6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ………………………….……………………………………….……6
Глава 1 Теоретические основы формирования системы управления
персоналом организации …………………...............................................9
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом ……9
1.2 Понятие жизненного цикла организации и его этапы……….…..17
1.3 Стратегии развития и управление персоналом на стадиях
жизненного цикла организации ………………………………………28
Глава 2 Анализ деятельности Интернет-провайдера ООО «Вермонт-ИТ»..36
2.1 История и предпосылки создания Интернет-Провайдера……......36
2.2 Преимущества и недостатки Интернет-провайдера
«Вермонт-ИТ»……………………………………………………..……44
2.3 Организационная структура и структура управления Интернет
провайдера ООО «Вермонт-ИТ» ………………………………………46
2.4 Анализ персонала на различных этапах жизненного цикла
Интернет-провайдера «Вермонт-ИТ»……...............................................51
Глава 3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом на этапе зрелости организации на примере
ООО «Вермонт-ИТ» …………….…………………………………63
3.1 Характеристика кадрового состава ООО «Вермонт-ИТ»..............63
3.2 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом
на этапе формализации и управления……………………………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………..80
7
ВВЕДЕНИЕ
Обеспечение выживаемости предприятия является основой концепции
управления персоналом за счет наиболее высокой скорости формирования и
развития её кадрового потенциала относительно изменений внешней среды.
В связи с этим, главной задачей предприятия является адаптация к скорости
изменений внешней среды.
Создание производства тесно связано с кадровым составом
предприятия, соответственно, важную роль играют правильные принципы
организации производства. Однако успех производства все же зависит от
конкретных сотрудников - от их компетентности, квалификации,
дисциплины, мотивации, способности решения проблем, желания обучения и
дальнейшего развития. Для эффективной работы предприятия следует
правильно организовывать труд работников, одновременно с этим
осуществлять постоянный контроль их деятельности с помощью различных
методов управления персоналом.
Актуальность данной темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что предприятие, это не только организационная,
техническая, информационная, но также и социально-экономическая
система, в которой одно из главных мест занимают люди, сотрудники
данного предприятия. Потенциал каждого человека при этом, а также его
деловые качества, являются источником и базовыми принципами развития
предприятия. Исходя из этого, управление персоналом представляет собой
универсальную задачу и основную функцию руководства фирмы, которые
управляют сотрудниками, которым делегированы полномочия и
поставленные задачи. Управленческая деятельность осуществляется
руководителем, отвечающим за работу сотрудников.
В данной выпускной квалификационной работе объектом исследования
является организация ООО «Вермонт-ИТ», которая является Интернет-
провайдером, осуществляющим свою деятельность с 2000 года.
Целью данной работы является изучение системы управления
8
персоналом на различных стадиях жизненного цикла и разработка
мероприятия по совершенствованию управления персоналом.
В выпускной квалификационной работе были поставлены такие задачи,
как:
- рассмотрение теоретических основ управления персоналом;
- рассмотрение основных направлений деятельности фирмы
ООО «Вермонт-ИТ»;
- рассмотрение организационной структуры фирмы;
- рассмотрение и проведение анализа основных показателей
деятельности фирмы ООО «Вермонт-ИТ»;
- рассмотрение и проведение анализа кадрового состава указанной
фирмы;
- проведение анализа процесса управления персоналом фирмы,
существующего на данный момент;
- разработка мероприятий по совершенствованию управления
персонала фирмы.
Предмет выпускной квалификационной работы - управление
персоналом фирмы на различных стадиях жизненного цикла.
Для достижения цели данной выпускной квалификационной работы в
первой и второй главе были использованы теоретические методы
исследования, в третьей главе - эмпирические методы.
Для исследования темы данной выпускной квалификационной работы
использованы труды таких известных авторов, как Ансофф И.
«Стратегическое управление», Герчикова И.Н. «Менеджмент», Глухов В.В.
«Менеджмент», Дмитриев Ю., Краев А. «Управление персоналом в
современных условиях», Парахина В.Н, Федоренко Т.М., Шацкая Е.Ю.
«Теория организации», Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. «Теория жизненных
циклов организации И.Адизеса и Российская действительность», а также
материалы периодической печати таких журналов, как «Управление
персоналом», «Становление корпорации в контексте жизненного цикла
9
организации», и интернет источники. Полный перечень приведён в конце
работы в списке использованных источников.
Основу исследования как теоретическую, так и методологическую,
составляют научные разработки российских и зарубежных ученых в области
формирования и анализа системы управления персоналом, стратегического
управления, а также исследования самих систем управления.
Теоретическая значимость результатов исследования определена
положениями, выводами и рекомендациями, содержащимися в них, которые
направлены на решение определенной задачи, а именно на развитие
эффективного управления персоналом предприятия на определенном этапе
его жизненного цикла.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том,
что предложенные мероприятия и сформулированные выводы могут
позволить объекту исследования в процессе управления персоналом
учитывать особенности определенного этапа его жизненного цикла, остаться
на текущем этапе своего развития и избежать наступления упадка.
10
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
управления персоналом организации
1.1 Понятие, цели и функции системы управления персоналом
Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности
руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения,
перемещения и материального поощрения работников зависят в
значительной степени экономические результаты деятельности любой
организации.
1
Управление персоналом представляет собой целенаправленную
деятельность руководителей фирмы, а также специалистов подразделений в
системе управления персоналом, которая включает в себя разработку
определенной концепции и стратегии кадровой политики, методов и
принципов управления персоналом фирмы.
Предполагается, что управление персоналом необходимо строить с
таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников и
позволяло активизировать их работу, повышать производительность труда и,
следовательно, эффективность производства.
