44
Таблица 8
Структура он персонала ООО «S3» он по возрастному оно признаку
Показатели
Численность персонала
2015 г.
2016г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
от 20 до 29 он лет
10
11,9
11
12,1
13
13,4
от 30 до 39 еще лет
19
21,2
19
20,0
20
20,5
от 40 до 49 еще лет
23
25,4
26
27,3
27
26,8
от 50 до 59 он лет
30
32,6
29
31,7
32
32,1
старше 60 лет
9
8,9
9
8,9
8
7,1
Итого
91
100
94
100
100
100
Из данных еще таблицы 8 видно, оно что на он предприятии наибольшая доляеще
приходится в возрасте он от 50 до 59 он лет, и она он продолжает увеличиваться в еще
результате приема он новых кадров – оно за три еще года на 2 он чел. Более наглядно оно
возрастная структура оно персонала ООО «S3» еще за 2015 - 2017 гг. представлена на еще
рисунке 8.
Рисунок 8 - Динамика он возрастной структуры он персонала ООО
«S3» оно за 2015 – 2017 гг., %
По уровню он образования выделяют еще следующие категории еще сотрудников:
высшее оно образование имеют 55 % оно работников; людей, он имеющих два он диплома -
средне оно специальное и высшее он образование – 5%; сред оно неспециальное
образование – 40 %. (еще таблица 9).
45
Таблица 9
оно Уровень образования он работников
Ниже образовательная оно структура работников оно организации представлена он
графически.
Рисунок 9 - Образовательная структура работников, %
оно Согласно этим оно данным, можно он сделать вывод о еще том, что в он организации
приветствуется оно высшее образование (оно высшее образование он имеют 55%
работников), оно весь управленческий оно персонал в ООО «S3» , а он так же оно менеджеры
среднего он звена, обладают еще высшем образованием.
Далее проанализируем он динамику движения он персонала ООО «S3» (еще
таблица 10).
Уровень оно образования
Процентное соотношение,
%
Высшее
55
Средне специальное + он высшее
5
Средне специальное
40
ИТОГО
100
46
Таблица 10
оно Движение персонала еще ООО «S3»
Показатели
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Среднесписочная численность еще персонала, чел.
91
94
100
Количество принятого еще на работу он персонала, чел.
25
36
39
Количество уволенного с оно работы персонала, еще чел.
10
25
25
Количество уволившихся он по собственному он желанию,
чел.
9
20
22
Количество работников, он проработавших весь еще год чел.
90
75
86
Коэффициент оборота еще по приему (п.2/п.1)
0,275
0,383
0,39
Коэффициент оборота оно по выбытию (п.3/п.1)
0,11
0,266
0,25
Коэффициент текучести еще кадров (п.4/п.1)
0,099
0,213
0,22
Коэффициент постоянства он персонала (п.5/п.1)
0,989
0,798
0,86
Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)
0,165
0,117
0,14
Данные таблицы 10 для наглядности представим на рисунке 10.
0,099
0,989
0,213
0,798
0,22
0,86
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
2015 г. 2016 г. 2017 г.
Коэффициент
текучести кадров
Коэффициент
постоянства
персонала
Рисунок 10 – Динамика коэффициентов текучести и постоянства
кадров за 2015-2017 гг.
Как видно еще из таблицы 10 в 2017 г. было принято 39 еще чел., при этом еще
уволено 25 чел. Основной причиной еще увольнения является оно увольнение по еще
собственному желанию (22 еще чел.) и только 3 человека еще уволены за оно нарушение
трудовой еще дисциплины.
47
Коэффициент текучести еще составляет 0,22 при он нормальном ее он уровне в 0,10,
что он является негативным еще моментом. Текучесть кадров он имеет тенденцию к оно
ежегодному росту: с 0,099 до 0,22 за еще три года, он что является еще негативным фактом
и он может свидетельствовать о оно неправильной кадровой еще политике руководства.
Причины текучести оно кадров: недовольство он заработной платы, оно условиями
труда, еще решением социальных еще проблем, отсутствием оно возможностей для еще отдыха,
детских еще учреждений, неуважительным оно отношением со еще стороны руководства, оно не
оправдавшиеся еще надежды, неустойчивость он служебного положения и еще
невозможность сделать оно карьеру.
Необходимо отметить, еще что аттестация он работников ООО «S3» он проводится
в целях оно наиболее рационального оно использования кадрового еще потенциала
Общества, еще улучшения подбора, он расстановки, обучения еще персонала, определения оно
степени эффективности еще труда каждого он работника, его еще вклада в развитие и оно
процветание Общества.
Основными критериями еще при проведении оно аттестации служат оно
квалификация работника и он результаты, достигнутые он им при оно исполнении
должностных оно обязанностей.
