2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ……………………………..8
1.1 Специфические особенности управления персоналом на малых
предприятиях………………………………………………………………………...8
1.2 Процесс управления персоналом на малом предприятии…………………...12
1.3 Оценка эффективности управления персоналом в организациях малого
бизнеса………………………………………………………………………………15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ООО “ШАГ” КАФЕ “КЕЛЬН”……………………………….…………….23
2.1 Характеристика направлений деятельности организации……………..…….23
2.2 Анализ внешней среды организации………………………………………….30
2.3 Исследование системы управления персоналом организации……………...36
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ……………………………..50
3.1 Разработка плана мероприятий по работе с персоналом организации……..50
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...67
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………...69
3
ВВЕДЕНИЕ
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними,
ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого
управления. Управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность,
а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне. Система управления персоналом обеспечивает
непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием
достижений отечественной и зарубежной науки.
Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая
функция, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции
многообразных форм управления. Управление персоналом представляет собой
систему, различных мер: организационных, экономических и социальных,
направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров.
Малый бизнес на сегодняшний день в ПМР выполняет важнейшие
функции как в экономическом, так и в социальном плане, обеспечивая
населению рабочие места, создавая внутренний рынок движения финансовых
средств и формируя так называемый «средний класс».
Но вместе с тем, перед малым бизнесом стоят серьезные проблемы,
касающиеся налогов и взаимодействия с властями, отсутствие внятной
государственной политики в области малого бизнеса, административные
барьеры, различные проверки, финансовая уязвимость, налоговая политика и
т.д. И наряду с этими внешними всевозможными барьерами, не менее важно
для становления и развития малого бизнеса умение увидеть, предотвратить и
решать внутренние проблемы. Это и проблемы с персоналом, и
психологические нагрузки, связанные с работой в небольшом коллективе, и
сложности в управлении персоналом.
Актуальность выбранной автором темы, не вызывает сомнения, так как
система управления персоналом в малом бизнесе является важнейшей
4
составляющей успешной деятельности современной организации. Фактор
эффективного функционирования системы управления персоналом
организации является определяющим в конкурентной борьбе.
Степень разработанности проблемы. Важные методологические
подходы к проблематике сферы управления трудовыми ресурсами описаны в
работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Н.Б. Шмелевой, Г.К.
Копейкина, А.И. Ляшенко, Н.Л. Захарова. Так же исследования таких ученных
как Ф. Тейлор, Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер, посвященные вопросам управления
человеческим трудом, показывают, что данная проблема носит комплексный
характер, объединяющий концептуальные положения альтернативных школ
менеджмента и направлений.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в выявлении
особенностей управления персоналом на малых предприятиях, а также
совершенствование направлений кадрового менеджмента кафе “Кельн”.
Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:
- выделить специфические особенности управления персоналом в малом
бизнесе;
- оценить эффективность управления персоналом в организациях малого
бизнеса;
- охарактеризовать направления деятельности организации;
- исследовать систему управления персоналом в организации;
- проанализировать внешнюю среду организации;
- разработать мероприятия по работе с персоналом в организации.
Объектом исследования данной работы является теоретико-
методологические основы управления персоналом в малом бизнесе.
Предметом исследования является специфика управления персоналом в
малом бизнесе на примере ООО “Шаг” (кафе “Кельн”).
Методами исследования данной работы являются: теоретический анализ,
дедукция, наблюдение, аналитико-исследовательский, балансовый и т.д.
5
Информационная база исследования состоит из трудов таких ученых
как А.А. Агеев, М. И. Бухалков, Э.И. Горнаков, Д.Ж Иванцевич и д.р, а также
учебных пособий, учебников, изданий, интернет-ресурсов и т.д.
Практическая значимость исследования будет выражаться во
внедрении разработанных мероприятий для повышения эффективности
управления персоналом кафе “Кельн”, а также данные мероприятия можно
будет использовать в аналогичных организациях с подобной проблемой.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, 10 приложений, а также из 13
таблиц, 25 формул, 4 рисунков.
Во введении включены такие аспекты как: актуальность темы, степень
разработанности проблемы, цель и задачи исследования, объект, предмет,
методы исследования, информационная база, а также практическая значимость,
и описание глав.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления
персоналом в малом бизнесе, выделены этапы и направления кадрового
менеджмента, дана методика оценки эффективности управления человеческими
ресурсами.
Во второй главе рассматриваются особенности управления персоналом
кафе “Кельн”, а также дается характеристика направлений деятельности и
анализируется внешняя среда организации.
В третьей главе выделены направления совершенствования работы с
персоналом на малом предприятии кафе “Кельн”, оценивается экономическая
эффективность предложенных мероприятий.
В заключении отражается вывод по всей проделанной работе.
В приложениях отражен фактологический материал, подкрепленный
рисунками, а также документами исследуемого предприятия.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Специфические особенности управления персоналом на малых
предприятиях
Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно
связана с оптимальным использованием его человеческих ресурсов, т. е.
персонала.
Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму,
обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые
отношения с работодателем [4, с.63].
Управление персоналом рассматривают как организационно экономичес-
кий механизм подчинения и использование наемного труда в системе хозяйство
вания.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации качественным персоналом,
способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное
его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью
качественных систем управления организации.
Особенностью управления персоналом на малом предприятии считается
тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях
нередко отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а
существует система неофициальных установок. Это располагает к
персональному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к
возникновению конфликтов, выражению собственных симпатий и антипатий
управляющего к работникам [8, с.256].
Управление персоналом на малых предприятиях требует от
руководителей высоких знаний и умений в данной области. Особенности
управления персоналом на малых предприятиях, не зависящих от формы
собственности и рода деятельности организации, включают целый ряд
7
характеристик, отличающих малые предприятия от средних и крупных.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.
Неимение точного многофункционального деления между административным и
производственным персоналом содействует уменьшению дистанции между
персоналом, но никак не устраняет социальных отличий, к примеру, оплата
труда. Персоналу малого предприятия приходится выполнять ряд обязанностей,
которые мало характерны занимаемым должностям, поэтому здесь нужны не
профессионалы, узкого профиля, а универсальные работники, способные
кооперировать должности и уметь совмещать и выполнять различного рода
виды работ. Одна из мощных сторон малого бизнеса это свободная воля в
определении круга обязанностей и дееспособность к быстрым и гибким
изменениям [14, с.137].
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В основном
это приводит работников к осмысливанию карьеры как расширения и
усложнения многофункциональных обязанностей, роста профессионализма,
роста заработной платы, но никак не повышения в должности. Работник
должен понимать, что на малых предприятиях карьерного роста в принципе не
существует, только если же денежное вознаграждение за хорошо проделанную
работу.
3. Относительно более высокая информативность работников.
Управляющему предприятия трудно утаить сведения о методах работы и
отношениях с клиентами, а также государственными структурами. Данная
информативность ставит работодателя в некую подневольность от работника и
тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, круга
знакомых или по рекомендации проверенных людей [14, с.138].
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых фирмах
отсутствуют почти все инструктивные документы сообразно регламентации
кадровой работы, а существует некая система неофициальных установок. Это
располагает к персональному подходу к каждой ситуации и работнику, но
приводит к возникновению конфликтных ситуаций, выражению личных
8
симпатий и антипатий управляющего к персоналу.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Это
разъясняется рядом причин: недооценка управляющим фирмы надобности
обучения, недостаточно средств, неопределенность возможностей предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным
качествам работника. Небольшой коллектив скорее освободится от
работников, чьи качества никак не подходят принятым нормам и ценностям
данной фирмы [14, с.139].
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации в
малых фирмах практически считаются доказательством наличия у кандидата
знакомых и коллег, готовых нести ответственность своей репутацией за
действия работника. Иначе говоря, принципиально никак не содержание
рекомендации, а должность того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора
нацелены никак не на прямые, а на косвенные подтверждения
профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие приобретает
работника, владеющего специфическим капиталом в виде собственных
знакомств, должностных контактов и неформальных взаимосвязей, которые в
предстоящем времени имеют все шансы принести предприятию
дополнительные заказы и предложения.
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия —
социальная незащищенность. Эффективная работа персонала во многом
зависит от руководителя. Выслеживается слабая формализованность трудовых
отношений, а именно, нередко предпочтение отдается устным трудовым
договорам, редко гарантируется защита труда, обширно практикуются гибкие
формы принуждения персонала к труду при отсутствии оплаты больничных и
имеющих место быть каждый год отпусков. Практически на всех малых
предприятиях отсутствуют корпоративные договоры или профсоюзы, которые
сумели бы проявить давление на администрацию в защиту интересов
работников. Единый акт, который регулирует отношения работодателя с
9
работниками, это трудовой кодекс.
9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие
государственные предприятия уже имели здания, оборудование,
сформировавшуюся систему хозяйственных взаимосвязей. Это дает им
вероятность совершенствовать и улучшать социально-сбытовую сферу и
вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Но ориентация на
классическую организацию труда никак не дозволяет им гарантировать
необходимую для функционирования в рыночной среде гибкость, что и
отображается в наиболее невысокой прибыльности по сравнению с новыми
предприятиями.
Кроме вышеперечисленных аспектов в организации деятельности малых
предприятий можно отметить ряд моментов, применяемых для мотивации
высококвалифицированных работников и служащих [6, с.250]:
- место работы находится вблизи от дома;
- работникам нередко импонирует скорость принятия решений и
коммуникативных процессов;
- узкие деловые отношения между управляющим и работниками позволяют
проще решать проблемы;
- работники имеют все шансы на то что их достижения быстрее признаются и
вознаградятся;
- заработная плата может быть приравнена к оплате труда, которую
выплачивают на крупных фирмах;
- малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
- немаловажная роль в доходах предприятия;
- работники имеют все шансы стать акционерами либо партнерами
предприятия.
Далеко не все из этих возможностей доступны для каждого малого
предприятия, однако почти все может стать частью плана по управлению
персоналом. В целом управление персоналом малой фирмы представляет собой
недостаточно систематизированный распорядок действий. Комплексный
10
характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу
создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению
персоналом.
1.2 Процесс управления персоналом на малом предприятии
Для достижения стоящих перед организацией целей используют
имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности,
направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и
оптимальное его использование [11, с.57].
Процесс управления всегда непрерывен и цикличен. В противном случае
управляемая система долго существовать не сможет. Он состоит из решений,
действий, предмета, средств и конечного результата. Цикличность в сфере
управления проявляется в едином алгоритме выявления проблем и достижения
рабочего результата.
Управление персоналом на малом предприятии представляет собой не
сложную систему, но даже при этом существует определенный процесс
управления персоналом на предприятии. Эти принципы должны
осуществляться так что бы обеспечивалось эффективность труда сотрудников,
с помощью этого реализуется принцип “каждый работник должен быть на
своем месте”.
Принцип управления персоналом подразумевает этапы, которые
проходит руководитель малого предприятия для эффективной работы
персонала [13, с.67].
Основные этапы управления персоналом:
- планирование потребности организации в персонале;
- набор персонала по компетенциям;
- управление трудовым поведением;
- формирование организационно-правовой основы процесса управления
11
персоналом;
- обеспечение процесса использования персонала.
Этап первый: планирование потребности организации в персонале.
Планирование персонала может быть разделено на стратегическое и текущее.
Так как в малом бизнесе в прицепе не может быть планирования персонала на
будущее, то есть стратегического, в этом случае руководитель может только
лишь спланировать будущие действия, которые он сможет предпринять, когда
предприятию будут необходимы кадры. Текущее планирование направленно на
постоянный маневр в условиях стабильной работы предприятия.
Планирование потребности предприятия в персонале начинается с
создания технико-экономического обоснования функций различных категорий
персонала. Каждой функции должна соответствовать определенная
компетенция, в которую входят: профессия, требуемый уровень квалификации,
полномочия [11, с.132].
Этап второй: набор персонала по компетенциям. Данный этап предста
вляет собой реализацию планов предприятия. Это процесс совмещения, желаем
ого с возможными реалиями.
Любой наем персонала заключается в отборе кандидатов в соответствии
с их квалификацией, умениями, а также создание некого резерва кандидатов, с
помощью которого предприятие может отбирать сотрудников на вакантные
должности.
Наем персонала - процесс постоянный. Персонал может привлекаться
извне, а может перераспределяться внутри предприятия. Привлечение
специалистов извне осуществляется по объявлениям, а также через
соответствующие организации, например, биржи труда [23].
Суть отбора состоит в том, чтобы найти такого сотрудника, который
отдавал бы предприятию с максимальной эффективностью свои силы, знания,
умения и эмоции, в свою очередь, каждый сотрудник, нанимаясь на работу в
новую для него организацию, надеется, что в ней будут созданы все условия
для того, чтобы он смог реализовать свой потенциал. По этой причине свои