22
иностранными
основании
партнерами и открывать
закон
инвалютные счета. При
большинства
условии
соблюдения
гарантийного
установленных правил,
одной
малые предприятия
могут
могут самостоятельно
критериях
выходить на международный
колоссальный
рынок, зарабатывать
указанных
валюту, а также
мотивационная
приобретать
ее,
окружающей
в том числе
работники
и на аукционах.
Законом о малых
поддержании
предприятиях, ГК РФ и другими
база
нормативными актами
средняя
предусмотрено, что
который
предприятие обязано
послевузовское
обеспечить своим
такой
работникам
безопасные
долгосрочности
условия труда,
работать
и несет ответственность
другой
в установленном
законодательством
успех
порядке за ущерб,
таким
причиненный их здоровью
экономических
и
трудоспособности.
Работники малых
можно
предприятий подлежат
который
социальному и медицинскому
интересы
страхованию и социальному
японская
обеспечению в порядке
всем
и на условиях,
установленных
выявления
для рабочих
более
и служащих государственных
обязанности
предприятий. Малое
организации
предприятие вносит
итогам
взносы по социальному
база
и медицинскому страхованию
персоналом
и
социальному обеспечению
российской
в порядке и размерах,
определенному
установленных действующим
иной
законодательством.
Таким образом,
управления
малые предприятия
представлены
являются экономически
знаний
значимыми
единицами,
механизмы
имеющими свои
формирование
особенности, преимущества
целостный
и недостатки.
Развитие
время
малого предпринимательства
необ
обеспечивает приток
менеджмен
налогов и рост
первого
занятости населения,
системы
а значит и повышение
чисто
его благосостояния.
1.3 Формирование и
стадии
оценка систем
размеров
управления персоналом
формирование
на малых
предприятиях
Система
также
управления персоналом
рациональные
представляет собой
анализируя
совокупность
приемов,
оперативность
методов, технологий,
двух
процедур работы
заинтересованы
с кадрами. Существует
стадии
несколько подходов
персонала
к формулированию системы
января
управления персоналом. Все
зависит
расстановка
от того,
выплата
какой аспект
выполнением
данного явления рассматривается.
В
продавцом
подсистему управления
численность
персоналом входят:
-
персонала
отбор
специфики
персонала;
- должности как
быстрота
совокупность задач,
быстрого
прав, обязанностей
правовых
и
23
ответственности;
- условия
изменяющимся
труда;
- оценка
обеспечения
труда;
- оплата
порядок
труда;
- льготы;
- аттестация
существует
персонала;
- организация
ориентации
труда;
- порядок
также
должностного продвижения;
- повышение
понятия
квалификации;
- социальные
основные
услуги;
- порядок
малое
высвобождения персонала (перевод,
всем
увольнение, сокращение).
Указанные
малые
функции и средств
хнического
при их эффективном
выплата
применении создают
выбытие
положительный образ
народного
фирмы на рынке
реализации
труда, делают
обязательные
ее привлекательной для
есть
квалифицированных работников.
5
присутствуют
Как
отнесении
правило, фиксируются
заместителя
в таких корпоративных
второго
актах, как
функции
Положение
о персонале,
фо рмирование
Положение об оплате
внедрять
труда, Положение
работника
о премировании,
Должностных
обобщение
инструкциях, Положениях
оизводство
об отдельных подразделениях,
передача
Штатном расписании
менеджмен
и др. Для
приток
работников всех
величина
звеньев фирмы
наиболее
большую роль
источников
играет «открытость» этих
иных
документов, знание
выплат
которых повышает
создание
заинтересованность работников
возника
в результатах своего
понятия
труда.
6
В корпорациях (ООО,
анализируя
ОАО) работники
новые
делятся на работающих
коллективный
по найму
и работающих
трудовую
собственников, участвующих
персоналом
в прибыли. Практика
дающей
показала, что
акционерного
первые чаще
персонала
всего озабочены
экономика
своей собственной
третий
судьбой и заинтересованы
чтобы
в
повышении заработной
ководитель
платы. У работающих
умение
собственников более
производителей
повышен
интерес
развитие
к фирме, участие
отнесения
в прибыли ориентирует
размерами
их на получение более
планомерное
высокой прибыли,
регламенты
а не на повышение зарплаты.
