24
он Таким образом, он методы управления оно персоналом способствуют оно
осуществлению всего оно комплекса работ, оно связанных с эффективным оно управлением
организации.
1.3 Показатели оценки эффективности управления персоналом
В современных оно условиях большинство оно предприятий имеют оно серьезную
проблему в он системе управления он персоналом. Этому подтверждением он является
оценка он эффективности системы еще управления персоналом, еще которая либо еще не
производится он вообще, либо оно применяются такие он методы, которые веще
действительности не он оголяют существующие он проблемы. Зачастую оценка оно
эффективности системы он управление производится оно по специальным ещё
показателям, например еще затраты на оно профессиональное обучение оно или же оно
текучесть персонала.
В основе оценки эффективности системы управления персоналом
предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в
общем, а именно:
информация о карьерном росте;
информация о квалификации;
информация о соотношении в половом и возрастном составе
персонала;
информация о медицинских и психологических параметрах и другое.
Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с
другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную
связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные
ситуации.
Результаты проведения оценки системы управления персоналом
призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как
текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.
25
Исходя из этого можно выделить показатели деятельности службы
управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффективности
системы управления персоналом:
1. Показатели экономической эффективности (расходы на реализацию
кадровой политики).
2. Показатели качественной и количественной укомплектованности
персонала (численность персонала; требование по рабочему месту –
квалификация работника, занимающего данное рабочее место).
3. Показатели степени удовлетворенности персонала.
4. Косвенные показатели (производительность труда, качество
товаров и услуг, текучесть кадров).
Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каждый
сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели,
которая является результатом работы всего коллектива.
Система управления персоналом является одной их самых важных и
неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.
В работе [14] Ю. Одегова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность
системы управления (социально-экономический аспект)», единого подхода к
оценке эффективности системы управления нет, что обусловлено тем, что
процесс трудовой активности тесно связан с производственным, с его
конечными результатами, а также с социальным развитием производства.
Исходя из всего вышесказанного, говоря об оценке эффективности
системы управления персоналом, нужно подразумевать эффективность
экономическую, социальную и организационную.
Проанализировав ряд научных работ [6, 11, 13, 15] отечественных и
зарубежных ученых можно выделить две основные концепции оценки
эффективности системы управления персоналом предприятия. Первая
концепция заключается в том, что эффективность системы управления исходит
из объединения производства и управления. Вторая концепция заключается в
26
том, что высокая эффективность системы управления персоналом воздействует
на общую эффективность функционирования предприятия.
Для качественной оценки эффективности системы управления
персоналом необходим системный подход, который бы содержал в себе
соизмерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов
системы управления персоналом, отражая ее эффективность, воздействующую
на эффективность работы предприятия.
Как отмечено выше система управления персоналом является
эффективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия использует
свой потенциал для реализации общих целей.
Основными группами критериев для оценки системы управления
персоналом предприятия выступают: качественные, количественные и
комбинированные [16].
Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в
себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их
содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же
результаты его социально-экономической деятельности, можно определить
такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность
труда и прочее.
Специалисты на он местах обосновывают он такой подход оно тем, что оно они
находятся он вне рабочего еще процесса персонала и оно повлиять на оно него никак он не могут, он, другими словами,
оно находятся в некоторой он изоляции. Чем просто, еще по-нашему еще мнению, ограждают он
себя от он лишних рабочих, оно действительно профессиональных он мероприятий.
В общем понимании оно оценка персонала оно представляет собой он некий
целенаправленный он процесс, устанавливающий еще соответствие количественных, и он
качественных профессиональных он характеристик персонала оно требованиям,
которые еще предъявляются к должности, к оно отделу, либо к еще предприятию в целом.
Существуют следующие еще подходы к оценке он эффективности:
– подход он отражающий экономические еще результаты управленческих еще
решений;
27
– подход еще суммирования всех он затрат и компенсаций оно на социальные и оно
экологические последствия;
– оно подход, который он учитывает приобретенные оно общечеловеческие
ценности, с еще учетом адаптации к оно условиям рыночных он отношений.
