12
возможности и потребности демонстрирует не только нанимаемый сотрудник,
но и работодатель.
Этап третий: управление трудовым поведением. Под трудовым
поведением понимается совокупность намеренных действий и поступков,
связанных с созиданием духовных благ, нацеленных на удовлетворение
конкретных человеческих потребностей.
Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности,
под которой понимается совокупность внутренних побудительных сил. Она
формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, установок
и т.д. [20, с.101].
Этап четвертый: Формирование организационно-правовой основы
процесса управления персоналом позволяет на законном основании
поддерживать баланс между интересами работодателя и работника.
Соблюдение норм и правил, адаптированных для вида деятельности, является
гарантом минимизации конфликтов между субъектами предоставления услуг.
Кроме того, хорошо налаженная система обеспечивает своевременное и
безболезненное включение кандидата в производственный процесс и в
трудовой коллектив.
Этап пятый: Обеспечение процесса использования персонала. Люди в
любой организации являются главным средством предоставления услуг.
Главным условием создания дееспособного коллектива является формирование
прозрачной, гибкой и справедливой системы материального и нематериального
мотивирования труда. Люди в организациях работают за заработную плату, и ее
размеры являются самым сильным мотиватором побуждающим персонал
эффективно выполнять свою работу. Однако человек - это не банковский
автомат, он должен получать удовольствие от того, что он кому-то нужен и для
кого-то ценен. Гибкое сочетание того и другого создают тот самый
благоприятный рабочий климат, который заставляет работника отказываться от
более выгодных предложений и оставаться в хорошем коллективе.
13
1.3 Оценка эффективности управления персоналом в организации
малого бизнеса
Развитие рынка труда и управления им непосредственно связанно с
уровнем эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
Для того, чтобы определить эффективность управления персоналом в
малом бизнесе, нужно определить соответствующие критерии. В
управленческой практике используют два вида критериев эффективности,
имеющих отношение, во-первых, к объекту управления, во-вторых, к самому
аппарату управления [15, с.127].
К первым относятся:
1.Общий критерий - финансовые итоги работы деятельности управляемой
системы в целом, то есть достижение предприятием наивысших финансовых
показателей при минимальных расходах.
2.Частные критерии:
- наименьшие затраты живого труда на производство продукции;
- наименьшие затраты материальных ресурсов;
- наименьшие затраты денежных ресурсов;
- наивысшие показатели использования основных производственных фондов;
- наименьшая стоимость;
- наивысшая прибыльность.
3. Качественные критерии:
- возвышенная степень технической оснащенности производства;
- наилучшие условия труда персонала;
- выполнение заявок и договоров в короткий срок при расходах в пределах
нормы;
- выпуск продукции высочайшего качества при размеренных расходах в
пределах нормы;
- стабильность персонала при выполнении всех иных данных характеристик.
Критериями эффективности работы органов управления персонала в
14
малом бизнесе являются:
1. Оперативность сбора необходимой информации для принятия
управленческих решений.
2. Способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок.
3. Оперативность доведения решений до исполнителей.
4. Обеспечение четкого выполнения решений.
5. Комплексность контроля за выполнением решений.
Суть социальной и экономической эффективности управления
персоналом в малом бизнесе состоит в расчете эффективности
производственных расходов.
Для оценки взаимодействия финансовой и социальной эффективности
управления персоналом ведется ряд ограничивающих критерий [12, с.231]:
1. Финансовая эффективность управления выбирается как ключевой
показатель, а социальная эффективность как лимитирование. Таким образом,
предприятию потребуется выбрать такой вариант управления, при котором
наибольший рост объема достигается с увеличением рабочих мест.
2. При интегральном методе взаимодействия рассчитывается суммарно
экономическая и социальная эффективность, но ввиду высококачественной
несопоставимости целей, подобный расчет носит условный характер.
Например, введение современных систем оплаты приведет к ее росту и
сокращению численности занятых. Практически невозможно обеспечить
существенный рост заработной платы без уменьшения численности занятых.
3. Метод приоритетности целей подразумевает на первом этапе
разработку вариантов решений и рассмотрение их позиций социальных целей
независимо от экономических. На втором этапе среди отобранных социально
эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Социальные гарантии обязаны предоставляться работникам в связи с
нетрудоспособностью или же они должны направляться на переподготовку.