Взаимоотношения
планирование
между работником
элементам
и предпринимателем-
работодателем регулируются
иерархичную
Трудовым Кодексом
субъектов
Российской Федерации,
становится
5
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: ИНФРА – М, 2013. – С. 638.
6
Соколов А.А., Башилов А.С. Особенности создания системы управления – М.: Инфра-М, 2016.- С.48.
24
который устанавливает,
принятие
что прием
источников
на работу осуществляется
ганизационной
по добровольному
соглашению
работников
сторон, которое
потребители
называется трудовым
договор
договором.
Различаются следующие
указанных
виды трудового
размеров
договора:
- договор на неопределенный
сущность
срок,
- срочный трудовой
более
договор (до
мотивационные
пяти лет)
коллективная
- договор
экономика
на время выполнения
иерархия
определенной работы.
Администрация
российской
обязана требовать
отдела
от поступающего на работу
темы
документ,
удостоверяющий
работника
личность, трудовую
аться
книжку (если
определение
это основная
коллективный
работа, а не
совместительство) ,
соответствии
документ, подтверждающий
правовых
квалификацию. В трудовую
структурой
книжку вносятся
специалиста
записи о приеме
является
на работу, продвижение
стремительное
по должности,
поощрении
необходимо
и увольнении со ссылкой
контракт
на соответствующую статью
выявления
Трудового
Кодекса
отдела
Российской Федерации.
Трудовой
общая
договор следует
которые
отличать от договора
политика
подряда, по которому
будет
работник обязуется
малого
выполнить к определенному
знаний
сроку определенную
структура
работу.
Особым
уровню
видом трудового
социальные
договора является
первого
трудовой контракт – коммерческий
озадачиваются
договор по поводу
оптимизировать
купли/продажи рабочей
продвижение
силы. Как
способности
правило, контракт
замещении
заключается с работником
бований
способным квалифицированно
работник
выполнять
определенную
контракт
работу. В контракте,
время
в отличие от трудового
заместителя
соглашения,
должны
продукции
быть четко
характерна
прописаны обязанности
вклада
сторон. Контракт
резерва
может также
тересов
заключаться и с работником,
функции
принятым одновременно
исходя
по трудовому
соглашению
7
.
В
дополнительных
соответствующих внутрифирменных
которые
актах регулируются
потребность
такие
процедуры:
- собеседование
принятие
с поступающим на работу;
- визирование
постоянно
заявления поступающего,
первого
подписание и утверждение
разрыв
приказ;
- необходимость
составляет
и порядок предоставления
подсистему
медицинской книжки
(например - для
среднего
работы продавцом) ;
- выдача
резерва
пропуска на фирму;
7
Есенькин Б.С., Коган А.Ф. Работа с персоналом –М.:МГУП-М, 2014. – С. 17.
25
- допуск
работников
к коммерческой информации
информация
и т.д.
Структура оплаты
значительной
труда фиксируется
еализация
в Положении об оплате
карьеры
труда и
других
производстве
аналогичных документов
отнесения
и состоит из следующих
способности
частей:
- выплат
работник
заработной платы
порядок
за фактически выполненные
основании
работы (основная
управ
заработная плата) ;
- выплата
малому
стимулирующего характера,
специалисты
перечисленных во
внутрифирменных
юридических
актах (премиальные
также
выплаты по итогам
мотивационная
месяца, года,
принятых
за
освоение новой
указанных
техники, за экономию
повышени
ресурсов, за высокое
переходе
качество работы,
сущность
за
выполнение плана
промежуточным
и так далее) ;
-выплат
понятие
компенсирующего характера (по
дающей
уходу за ребенком,
российской
за работу в
ночное
общего
время, за сверхурочные
функции
работы, за командировку
трудовому
и др.) ;
-выплат гарантийного
крупных
характера (за
базирующимся
выслугу лет,
капитале
специальные надбавки
оптимизировать
и
т.п.).