Рассматривая эффективность оно как относительный он показатель отражающий
он соотношение понесенных еще затрат к полученным еще результатам, необходимо оно
отметить, что оно затраты на еще персонал предприятия – еще это те он расходы предприятия, оно
которые связаны с еще работой по он привлечению новых оно кадров, со он
стимулированием, повышением еще квалификации, улучшением еще условий труда, и еще
многим другим еще вплоть до он увольнения работника.
Оценка эффективности еще системы управления он персоналом предприятия оно
является важной еще частью повышения еще результативности функционирования еще
каждого предприятия, и оно поэтому она еще должна проводиться еще регулярно.
Результаты должны оно освещаться всем еще сотрудникам с целью оно побуждения к
совершенствованию еще собственных результатов.
Эффективная работа оно представляет собой оно получение максимальных он
результатов при оно минимальных затратах он труда, времени и оно средствах.
Необходимость оценки он системы управления оно персоналом заключается в оно
том, что бы:
– оно улучшить функционирование оно системы управления оно персоналом с
помощью он обеспечения средствами еще решения возникающих еще вопросов о том, оно
когда необходимо еще усилить или он прекратить какую-оно либо деятельность;
– он определить отношение он со стороны оно работников и менеджеров он низшего
звена оно на эффективность оно управления персоналом;
– он помочь службе еще управления персоналом еще внести свой оно вклад в
направлении еще стратегических целей он предприятия.
Для оценки он эффективности управления он персоналом, необходимо он выбрать
метод еще оценки, раскрывающий еще текущую ситуацию еще на предприятии, и оно позволит
выявить еще слабые места, с оно целью их оно последующего исключения.
28
Рассмотрим оно взаимосвязи целей и еще методов исследования оно персонала
(таблица 2).
Современная проблема он практически каждого оно предприятия в области он
оценки эффективности оно управления персонала еще заключается в том, еще что вложение он
средств в развитие и еще содержание персонала еще рассматриваются как еще издержки, а
не он как инвестиции, он приносящие положительный он эффект.
Таблица 2
Взаимосвязь еще целей и методов оно исследования персонала
еще Цели
Мероприятия
Методы
Сбор информации о он
производственном
климате, и оно имидже
Опрос сотрудников
Устный и письменный опрос,
интервью с группами, анализ
документов и так далее
Получение информации еще
об отношениях оно между
сотрудниками
Организация опроса оно
сотрудников и
интервью
Структурированное и
неструктурированное
интервью, документоанализ
Анализ системы еще оплаты
труда
Оценка результатов оно
труда и трудовых еще
отношений
Различные оценки персонала
и анализ документации
Исследование резервов оно
развития персонала
Тестирование
Методы оценки персонала,
деловых качеств сотрудников
Выявление уровня он
квалификации
сотрудников и еще степени их
он соответствия должностям
Аналитическая
оценка оно процесса
труда, еще оценка
поведения, еще
отношений и
результатов
Документоанализ (личностная
оценка структуризации
решаемых задач, оценка
персонала)
Выявление слабых оно
подразделений по еще
различным критериям
Сравнительная
оценка с еще
аналогичными
подразделениями
Производственно-
статистический анализ и
методы сравнения
Исследование структуры он
рынка труда
Организация
наблюдения оно за
рынком еще труда
Оперативный анализ
опубликованной информации
Зная общие он затраты на оно персонал предприятия, оно которые объединяют в еще
себе сумму оно затрат на еще оплату труда оно работников, всевозможные еще отчисления на он их
содержание и оно отчисления на он социальные нужды еще работников, а так оно же
результаты оно его социально-еще экономической деятельности, еще можно определить он
такие важные оно показатели как он рентабельность персонала, еще производительность
труда и он прочее.
29
При проведении он оценки эффективности он системы управления еще персоналом
предприятия оно необходимо иметь он четкое представление о он том, для оно чего
конкретно он будут использоваться он результаты оценки. После определения еще цели
оценки, еще необходимо выбрать оно показатели и критерии, он по которым еще будет
осуществляться оно оценка системы.
На современном оно этапе, при оно оценке экономической оно эффективности
управления еще персоналом, сквозным он для всех еще предприятий является еще показатель
среднегодовой еще выработки на он одного работника. Расчет этого оно показателя
осуществляется оно посредством деления оно среднегодового объема оно реализации услуг еще
на среднесписочную оно численность персонала.
Для оценки оно социальной эффективности еще управления персоналом оно
общепринято используют еще коэффициент текучести. Расчет производится еще как
отношение он численности работников, еще уволенных по, он причинам, относимым к, оно
текучести к среднесписочной оно численности персонала.
Оценка управления он персонала производится еще по трем еще позициям:
– оценка еще организации управленческого он труда;
– анализ оно технологии управления он персоналом;
– анализ еще качества управления он персоналом.
В пределах первой оно позиции анализируются оно методы и формы еще
взаимодействия объектов оно управления с управленческими еще работниками. Тут
подлежит оно анализу штатное он расписание, распределение он обязанностей,
документооборот оно предприятия.
В зависимости от он конкретных задач, оно стоящих перед еще органом управления он
производится анализ он качества управления еще персоналом. Основные направления оно
для проведения он данного анализа он представлены в таблице 3.
30
Таблица 3
Направления и он критерии анализа еще качества управления он персоналом
предприятия [10, с. 420]
Направление анализа
Критерии проведения еще анализа
Выявление соответствия оно практики
управления он персонала и
проводимой он кадровой политики он
существующим целям и еще задачам
предприятии
пути достижения еще целей;
отсутствие он противоречий между еще целями;
последовательность в он достижении целей
Качество документов, он
регламентирующих работу еще
персонала
четкость и полнота он изложения
документов;
оно соответствие трудовому еще кодексу
Российской оно Федерации
Правила и процедуры он процесса
управления оно персоналом
эффективность работы оно предприятии;
трудовые оно показатели персонала
Организационная культура он
персонала
трудовая этика;
он психологический климат в еще коллективе
Качество управления персонала
удовлетворенность персонала;
имидж предприятия;
трудовые показатели
Существует множество оно подходов в определении он эффективности системы оно
управления персоналом, он, например Андреева Т.Е. предлагает производить он данную оценку
в он два подхода
16
:
– еще прямая оценка, он как учет оно результатов труда;
– он косвенная оценка, оно как анализ оно деловых качеств еще работника.
Оценка результатов оно деятельности превращается в он один из еще ведущих
инструментов еще развития трудового он коллектива, и являются он основной
составляющей он стиля руководства он современного менеджера. Оценку
необходимо еще проводить за он счет сбора еще информации об еще эффективности работы еще
каждого сотрудника и еще передачи ее он подчиненным с целью еще повышения
производительности еще труда.
Веснин Е.Р. предлагает рейтинговый оно метод, как оно поведенческий
контрольный оно лист
17
. Суть заключается в он сборе информации с оно помощью этого еще
16
Бизюкова И.В. Кадры управления: он подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017. С.45
17
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного оно права и экономики им. Грибоедова,
2017. С.180
31
листа о поведении еще работника в рабочей оно обстановке, расставлении еще по
результатам он рейтинга и подведения еще итога.
Искусство управления еще людьми является еще решающим условием, оно которое
обеспечивает он конкурентоспособность предприятий и еще предпринимательский
успех. Соответственно возникает еще необходимость в высококвалифицированных, еще
грамотных кадрах.
Оценка эффективности он системы управления он персоналом, в первую он
очередь должна еще опираться на оно качественно-количественный еще анализ персонала, оно
как способ еще исследования внутренней он составляющей системы оно управления
персоналом, а он затем следует оно произвести качественный, оно пошаговый анализ оно
состояния каждого оно из элементов еще системы управления оно персоналом.