Критериями эффективности кадровой политики служат [14, с.264]:
- уровень сотрудничества подразделений предприятия с кадровыми службами;
15
- среднее время выполнения заявок подразделений по набору кадров;
- степень текучести кадров;
- степень производственной адаптации;
- эффективность предложений по реализации кадровой политики и т.д.
Наибольшей важностью является выявить объективные критерии и
соответствующие им показатели эффективности управления персоналом и
всеми ресурсами предприятия, так чтобы оно приносило максимальные
результаты. Необходимо постоянно совершенствовать методы управления,
подбора, обучения персонала, контроля и поощрения работы в зависимости от
ситуации на рынке рабочей силы и состояния предприятия.
Показатели оценки эффективности управления персоналом
характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность
выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы
предприятия. Эффективность управления персоналом измеряется набором
частных показателей и расчета обобщающего показателя [9, с.235].
Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители
подразделений собирали информацию о том, насколько эффективно каждый
работник выполняет делегированные ему обязанности и сообщали эти сведения
подчиненным.
Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует
их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность
исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем,
оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее
выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя
их на более привлекательные должности.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:
административной, информационной и мотивационной.
16
Процедура оценки эффективности управления персоналом представлена на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Процедура оценки эффективности управления
персоналом [24]
Фактические показатели удельных затрат берутся за базовый и
предшествующий базовому периоду. Расчет показателя нормативных удельных
затрат ведется индексным методом [9, с.254]:
(1)
где,
и
- удельные затраты на персонал (нормативные и фактические);
– коэффициент изменения численности, рабочего времени, квалификации.
Расчет и обоснование эффективности управления персоналом ведется на
основе частных и обобщающих показателей.
При формировании планов предприятия производятся расчеты общей
экономической эффективности затрат на персонал, используя методы расчета
17
показателей эффективности на уровне народного хозяйства, отрасли и
предприятия.
Норматив эффективности (0,16) используется для формирования
показателя приведенных затрат, а также потерь от замораживания
капиталовложений.
Для выбора варианта управленческого решения применяют показатель
приведенных затрат:
+
????????
где,
издержки обращения по сравнительному варианту;
– капиталовложения по тому же варианту.
Если по сравниваемым вариантам капиталовложений осуществляется
мероприятие по персоналу в разные сроки, а текущие затраты изменяются по
времени, то следует приводить затраты более поздних лет к текущему моменту,
путем применения коэффициента приведения:
????
????
????????
где, t – период времени приведения в годах;
Качество результата осуществляемых мероприятий по персоналу
зависит от динамики рабочей силы, затрат на одного занятого на предприятии и
норматива эффективности. Допустимый в данной экономической ситуации
уровень сравнительной эффективности затрат определяется по формуле:
(4)
На основании этих расчетов сейчас должны финансироваться только те
мероприятия, которые окупаются не более чем за 2 года, то есть
= 0,5, что
приведет к росту налоговых доходов.
Расчет годового экономического эффекта от применения новых
18
технологических процессов, механизации и автоматизации, организации труда
ведется по формуле:
????
????
????????
где,
- приведенные затраты единицы работы;
= годовой объем работы с помощью новой техники.
Наиболее точными показателями, характеризующими экономическую
эффективность управления персоналом, являются показатели статистической и
динамической эффективности [9, с.259].
Статистическая эффективность показывает сумму балансовой прибыли
на один рубль затрат на управление и рассчитывается по следующей формуле:
????????
Динамическая эффективность характеризует динамику балансовой
прибыли при изменении затрат на управление на 1 млн. руб. Динамическая
эффективность рассчитывается следующим образом:
????????
где,
балансовая прибыль в отчетном году;
– балансовая прибыль в базисном году;
– издержки управления в отчетном году;
– издержки управления в базисном году.
Социальная эффективность характеризуется степенью достижения
конечных социальных целей:
- удовлетворение потребностей персонала;
- улучшение условий труда;
- увеличение свободного времени рабочего;
19
- улучшение структуры потребления.
Общий показатель социальной эффективности управления
рассчитывается по формуле:
????
????
????????
????????