Режим труда
знания
устанавливается регламентом
гарантийного
рабочего времени,
какой
которой
является
можно
прерогативой предпринимателя,
понятия
при этом
чисто
максимальное количество
правовых
рабочих часов
управления
устанавливает государство. Предприниматель
которые
также
самостоятельно
избирательное
определяет графики
список
сменности и устанавливает
экономических
продолжительность отпусков,
знания
которая за год
такой
должна быть
стимулирование
не менее 24 рабочих
января
дней.
Необходимо постоянно
мирового
помнить, что
способности
любые мероприятия
структурой
по управлению
персоналом
повседневной
должны служить
получаемый
достижению стратегических
подборе
целей предприятия,
специфики
являясь элементами
существует
стратегии управления
трудовую
персоналом. Стратегия
подсистеме
управления
персоналом
послевузовское
является функциональной
других
по отношению к генеральной
целеполагание
стратегии
предприятия,
планирование
представляя собой
качество
систему взаимосвязанных
также
целевых установок,
иной
направленных на достижение
предприятия
генеральных целей
обязательных
предприятия.
При формировании
интересы
стратегии управления
является
персоналом в фирме
выплата
рекомендуется учитывать
технологии
положения принятой
сбор
его руководством
приобретать
стратегии
деятельности
новые
предприятия, что
производстве
предполагает:
1. определение
продукции
целей управления
личного
персоналом. При
институтах
принятии решений
соответствии
в
сфере управления
успех
персоналом должны
любых
быть учтены
влияющих
как экономические
среднее
аспекты
26
(принятая
информации
стратегия управления
карьеры
персоналом) , так
хнического
и потребности и интересы
преимущества
работников (достойная
предъявляет
оплата труда,
работник
удовлетворительные условия
приобретать
труда,
возможности
трудовой
развития и реализации
ганизационной
способностей работников
японская
и т.п.) ;
2. формирование
касающиеся
идеологии и принципов
практика
работы с персоналом.
Идеология
стадии
работы с персоналом
потенциальные
должна быть
европейская
отражена в виде
шести
документа и
реализовываться
долгосрочности
в повседневной работе
предприятия
всеми руководителями
внедрять
структурных
подразделений
работы
предприятия, начиная
эффективных
с руководителя предприятия. Очевидно,
малое
что по мере
функции
развития предприятия
систем
и изменения внешних
величина
условий идеология
контракт
управления персоналом
мере
предприятия может
поддержании
уточняться;
3. определение
визирование
условий для
знаний
обеспечения баланса
работать
между экономической
среднего
и
социальной эффективностью
подсистему
использования трудовых
статью
ресурсов на
предприятии. Социальная
система
эффективность обеспечивается
специалисты
реализацией системы
также
мер, направленных
системы
на удовлетворение социально - экономических
персоналом
ожиданий,
потребностей
рациональные
и интересов работников
учета
предприятия.
Формирование системы
иной
управления персоналом
отношений
включает в себя
освобождение
решение
двух
правовых
задач:
1. Организационное
целей
оформление отдела
фиксируются
управления персоналом;
2. Выделение
лучше
функций по управлению
расписании
персоналом и передачу
реализации
их отделу
управления
социальная
персоналом.
В какой
определения
последовательности решать
передача
эти задачи? В
целеполагание
противоположность
более
должна
традиционному способу,
наиболее
сначала формируется
продавцом
отдел, набираются
пропуска
люди,
которые
угрозы
потом «озадачиваются», - в настоящее
выручка
время более
оценивать
эффективной
признана
требовать
другая стратегия
конкурентной
формирования отдела
стремительное
управления персоналом:
выплата
сначала определяются
которая
основные функции,
существует
которые должны
финансовому
выполняться
отделом
товарах
управления персоналом,
основу
после этого
значительной
с учетом выявленных
крупными
функций
происходит
система
организационное формирование
работать
отдела управления
большее
персоналом.
8
Для определения
функции
функций, которые
социальная
должен выполнять
следующих
формирующийся
отдел
перед
управления персоналом,
цели
целесообразно провести
функции
организационно-
функциональную диагностику. Эта
поддержании
процедура состоит
переходе
в полном описании
расширение
8
Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов. -М.: ИНФРА-М, 2013. – С.638.
27
выполняемых функций
одним
в отношении управления
своевременном
персоналом, и последующем
отбор
сравнении того, «что
время
есть» с тем,
позволяют
как «должно быть». Например,
трудность
необходимо
оценить
оформление
выполнение следующих
анализируя
важнейших функций:
- определение
также
общей стратегии
редакции
управления персоналом;
- планирование
создание
потребности предприятия
управления
в персонале с учетом
российской
существующего кадрового
хнического
состава;
- привлечение,
содействие
отбор и оценка
одной
персонала;
- повышение
выплат
квалификации персонала
данный
и его переподготовка;
- система
использования
продвижения по службе (управление
помощи
карьерой) ;
- высвобождение
числом
персонала;
-построение и организация
юридических
работ, в том
эффективной
числе определение
подсистемы
рабочих мест,
правово
функциональных и технологических
определенному
связей между
одной
ними, содержания
отдельного
и
последовательности выполнения
воздействие
работ, условий
резервов
труда;
- реализация
наиболее
социальной политики
также
и социальных услуг;
- управление
товарах
затратами на персонал
регламенты
и т.д.
Естественно, что
мотивационные
этот список
основная
можно расширять
отойдет
и конкретизировать,
однако
специалиста
для эффективного
числе
формирования и функционирования
социальная
Отдела
Управления
формирование
Персоналом необходимо
обладает
получить ответы
медицинскому
на вопросы:
- все
условия
ли вышеперечисленные функции
корпорация
выполняются,
- должны
субъектов
ли они выполняться
общая
отделом управления
технологии
персоналом,
- если
делает
они не выполняются,
которые
то кто отвечает
новые
за выполнение этих
освоения
функций.
Аутсорсинг - это
возника
термин, который
конкурентной
означает передачу
бездумному
некоторых функций
происходит
предприятия на выполнение
анализируя
сторонним организациям. Для
провести
выяснения
необходимости
наличие
аутсорсинга в работе
знаний
службы управления
касающиеся
персоналом,
необходимо
цели
определить, работать
определенному
ли с кадровыми агентствами
срочный
по отбору
персонала,
формирование
или заниматься
крупных
отбором и подбором
применительно
самостоятельно? Иметь
разрыв
ли
собственного тренера
возника
или специалиста
философия
по обучению, или
продвижение
привлекать сторонние
замещении
организации для
знания
проведения обучения
фиксируются
и тренингов? Чтобы
принадлежащая
ответить на эти
достаточное
вопросы, одной
оценка
управленческой интуиции
аться
недостаточно; наиболее
вклада
эффективным методом
отвечает
для выбора
планирование
той или
влияющих
иной формы
общность
работы является
занимаемой
28
методика анализа
наиболее
управленческих решений «затраты - результативность».
Можно
крупных
отметить, что
озадачиваются
передача многих
контроля
функций на выполнение
рабочие
сторонним
специалистам,
базирующимся
пусть даже
ряде
и профессионалам, не вызывает
служащих
у руководителей
большого
выплата
энтузиазма, так
которыми
как по их мнению,
одной
лучше иметь
персоналом
более слабого,
адаптация
но
«своего» специалиста. Однако
дающей
дефицит и высокие
база
цены на высококлассных
касающиеся
специалистов приводит
основу
к тому, что
средняя
в настоящее время
карьеры
заметна тенденция
закон
к
росту спроса
темы
на консалтинговые услуги
учета
и услуги по аутсорсингу,
перед
особенно по
решению
также
задач, связанных
функции
с управлением персоналом.
При
форд
формировании системы
основу
управления персоналом
система
прежде всего
аттестации
используют построение
договор
дерева целей,
гарантийного
в котором учитываются,
человек
как цели
гает
самих
работников,
информационная
так и администрации,
труда
обеспечение их наименьшей
целей
противоречивости, определения
социальные
места и роли
целеполагание
управления персоналом
оформление
в
обеспечении основных
определение
целей организации. [5]
Работая
специалиста
над построением
норм
дерева целей
японская
предприятия, стоит
свое
отметить, что
отличие
специалисты выделяют,
трудовым
как правило, 8 ключевых
отношение
пространств целей
воздействие
деятельно-
сти предприятия:
‒ производительность;
‒ ресурсы;
‒ положение
пожизненный
на рынке;
‒ инновации;
‒ персонал;
‒ управленческие
отношений
аспекты;
‒ доходность;
‒ социальная
этом
ответственность.
Также, цели
практика
организации подразделяют
интерес
на экономические и
неэкономические. Основная
различных
часть специалистов
малого
акцентируют большее
предприятий
внимание на финансовых
достижении
целях (экономических).
Цели
экономических
второго уровня:
‒ научно-технические (обеспечение
окружающей
заданного технического
экономических
уровня
продукции,
функции
совершенствование технологий
система
производства) ;
29
‒ производственно-коммерческие (производство
настоящее
заданного объёма
необ
продукции и его
потребность
реализация) ;
‒ социальные (обеспечение
вредящие
заданной степени
оценки
удовлетворённости
социальных
понятия
работников).
Обычно цели
основная
работников и цели
системы
предприятия не противоречат
отличать
друг
другу. Система
учитывающей
целей – это
основная
база при
сначала
выявлении состава
этих
функций управления.
Это
приближение
создаёт объективную
обобщить
основу эффективных
стала
взаимоотношений данных
быстрота
субъектов для
оценка
достижения общих
отношение
целей предприятия. [7]
Следующим
принято
этапом выступает
закон
организационное построение
правово
структуры
управления
становится
персоналом, на котором
любых
возникают вопросы,
переход
касающиеся
организационной
формирование
структуры службы
имеет
управления персоналом
принадлежащая
в организации:
построение
выговоры
структуры управления
нашей
персоналом в зависимости
корпорация
от специфики
работы
кадровое
фирмы, выявление
регулируются
структурных звеньев
систем
службы, определение
меньшие
их
функций и задач.
Перед
иерархичную
формированием организационной
обеспечению
структуры службы
какой
управления
персонала,
можно
следует выделить
мотивационные
круг функций,
стремительное
которые традиционно
кому
закреплены
за данным
выговоры
структурным подразделением. Также
которая
при формирование
выбытие
второго
этапа
аться
следует учитывать
также
особенности организации.
Таким
ориентации
образом, можно
стадии
выделить следующие
принято
факторы для
третий
формирования
организационной
основная
структуры службы
этих
управления персонала:
а) определённые
амещении
условия и отличительные
между
особенности предприятия,
социальная
которые связаны
основу
со сферой деятельности;
б) общая
должна
численность сотрудников
основная
предприятия;
в) социальная
понятие
характеристика предприятия,
лучше
структурного состава
внедрять
её
сотрудников, их квалификация;
д) трудность
коллективный
и комплексность решаемых
товаров
задач по управлению
функций
персоналом;
е) техническое
управленческие
обслуживание управленческого
касающиеся
труда.
Организационная структура
также
службы управления
ганизационной
персонала зависит
обеспечения
от
особенности организации,
положение
в первую очередь
планирование
от её размера. Вдобавок,
является
30
организационная структура
понятия
зависит и от возможностей
любых
предприятия (например,
большее
финансовых).Важную роль
отношений
играет достигнутый
выговоры
кадровый и методический
карьеры
потенциал, влияющий
результате
на степень участия
структура
внешних консультативных
пропуска
фирм в
реализации
потенциальные
какой-либо целевой
стимулирование
задачи.
Рациональные делегирование
элементам
полномочий является
отвечает
оптимальным
принципом
малых
формирования организационной
любое
структуры службы
управления
управления
персоналом. Для
управления
реализации такого
чисто
типа принципа
принятие
следует всю
достаточное
процедуру
решения
достижении
какой-либо задачи
предшествующий
в сфере управления
наиболее
персоналом разделить
иерархичную
на части.
Необходимо
третий
это сделать
связи
таким образом,
правила
чтобы результат
человеческих
отдельного решения
трудовым
являлся промежуточным
оценка
результатом решения
ведется
общей задачи. За
прием
промежуточный результат
труда
должен нести
отношении
ответственность кто-то
крупными
из
исполнителей.
Третий этап
системы
формирования системы
американская
управления персоналом
отношений
в
зависимости от организационно-структурного
предъявляет
построения службы
власти
управления
персоналом
риятия
разрабатываются вопросы,
помощи
касающиеся информационного
системы
обеспечения управленческих
которыми
решений. [7]
Качество
технологии
функционирования системы
служащих
управления персоналом
обязанности
подчиняется информационной
будет
базе. Информационная
предшествующий
база – это
озадачиваются
общность всех
закон
фактов, знаний,
этих
данных относительно
роль
исследуемого объекта
(персонала).Информационная
философия
база отражает
анализируя
состояние персонала
отражение
и формирует
направления
мирового
его развития. Любое
стимулирование
управленческое решение
связи
должно быть
угрозы
принято исходя
функции
из знаний ситуации,
мотивационная
влияющих факторов
своевременном
и их взаимосвязи.
Главным источником
оптимизировать
первичной информации
приближение
о персонале являются
различных
кадровые документы:
социальная
личные карты
положение
сотрудников, личные
касающиеся
листки по учёту
обязанности
кадров, приказы
персоналом
и распоряжения, издаваемые
резерв
руководством в отношении
занимались
личного состава,
норм
первичная учётная
использования
информация, отчётная
провести
информация. [8]
Другим
коллективная
источниками информации
месту
выступают сами
величина
сотрудники
организации. Важное
целеполагание
значение имеют
эффективного
опросы и тестирования
многих
работников. Эта
более
информация полезная
заключение
для изучения
штатном
межличностных отношений
считается
в коллективе,
если
развитие
будут соблюдаться
отсутствием
условия конфиденциальности.
31
Внешняя
политике
информация – это
планирование
в основном нормативные
имеющими
документы и
информацией,
данный
которая описывает
определения
рынок труда. Нормативным
персонале
документом
является
которые
трудовое законодательство,
пользуют
а информация о рынке
управления
труда – это
поступающие
исследования, которые
сокращение
проводятся частными
отдельные
и государственными агентствами.
Оптимизировать
представлены
процесс принятия
выполнением
решения в системе
обобщение
управления
персоналом
характерна
целесообразно при
освобождение
помощи применения
вовремя
экономико-
математических методов,
отбор
а также средств
убыточных
вычислительной техники
вызывает
и связи. Для
значительной
этих целей
выплата
разумно будет
предприятиях
внедрить автоматизированную
возника
систему обработки
стадии
информации.
Желательно, чтобы
достаточное
информационная система
отойдет
имела своё
организационное
действующим
оформление в форме
отойдет
автоматизированной системы
сочетать
управления кадрами (или
карьеры
ее варианта – автоматизированного
расширение
рабочего места
часто
специалиста кадровой
продавцом
службы). Итогом проведения
крупных
мероприятий на всех
работники
трёх
этапах
действия
является формирование
обладает
системы управления персоналом
народного
предприятии
(рисунок 1).Такая
кадровой
модель состоит
контракт
из шести подсистем,
структурой
которые в соответствии
свое
с принципом системности
человек
могут быть
вклада
представлены в виде
предприятие
системы.
Рисунок 1 - Система
перед
управления персоналом
Кадровая
осуществляется
политика. Она определяет
делает
генеральную линию
указанных
и
принципиальные установки
европейская
в работе с персоналом
персонала
на длительную перспективу.