2
Управление персоналом фирмы включает в себя широкий объем
функций, начиная от принятия на работу, заканчивая увольнением
сотрудников, а именно: управление нововведениями в кадровой работе;
отбор и прием сотрудников; при приеме проведение деловой оценки
персонала, проведение аттестации; повышение квалификации и
переподготовка кадров; проведение профориентации и трудовая адаптация;
мотивация трудовой деятельности сотрудников; организация труда;
обеспечение безопасности сотрудников фирмы; соблюдение этики деловых
отношений; управление конфликтами; управление карьерой и
профессиональное продвижение сотрудников; управление поведением
1
Глухов В.В. Менеджмент. 3-е издание. Питер, 2008 – 329 с.
2
Герчикова И.Н. Менеджмент. 3-е издание. Издательское объединение «ЮНИТИ», 1997 – 18 с.
11
сотрудников фирмы; управление социальным развитием; высвобождение
персонала.
Управление персоналом фирмы представляет собой такие системы
управления персоналом, как:
- информационное,
- техническое,
- нормативное,
- правовое.
Управление персоналом заключается в нижеследующем:
- формирование системы управления персоналом;
- планирование кадровой работы,
- разработка оперативного плана работы с персоналом;
- проведение маркетинга персонала;
- определение кадрового потенциала
- потребность фирмы в персонале.
Существует некая философия управления персоналом организации.
Регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет
одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к
существующей системе моральных ценностей и требованиям
администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто
отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации
меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить
по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на
отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы
(правила), обязательные для представителей всех религий
3
.
Формулировка целей системы управления персоналом организации
является первоначальным этапом проектирования и формирования данной
системы. Исходя из характера деятельности организации, цели системы
управления персоналом, для разных предприятий, варьируются в
3
Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2006.– стр.72
12
зависимости от объемов производства, стратегических задач и т.д. Однако
главной целью системы управления персоналом фирмы является обеспечение
организации квалифицированными сотрудниками, эффективное их
использование, профессиональное, а также социальное развитие.
Под целями организации понимают желаемый результат деятельности
организации, которого стараются достичь сотрудники фирмы или
администрация в результате совместной работы или определенные конечные
состояния.
Совокупность целей фирмы можно разбить на четыре составляющие:
- экономические,
- научно-технические,
- производственно-коммерческие,
- социальные.
Основное содержание каждого из перечисленных блоков, имеющих
свою цель первого уровня, можно определить таким образом:
- Экономическая цель – выручка от реализации продукции или
услуг;
- научно-техническая цель – достижение заданного научно-
технического уровня продукции, а также разработок и
повышение производительности труда путем модернизации
технологий;
- производственно-коммерческая цель – производство и сбыт
продукции или услуг в запланированном объеме и с
определенной периодичностью (которые обеспечивают
экономическую цель, договорные отношения, государственные
заказы и т.п.);
- социальная цель - достижение высокой степени удовлетворения
социальных потребностей сотрудников фирмы.
13
На рисунке 1 приведен один из вариантов базового «дерева целей»
системы управления организацией, на котором определенными цифрами
указаны такие цели, как:
1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование-производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного
процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.
6. Соответствие планов разработок научно-техническому потенциалу
организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной
мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования
и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания
услуг.
«Дерево целей» изображается в виде уровней, при этом средства,
необходимые для достижения целей более высокого уровня, сами являются
целями для уровня, находящегося ниже.
4
На втором, следующем уровне целей необходимо выделить целевое
обеспечение функций управления, таких как:
- планирование (координация результатов деятельности фирмы и
способы их достижения),
- организация и регулирование (координация реальных действий для
достижения результатов),
4
Глухов В.В. Менеджмент. 3-е издание. Питер, 2008 – 94 с.
14
- учет и контроль (осуществление обратной связи, необходимой для
получения информации о достижении результатов),
- стимулирование (распределение денежных ресурсов по всех цепи).
Рисунок 1 Базовое дерево целей системы управления
организацией
Все вышеперечисленные функции управления присутствуют в
деятельности руководства предприятия на всех уровнях иерархии.
Социальные цели фирмы необходимо рассматривать исходя из двух
точек зрения:
- с позиций персонала, где цель системы управления - конкретные
потребности сотрудников, которые должны быть приняты во
внимание руководства;
- с позиций администрации, где цели системы управления
персоналом определяют характер и условия деятельности труда,
которые обеспечивает руководство фирмы.
15
Отсутствие противоречий между вышеперечисленными двумя целями
является одним из важных условий эффективности системы управления
персоналом.
Социальные цели организации, с точки зрения персонала, обусловлены
степенью выполнения трудовых функций, способствующих удовлетворению
потребностей сотрудников фирмы. Структуру целей в таком случае можно
представить схематично (рис.2):
Рисунок 2 Цели системы управления персоналом организации с
точки зрения персонала
Социальные цели организации, исходя из точки зрения администрации,
связаны с экономическими целями. Исходя из этого, система управления
персоналом должна служить главной цели, а именно - получению прибыли.
На рисунке 3 представлена структура социальных целей с точки зрения
администрации:
Удовлетворение потребностей человека через
выполнение трудовых функций
Материальные
цели
Социально-
психологичес-
кие цели
Цель
самореализаци
и человека
Оплата труда
Дополнительные
материальные льготы и
стимулы
Социально-
психологический климат
Социальная безопасность
Условия труда
Межличностное общение
Признание заслуг
Карьерный рост
Возможность
профессионального роста
Творческий характер
труда