(8)
где,
- социальная эффективность управления персоналом;
- трудовой (социальный) потенциал предприятия, региона, отрасли;
– потери трудового потенциала из-за безработицы и д. р.;
– средняя тарифная ставка;
– расходы на покупку товаров и оплату услуг.
Частные показатели социальной эффективности управления персоналом
включают ряд характеристик, среди которых:
- реализация кадрового потенциала работников;
- функциональное состояние организма работника- здоровье,
работоспособность и д. р.;
- реализация системы стандартов по технике безопасности и санитарно-
гигиенических требований;
- соблюдение эстетических, психофизиологических и эргономических
требований при проектировании рабочих мест.
Все выше перечисленные методы оценки эффективности работы
персонала осуществляются для того что бы рассмотреть и оценить работу
персонала, а также рассчитать расходы на те или иные мероприятия связанные
с эффективность работоспособности персонала предприятия [9, с.265].
Итак, подводя итоги первой главы можно отметить, что,
особенностью малого предприятия считается тесное взаимодействие
руководства с персоналом. Управление персоналом в малых предприятиях
требует от руководителей высоких знаний и умений в области управления
персоналом. Можно отметить ряд характеристик, отличающих малые
предприятия от крупных, во-первых, комплексный характер деятельности и
20
гибкая организация труда, во-вторых, отсутствие многоуровневой
организационной структуры, в-третьих относительно более высокая
информативность работников, в-четвертых меньшая степень бюрократичности
в работе, в-пятых Организационное обучение практически отсутствует и т.д.
Управление персоналом на малом предприятии представляет собой не
сложную систему, но даже при этом существует определенный процесс
управления персоналом на предприятии.
Основными этапами управления персоналом являются планирование
потребности организации в персонале, набор персонала по компетенциям,
управление трудовым поведением, управление трудовым поведением,
формирование организационно-правовой основы процесса управления
персоналом, обеспечение процесса использования персонала.
В управленческой практике используют два вида критериев
эффективности, имеющих отношение, во-первых, к объекту управления, во-
вторых, к самому аппарату управления.
Показатели оценки эффективности управления персоналом
характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность
выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы
предприятия.
Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители
подразделений собирали информацию о том, насколько эффективно каждый
работник выполняет делегированные ему обязанности и сообщали эти сведения
подчиненным.
Рассчитываются такие показатели как показатель нормативных удельных
затрат ведется индексным методом, показатель приведенных затрат, показатель
коэффициента приведения, показатель уровня сравнительной эффективности
затрат и т.д
Все выше перечисленные методы оценки эффективности работы
персонала осуществляются для того, чтобы рассмотреть и оценить работу
персонала, а также рассчитать расходы на те или иные мероприятия.
21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ООО “ШАГ” КАФЕ “КЕЛЬН”
2.1 Характеристика направлений деятельности организации
ООО “ШАГ” было зарегистрировано как общество с дополнительной
ответственностью 9 августа 2016года. В собственности ООО “Шаг” есть
магазин и кафе “Кельн”, которое представлено в приложении 1.
Исследование управления персоналом осуществлялось на базе кафе
“Кельн”, которое действует на основе свидетельства о государственной
регистрации, а также выписки из государственного реестра, которые
представлены в приложениях 2 и 3.
Кафе “Кельн” относится к предприятиям общественного питания
среднего класса, предназначенное для организации досуга населения. Кафе
расположено в центре города Бендеры по адресу: ул. Калинина 50 а. График
работы заведения с 18:00 до 03:00. Несмотря на то, что в данном районе
расположено достаточно много ресторанов, баров, кафе и др. данное кафе
пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов.
Кафе “Кельн” функционирует давно, но в 2016 году на ряду с
неопределенными обстоятельствами была смена руководства, а именно
сменился директор. На сегодняшний день директором кафе “Кельн” является
Ганели Александр Анатольевич. Кафе “Кельн” действует на основе устава,
который представлен в приложении 4.
В связи со сменой директора в работе кафе, внесены изменения, которые
затронули как документацию заведения, так и появилась дополнительная
деятельность, которая непосредственно связана с заведением. Не так давно для
привлечения большего количества посетителей, а также повышения имиджа
кафе, учредитель решил открыть банкетный зал для того что бы можно было
провести различные мероприятия. Так как помещение под банкетный зал уже
было в проекте самого здания, с недавнего времени его переоборудовали под