Результатом аттестации он служат выводы о еще соответствии работника он
занимаемой должности, а еще также рекомендации о еще возможных путях он работы с
зонами еще развития аттестуемого. Аттестация проводится оно один раз в оно два года.
При необходимости еще возможна внеочередная он аттестация, вызванная оно
чрезвычайными обстоятельствами (оно например, при еще введении новых он условий
оплаты оно труда, невыполнение оно плана).
После он завершения работы он аттестационной комиссии оно отдел кадров и еще
представитель работников еще общества представляют оно Генеральному директору он
план мероприятий, оно направленных на он выполнение рекомендаций он
аттестационной комиссии. Начальник отдела оно кадров курирует оно осуществление
утвержденного еще плана.
Трудовые споры оно по вопросам еще увольнения и восстановления в оно должности
работников, он признанных по еще результатам аттестации он не соответствующими он
48
занимаемой должности, оно рассматриваются в соответствии с оно действующим
законодательством о еще порядке рассмотрения еще трудовых споров. Далее проведем еще
оценку методов он управления ООО «S3».
2.3. Анализ управлению персоналом на малом предприятии
оно Управление персоналом он на предприятии еще ООО «S3» осуществляется оно на
основе еще Гражданского кодекса РФ, он так как он предприятие относится к он малым, то в еще
нем действует еще своя специфика оно управлением персонала, оно так например он отдел по оно
управлению персоналом еще на предприятии еще отсутствует, персоналом занимается
отдел кадров в пределах своей компетенции и непосредственно директор.
Отдел кадров состоит из трех человек, каждый из которых является
ответственным за определенный сектор работы с персоналом. Главное
назначение отдела кадров состоит в том, чтобы не только руководствоваться в
осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с
учетом трудового законодательства. Структура отдела кадров представлена на
рисунке 11.
Рисунок 11 – Структура отдела кадров еще ООО «S3»
На специалиста по персоналу сектора обучения и развития персонала
возлагаются следующие функции:
- ведение организационной и распорядительной документации по
персоналу;
- ведение документации по учету и движению кадров;
Отдел кадров еще ООО «S3»
Сектор найма персонала
Сектор обучения и
развития персонала
Сектор охраны труда
49
- администрирование процессов и документооборота по учету и
движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные
органы;
- анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками
организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров,
участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению
трудовой дисциплины;
- контролирует своевременное оформление приема, перевода и
увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой
деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек,
подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления
пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также
внесение соответствующей информации в банк данных о персонале
организации;
- составляет установленную отчетность.
Для осуществления своих функций специалист по охране труда
выполняет следующее обязанности:
- выявляет вредные и опасные производственные факторы;
- проводит анализ причин возникновения несчастных случаев и
травматизма на производстве, заболеваний работников;
- при проведении аттестации рабочих мест, оценке травмобезопасности
оборудования, паспортизации помещений принимает активное участие и
оказывает помощь организовавшим данные мероприятия специалистам;
- информирует коллектив от лица руководства об имеющихся условиях
труда, мерах, принятых для защиты работников от опасного воздействия
вредных факторов на местах.
Обучение персонала осуществляется сотрудниками отдела кадров по
назначению и под руководством директора. Практически он все сотрудники он на
предприятии оно ООО «S3» взаимозаменяемы.
Проанализируем затраты на обучение персонала (таблица 11).
50
Таблица 11
Затраты на обучение персонала в ООО «S3» за 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2016 г. к 2015
г.
Отклонение
2017г. к 2016 г.
Абс.
Отн., %
Абс.
Отн., %
Численность
персонала, всего
98
94
100
-4
96
106
в т.ч.:
Численность
персонала,
прошедшая
обучение и
повышение
квалификации,
чел.
82
72
67
-10
88
-5
93
Затраты на
обучение и
повышение
квалификации,
тыс. руб.
647
716
743
70
111
26
104
Затраты на
обучение 1
работника, тыс.
руб.
8
10
11
2
126
1
111
Из таблицы 11 видно, что количество работников, прошедших обучение в
анализируемом периоде, снижается, а затраты на обучение и повышение
квалификации растут. Итак, затраты на обучение 1 работника к 2017 году по
сравнению с 2016 годом увеличились на 11,38 %, а численность персонала,
прошедшая обучение, снизилась к 2017 году на 10 человек (6,94%). Эти
отклонения показывают количественное снижение и рост стоимости обучения,
что означает не рациональное использование денежных средств, в результате
чего не обеспечивается эффективность вложенных инвестиций в обучение.
Проанализируем организационные показатели эффективности
профессионального обучения ООО «S3». Показатель повышения
квалификации персонала на протяжении анализируемого периода рассмотрим в
таблице 12.