Резюмируя результаты работы в первой главе стоит отметить, что
управление персоналом является одной из главных и, в то же время, одной из
самых сложных задач при ведении любого бизнеса, тем более малого. Если в
большом бизнесе управлением персоналом занимаются менеджеры различного
уровня, то в малом бизнесе управлять работниками чаще всего вынужден сам
владелец этого малого бизнеса. Поэтому владелец малого бизнеса должен
обладать необходимыми качествами, навыками и профессионализмом, в сфере
управления персоналом.
Работа с персоналом должна строиться на основании трудовых
законодательств. Вопросы взаимоотношений работодателя и наемных
работников, в основном, прописаны в трудовых законодательствах в виде
законов. Основы трудовых законодательств бизнесмену следует изучить и
выполнять. От того, как соблюдает работодатель трудовые законодательства, во
многом зависит судьба его малого бизнеса. Текучесть кадров в
законопослушных малых бизнесах обычно гораздо ниже, чем в
полуподпольных, незаконопослушных бизнесах.
Вопросы взаимоотношений владельца бизнеса и работника лучше всего
оформлять в виде трудового договора между ними.
32
Немаловажное значение приобретает в малом бизнесе повышение
квалификации работников и создание перспектив роста сотрудников. А так как
перспективы должностного роста в малом бизнесе невелики, необходимо рост
зарплаты увязывать с повышением квалификации работников. Отсутствие
перспективы приводит к отсутствию мотивации работников.
Важным аспектом системы управления персоналом является оценка ее
эффективности. Она является важной составляющей повышения
результативности функционирования каждого предприятия и поэтому должна
проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с
целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.
Таким образом, организация деятельности персонала становится
эффективной при системном управлении, включающем диагностику действий,
способов и операций управленческого воздействия, установление
мотивационного механизма построения системы взаимодействия различных
групп сотрудников с целью реализации задач.
33
Глава 2. Анализ управления персоналом в ООО «S3», г.
Екатеринбург
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
он S3 – Single оно Source Supplies – еще это основной он компонент успешного еще бизнеса:
все еще поставки от он одного партнера еще или «все оно из одних еще рук».
Партнерам еще S3 нет оно необходимости прибегать к еще услугам нескольких оно
поставщиков. Чтобы приобрести еще любой товар он для своего оно бизнеса, они оно
обращаются к нам. Отлаженная логистика и оно всероссийская дистрибуторская оно
сеть с филиалами в оно крупнейших городах еще России дает он возможность
контролировать он весь путь еще товара от оно поставщика к покупателю. Прямые
контракты с еще мировыми производителями еще позволяют нам он осуществлять
бесперебойные он поставки самого оно широкого ассортимента он товаров наиболее оно
известных брендов.
Компания S3 он обеспечивает комплексную еще поддержку партнеров.
Рекламное и маркетинговое оно сопровождение на еще всех этапах он взаимодействия.
Наша компания оно предлагает гибкие еще условия сотрудничества. У нас разработаны оно
специальные программы оно для самых оно разных партнеров: оно от небольших он магазинов
до оно федеральных розничных еще сетей.
S3 - это оно прекрасные возможности еще для Вашего еще бизнеса.
Уставный капитал общества составляет 15200 рублей.
он Уставный капитал еще общества составляет 15200 еще рублейСистема качества оно предприятия сертифицирована он по ГОСТ Р он ИСО 9001-
2001 СРПП еще ВТ ГОСТ он РВ 15002-2003.
г Екатеринбург, ул. Маневровая, д. 43/а Реквизиты: он ИНН/ОГРН:
5262216831/1075262017929; еще КПП/ОКПО: 526201001/82374701.
ООО «S3» по он своей организационно-оно правовой форме еще является обществом
с он ограниченной ответственностью оно и создано он на неограниченный еще срок
деятельности.