на виду у покупателей.
Поэтому при отборе и обучении персонала особое внимание нужно обращать
на поведение и внешность.
Кроме этого, возможны проблемы планирования, связанные с
колебаниями потребительского спроса, в зависимости от времени дня, дня
недели или сезона. Например, многие потребители делают основные покупки
в супермаркетах в четверг, пятницу и субботу. Иногда в магазинах
покупателей особенно много, и тогда каждому сотруднику, включая
администратора и управляющую, приходится работать в торговом зале.
Как следствие, работа с персоналом предполагает следующие
особенности:
- процедуры поиска и отбора должны быть такими, чтобы
обеспечивать достаточное количество кандидатов;
- некоторые программы обучения должны быть интенсивными и
короткими, так как сотрудники не имеют опыта и данная работа для них
временная;
- сотрудники должны воспринимать вознаграждение как
«справедливое»;
- для сотрудников, которые смотрят на розничную торговлю как на
дело своей жизни, должно быть доступно продвижение по служебной
лестнице;
20
- необходимо разрабатывать стандарты поведения, внешнего вида
работников и следить за выполнением стандартов;
- следует уделять внимание поднятию командного духа сотрудников,
так как моральный дух персонала может быть низким из-за высокой
текучести кадров и большого количества сотрудников, занятых неполный
рабочий день;
- между сотрудниками, занятыми полный и неполный рабочий день,
возможны конфликты, особенно если первым придется заменять вторых,
следует уделять внимание разрешению конфликтов на предприятии.
1.3 Отечественный опыт управления персоналом организации.
Сейчас в России, одной из негативных особенностей,
распространенных повсеместно, является трудоустройство «по знакомству»,
когда знакомые, друзья или родственники замолвили словечко о
«потенциальном кандидате» на вакантную должность руководителю
организации, и тот без особых долгих раздумий возьмет на работу протеже.
Отнюдь это одна из самых распространенных ошибок, которая коснется всех
сторон процесса: и советчика, и работника, и работодателя. Крупнейшие
коммерческие организации, ориентированные на развитие своей компании и
персонала, не прибегают к такому виду набора кадров. В сотруднике они
ценят умение и желание работать, обучаться, нестандартность мышления,
креативность в подходе к решению поставленных задач, адаптацию к
внезапным условиям, мобильность и другие качества. Это объясняет
конкурсный отбор сотрудников.
В то же время, необходимо осуществлять отбор кадров в несколько
этапов.
Этап 1. На официальном сайте организации разместить какое-либо
задание (Например, написать эссе или небольшое сочинение на выбранную
тему, разработать план, решить задачу) с указанием точных сроков