51
Таблица 12
Анализ структуры профессионального обучения персонала
ООО «S3» за 2015-2017 гг.
Наименование
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонения
2016 г. к 2015 г.
Отклонения
2017 г. к 2016 г.
Абс.
Отн., %
Абс.
Отн., %
Численность
персонала,
которые повысили
квалификацию,
прошли подготовку
и переподготовку,
всего:
82
72
67
-10
88
-5
93
Повысили
квалификацию,
всего в том числе:
39
41
40
2
105
-1
98
В учебных
заведениях
16
18
27
2
113
9
150
на предприятии
23
23
13
0
100
-10
57
Прошли
профессиональную
подготовку и
переподготовку
всего в том числе:
43
31
27
-12
72
-4
87
обучено первой
профессии
16
11
10
-5
69
-1
91
обучено другим
(смежным)
профессиям
14
10
9
-4
71
-1
90
переподготовлено
13
10
8
-3
77
-2
80
Бюджет денежных
средств на
обучение, тыс. руб.
720
680
650
-40
94
-30
96
Затраты на
обучение и
повышение
квалификации,
тыс. руб.
647
716
743
70
111
26
104
На протяжении анализируемого периода наблюдается снижение
численности работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку
и переподготовку. Это тенденция имеет место в условиях спада на рынке
продаж, снижения объемов производства, сокращение численности
сотрудников предприятия, а также перевод опытных сотрудников на новую
52
линейку производства. К 2017 году наблюдается снижение обученных первой
профессии на 9,09 % по сравнению с 2011 годом. Это указывает на тот факт,
что организация при приеме на работу отдает предпочтение уже обученным
квалифицированным кадрам. Также следует заметить тот факт, что стоимость
обучения возросла с 2016 г. на 3,63 %, при том, что бюджет, выделяемый
организацией на обучение к 2017 году, сократился на 4,42 % в сравнении с
2016 годом, и составил меньше суммы, затраченной на обучение на 92,5 тыс.
руб. Это означает не рациональное использование денежных средств,
выделяемых на целевое назначение - обучение персонала.
Для выявления и устранения причин и их следствий, проанализируем
результаты обучения (таблиц 13).
Таблица 13
Анализ результатов профессионального обучения персонала в
ООО «S3» за 2015-2017 гг.
Наименование
2015
г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение 2016
г. к 2015 г.
Отклонение 2017
г. к 2016 г.
Абс.
Отн., %
Абс.
Отн., %
Повысили
квалификацию,
всего чел.
82
72
67
-10
88
-5
93
Из них:
Повысили оплату
труда/Присвоили
категорию, разряд,
12
10
9
-2
83
-1
90
в т.ч.:
- Перевели на
другую должность,
2
3
3
1
150
0
100
- Зачислены в
кадровый резерв
3
3
2
0
100
-1
67
Соответствуют
занимаемой
должности, прошли
аттестацию
68
51
58
-17
75
7
114
Понижены в
должности,
освобождены от
занимаемой
должности
2
1
0
-1
50
-1
0
53
Анализ, проведенный в таблице 13, показывает, что количество
сотрудников, повысившим оплату труда и категорию снизилось на 10,0% и
составило 9 человек. Количество сотрудников, зачисленных в кадровый резерв
к 2017 году, составило 2 человека. Наблюдается также и малая доля
численности (1 человек), которая переведена на другую должность, в том числе
вышестоящую. В результате обучения, можно сделать вывод о том, что
обучение персонала проводится в основном для оценки компетенций
сотрудника и выявления соответствия сотрудника занимаемой должности. Если
учитывать, что в 2017 году численность персонала была 288 человек, а из них
только 9 человек повысили свой материальный и социальный уровень,
возникает вопрос, какова перспектива для каждого отдельного сотрудника от
обучения. Отпадает интерес в обучении у сотрудника. Учитывая этот фактор,
следует изменить подходы к системе обучения, пересмотреть методы
профессиональной подготовки, добиться четкой индивидуальной обратной
связи от профессионального обучения и проводить более подробный анализ и
оценку эффективности от проводимых программ обучения.
Таким образом, проанализировав систему внутрифирменного обучения
персонала ООО «S3», выявлены следующие негативные стороны:
1. Оценка эффективности обучения проводится не в полном объеме;
2. Выявление потребности в обучении проводится недостаточно
обширно;
3. Отсутствие специально оснащенной аудитории для проведения
профессионального обучения персонала внутри организации;
4. Отсутствие программы автоматизированного учета обучаемых;
5. Слабая «обратная связь» по результатам обучения;
6. Отсутствие связи профиля компетенций с проводимым обучением;
7. Низкая мотивация работников в обучении.
Итак, невнимание к работе по результатам обучения персонала и
выявлению удовлетворенности в обучении работников создает серьезные
проблемы для организации: